Tuotantotyöntekijöiden välinen palkkaero (TAS/169/2024, annettu 21.10.2024)
Henkilöt A ja B työskentelevät tuotantotyöntekijöinä teollisuusalan yrityksessä. Naistyöntekijä A aloitti työnantajan palveluksessa henkilöstönvuokrausyrityksen kautta 7 kk ennen kuin hänet palkattiin suoraan yrityksen palvelukseen. Miestyöntekijä B aloitti työnantajan palveluksessa noin kuukausi sen jälkeen, kun A:n työsuhde yritykseen alkoi. A kertoi perehdyttäneensä B:n koneiden käyttöön ja tekevänsä monipuolisemmin työtehtäviä kuin B. B sai kuitenkin A:ta korkeampaa palkkaa. Työnantaja oli antanut A:lle palkankorotuksen monipuolisten työtehtävien osaamisesta, mutta B sai korotuksen jälkeenkin korkeampaa palkkaa kuin A, vaikka hänelle ei maksettu vastaavaa monitaitoisuuslisää.
Sama tai samanarvoinen työ
Tasa-arvolain 8 §:n 1 momentin 3 kohdan mukaan työnantajan menettelyä on pidettävä tasa-arvolaissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja soveltaa palkka- tai muita palvelussuhteen ehtoja siten, että työntekijä tai työntekijät joutuvat sukupuolen perusteella epäedullisempaan asemaan kuin yksi tai useampi muu työnantajan palveluksessa samassa tai samanarvoisessa työssä oleva työntekijä.
Palkkasyrjintää arvioitaessa on ensin arvioitava, tekivätkö naistyöntekijä A ja miestyöntekijä B samaa tai samanarvoista työtä. Työnantaja kertoi, että A ja B tekevät samaa tai samanarvoista työtä, joten tältä osin asia oli riidaton.
Oliko palkkaeroille hyväksyttävää syytä?
Erot palkkauksessa sukupuolten välillä eivät aina välttämättä ole syrjiviä. Työnantaja ei ole rikkonut syrjintäkieltoa, jos se voi osoittaa palkkaeroille hyväksyttävän syyn. Näyttötaakka on tältä osin työnantajalla.
Aiempi työkokemus
Tasa-arvolain esitöiden mukaan hyväksyttävänä syynä palkkaeroille voivat olla muun muassa työntekijän koulutus, pidempi työkokemus ja ammattitaito. Työnantaja vetosi siihen, että B:llä oli merkittävää aiempaa työkokemusta teollisuuden tehtävistä. Työnantaja ei kuitenkaan kysyttäessä kertonut, mitä työkokemusta B:llä oli, miten työkokemusta on arvioitu palkkauksen perusteissa, tai miten A:n ja B:n työkokemusta oli verrattu. Työnantaja kertoi, että henkilöstövaihdosten vuoksi työnantajalla ei ollut tarkempaa tietoa A:n tai B:n aiemmasta työkokemuksesta tai siitä, miten työnantaja oli tätä arvioinut, kun heidät rekrytoitiin. Tasa-arvovaltuutettu katsoi, ettei työnantaja ollut esittänyt riittävästi näyttöä kumotakseen asiassa syntynyttä syrjintäolettamaa.
Taloudellisten voimavarojen niukkuus
Työnantaja perusteli palkkaeroa myös sillä, että yrityksen liiketoiminta on ollut tappiollista. Työnantaja kertoi kyenneensä maksamaan korotuksina pääasiallisesti vain TES:ssa sovitut yleiskorotukset. Oikeuskäytännössä on kuitenkin katsottu, etteivät taloudelliset syyt ole hyväksyttävä peruste palkkaerolle sukupuolten välillä. Vähäisetkin resurssit pitää jakaa syrjimättömästi ja tasa-arvolain mukaisesti.
Muiden työntekijöiden palkat
Työnantajan mukaan samana vuonna A:n ja B:n kanssa palkattiin useita muita työntekijöitä samoilla aloituspalkoilla. Molemmilla aloituspalkoilla aloitti sekä naisia että miehiä. Tämä osoittaa työnantajan mukaan, ettei palkkaus ole perustunut sukupuoleen. Tasa-arvolakia on tulkittava niin, että myös tilanteessa, jossa työnantaja on soveltanut sekä naisiin että miehiin sellaisia palkkaehtoja, jotka ovat epäedullisempia kuin työntekijän verrokikseen osoittaman työntekijän palkka, voi olla kyse palkkasyrjinnästä. Ollakseen syrjivää menettelyltä ei edellytetä, että se olisi toteutettu syrjivässä tarkoituksessa.
Tasa-arvovaltuutettu katsoi, että työnantaja ei ollut esittänyt hyväksyttävää syytä palkkaerolle. Tämän perusteella palkkaero katsottiin tasa-arvolain vastaiseksi.
25.11.2024
