Miten syrjinnän kieltoa arvioidaan yksittäistapauksissa?

Syrjintäkiellon rikkomisen arviointi tehdään kaksivaiheisesti: Asiassa on ensinnäkin synnyttävä syrjintäolettama ja tämän jälkeen on arvioitava tämän syrjintäolettaman mahdollista kumoutumista.

Työntekijää ei saa asettaa huonompaan asemaan kuin missä hän olisi ollut ilman raskautta tai perhevapaan pitämistä. Keskeistä on sen arviointi, miten työntekijää olisi kohdeltu, jos hän ei olisi ollut raskaana tai perhevapaalla.

On huomattava, että raskaussyrjintätapauksissa syrjintäolettama menettelyn syrjivyydestä syntyy ja näyttötaakka menettelyn syrjimättömyydestä siirtyy työnantajalle heti, kun syrjintää epäilevä osoittaa, että hän on raskaana ollessaan joutunut epäedulliseen asemaan ja että työnantaja on tiennyt raskaudesta (HE 63/1992).

Siinä missä epäedullisempaan asemaan joutuminen edellyttää syrjintäoikeudessa lähtökohtaisesti ns. verrokkia, voidaan raskaussyrjintää epäillessä käyttää ns. itsevertailua: Jos määräaikaista sopimusta ei uusita työntekijän tultua raskaaksi, on olennaista arvioida, olisiko sopimusta jatkettu, jos työntekijä ei olisi tullut raskaaksi. Jos sopimusta tuossa hypoteettisessa tilanteessa olisi jatkettu, sopimuksen uusimatta jättämisessä on kyse kielletystä syrjinnästä. Riittävää on, että työntekijä osoittaa, että työsuhde olisi todennäköisesti jatkunut, ellei hän olisi ollut raskaana tai jäänyt perhevapaalle.

Työnantajan on tämän jälkeen syrjintäolettaman kumotakseen osoitettava, ettei syrjinnän kieltoa ole rikottu näyttämällä toteen, että työnantajan ratkaisu on perustunut johonkin tasa-arvolain kannalta hyväksyttävään, syrjimättömään seikkaan. (Tasa-arvolain uudistamistoimikunnan mietintö KM 2002:9, 85, HE 63/1992 vp, s. 7)