Mitä kaikkea on pidettävä syrjivänä?

Työsopimuslain 6 luvun 1 §:n 1 momentin mukaan määräaikainen työsopimus päättyy ilman irtisanomista määräajan päättyessä, mutta työnantajan päätöksentekoa rajoittaa tasa-arvolaki. Työnantajan menettelyä on pidettävä syrjintänä, jos työnantaja työ- tai virkasuhteen kestosta tai jatkumisesta päättäessään menettelee siten, että henkilö joutuu raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella epäedulliseen asemaan.

Kyseisellä säännöksellä ei ole tarkoitus estää yrityksen sisäisistä tai ulkoisista muutostekijöistä johtuvia henkilöstöjärjestelyjä, eikä tarkoituksena ole rajoittaa työnantajan oikeutta supistaa, laajentaa tai muutoin järjestellä toimintaansa tarkoituksenmukaiseksi katsomallaan tavalla. Tasa-arvolaista kuitenkin seuraa, että toimintoja ei saa järjestellä syrjivin perustein eikä työntekijä saa joutua huonompaan asemaan kuin missä hän olisi ollut ilman raskautta tai perhevapaan pitämistä.

Määräaikaista työsuhdetta ei ole myöskään oikeutta rajoittaa kestämään vain tiedossa olevan perhevapaan alkuun, jos kyseinen työ jatkuu tai jos työnantajan todellinen työvoiman tarve jatkuu. Merkitystä syrjintäkiellon rikkomisen osalta ei anneta sille, mikä on tilapäisen työvoimatarpeen syy ja siten määräaikaisuuden peruste.

Arvioitaessa sitä, onko pidettävä todennäköisenä, että työntekijän työsuhde olisi jatkunut ilman raskautta, merkitystä voidaan antaa erityiselle sille, mikä on ollut käytäntönä kyseisen työntekijän aiempia määräaikaisuuksia jatkettaessa ja toisaalta sille, mikä on ollut työpaikan yleisempi käytäntö määräaikaisuuksien jatkamisten osalta.

Jos työpaikalla on tapana, että työtarpeen jatkuessa määräaikaiset työsopimukset uusitaan saman työntekijän kanssa ilman erillistä hakuprosessia, tulee työnantajan näyttää toteen hyväksyttävät perustelut tästä poikkeavalle menettelylle.

Raskaana olevaa tai perhevapaata käyttävää työntekijää ei saa myöskään seuraavaa määräaikaisjaksoa täytettäessä kilpailuttaa tilanteissa, joissa raskaana oleva työntekijän on tehtävään pätevä ja työpaikan käytäntönä on muuten ollut uusia pätevien työntekijöiden määräaikaisuudet ilman hakumenettelyä. Hakijoiden välistä ansiovertailua ei voida pitää oikeuttamisperusteena syrjintäperusteen kumoamiseksi tilanteissa, joissa tehtävää aiemmin hoitanut henkilö on kelpoinen ja sopiva (Helsingin hovioikeuden tuomio asiassa S 00/1486).