Palkkaerojen syiden arviointi ja toimenpiteistä päättäminen
Palkkaeroille on oltava hyväksyttävät syyt
Tasa-arvolaki edellyttää, että ”jos palkkakartoituksen vaativuus- tai tehtäväryhmittäinen taikka muulla perusteella muodostettujen ryhmien tarkastelu tuo esiin selkeitä eroja naisten ja miesten palkkojen välillä, työnantajan on selvitettävä palkkaerojen syitä ja perusteita. Jos työpaikalla on käytössä palkkausjärjestelmiä, joissa palkat muodostuvat palkanosista, esiin tulleiden erojen syiden selvittämiseksi tarkastellaan keskeisimpiä palkanosia”.
Tasa-arvolaki edellyttää myös, että ”jos palkkaeroille ei ole hyväksyttävää syytä, työnantajan on ryhdyttävä asianmukaisiin korjaaviin toimenpiteisiin”.
Palkkakartoitus ei siis tarkoita pelkästään palkkojen kuvaamista. Oleellinen osa palkkakartoitusta on palkkojen vertailu ja palkkaerojen syiden selvittäminen ja niiden arviointi. Palkkaeroille tulee olla tasa-arvolain kannalta hyväksyttävä syy. Jos näin ei ole, palkkaerot ovat tasa-arvolain vastaisia. Jos taas palkkaeroille on hyväksyttävä syy, palkkaero on oikeutettu siltä osin kuin se johtuu tuosta syystä. Tasa-arvoinen palkkaus edellyttää, että kaikki palkanosat ovat itsessään syrjimättömiä.
Palkkaeroja voivat hyväksyttävällä tavalla selittää tehtävien vaativuuserojen lisäksi esimerkiksi henkilökohtaiseen suoritukseen, pidempään työkokemukseen, epämukaviin työaikoihin, työntekijän monikäyttöisyyteen ja työolosuhteisiin liittyvät syyt. Lisäksi palkkaerot voivat erityisestä syystä ajallisesti rajoitetun ajan johtua organisaatioiden yhdistämisestä, uuden palkkausjärjestelmän käyttöönotosta, tehtävien muuttumisesta ja palkkaan vaikuttavista markkinatekijöistä.
Toimenpiteet palkkatasa-arvon saavuttamiseksi
Tasa-arvosuunnitelmaan sisällytettävät palkkausta koskevat toimenpiteet riippuvat siitä, mistä ei-hyväksyttävät palkkaerot johtuvat. Toimenpiteiden tulisi olla mahdollisimman konkreettisia. Suunnitelmiin on hyvä kirjata myös aikataulu, jonka kuluessa palkkausta koskevat toimenpiteet tullaan toteuttamaan.
Palkkakartoituksessa esiin tulleet seikat voivat antaa aihetta muihinkin kuin välittömästi palkkausta koskeviin toimenpiteisiin. Jos esimerkiksi naiset ovat aliedustettuna paremmin palkatuissa tehtäväryhmissä, toimenpiteet voisivat liittyä naisten uralla etenemisen edistämiseen. Samalla kuitenkin on huolehdittava siitä, ettei palkkaus nykyisellään ole syrjivää.
Palkkaus mainitaan tasa-arvolaissa erikseen aiheena, jota koskevia toimenpiteitä tasa-arvosuunnitelmissa tulee olla. Jos tasa-arvosuunnitelmaan ei kirjata mitään konkreettisia palkkausta koskevia toimenpiteitä, tasa-arvovaltuutettu suosittelee, että suunnitelmassa perustellaan, miksi niitä ei siinä ole.
Tasa-arvolain mukaan samapalkkaisuuden tulee toteutua työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden kesken. Jos työnantajalla on eri työ- tai toimintayksiköitä, työntekijä voi verrata palkkaansa myös toisessa yksikössä työskentelevien työntekijöiden palkkaan.
Euroopan unionin oikeuden mukaan unionin samapalkkaisuuslainsäädäntöä voidaan soveltaa silloin, jos palkkaeroilla on "yksi yhteinen alkuperä", josta palkkaerot johtuvat. Tämä tarkoittaa, että on eriarvoisesta kohtelusta vastuussa oleva taho, joka voi taata tasa-arvoisen kohtelun toteutumisen.
Tasa-arvolainsäädännössä palkan käsite on hyvin laaja. Sillä tarkoitetaan kaikkia työnantajan työstä tai tehtävästä välittömästi tai välillisesti suorittamia taloudellisia etuuksia. Palkkaetuudet voivat tulla maksettaviksi työ- tai virkaehtosopimusten perusteella tai jonkin muun sopimuksen perusteella, mutta ne voivat olla myös työnantajan vapaaehtoisesti maksamia etuuksia.
Palkkaa on perus- tai vähimmäispalkka ja erilaiset palkanlisät, kuten henkilökohtaiset lisät, tulosperusteiset lisät ja työaikaan perustuvat lisät. Palkaksi luetaan myös erilaiset luontoisedut, kuten puhelin-, ruoka-, auto- ja asuntoetu.
Sairausajan palkka, vuosilomapalkka ja raskaus- tai perhevapaan ajalta maksettava palkka ovat tasa-arvolaissa tarkoitettua palkkaa. Palkaksi katsotaan myös korvaukset, jotka työnantaja maksaa tai määrätään maksamaan irtisanomisen yhteydessä, samoin kuin lisäeläkkeet ja Suomen virkamiesten eläkejärjestelmän mukaiset eläke-etuudet.
Tasa-arvolain palkkasyrjinnän kieltävä säännös koskee paitsi palkkaa myös muita palvelussuhteen ehtoja.
Palkkavertailuja voidaan lähtökohtaisesti tehdä niiden työntekijöiden välillä, jotka tekevät työnantajan palveluksessa samaa tai samanarvoista työtä. Palkkasyrjintäkieltoihin voi vedota myös silloin, jos tekee vaativampaa työtä kuin toinen työntekijä, joka kuitenkin saa korkeampaa palkkaa. Työntekijät voivat myös eräissä muissa tapauksissa olla vertailukelpoisessa asemassa palkaksi katsottavien etujen suhteen.
Arvioitaessa, ovatko työt samoja tai samanarvoisia, lähtökohtana ovat työtehtävät ja niiden tekijälleen asettamat vaatimukset. Työntekijän henkilökohtaisten ominaisuuksien tai suoriutumisen työssä ei tule vaikuttaa tähän arviointiin. Nämä seikat saattavat kuitenkin hyväksyttävästi vaikuttaa siihen, että samaa tai samanarvoista työtä tekeville työntekijöille maksetaan eri palkkaa.
Tasa-arvolain valmisteluasiakirjojen mukaan töiden vertailussa tulee kiinnittää huomiota työtehtävien laatuun, sisältöön ja niihin oloihin, joissa töitä tehdään. Arvioinnin perustana tulee olla työntekijän todelliset työtehtävät, ei esimerkiksi tehtävänimikkeet sellaisenaan tai työsopimuksessa sovitut toimenkuvat, jos nämä eroavat todellisista työtehtävistä.
Samoilla töillä tarkoitetaan töitä, jotka vastaavat tai lähes vastaavat toisiaan. Arvioinnin kannalta merkityksellisiä ovat töiden väliset erot: se minkälaisia erot ovat ja kuinka usein ne toistuvat.
Kulloinkin vertailtavana olevista töistä riippuu, mihin tulee kiinnittää huomiota arvioitaessa, ovatko ne samanarvoisia. Joskus voi tällöinkin olla riittävää verrata työtehtävien eroja. Mikäli työt ovat luonteeltaan hyvin erilaisia, on tarpeen eritellä ja punnita arvioitaville töille ominaisia vaativuustekijöitä. Usein keskeisinä vaativuustekijöinä mainitaan osaaminen, vastuu, kuormitus ja työolot. Myös siis aivan erilaisia töitä voidaan pitää kokonaisuutena yhtä vaativina eli samanarvoisina.
Töiden vaativuuden arviointijärjestelmät
Palkkavertailujen tekemisen ja samapalkkaisuuden edistämisen kannalta on hyödyllistä, jos palkkaus perustuu erityiseen tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmään. Tasa-arvolainsäädäntö ei kuitenkaan tähän velvoita. Se ei myöskään ole edellytys sille, että työntekijä voi vaatia samaa palkkaa samasta ja samanarvoisesta työstä.
Vaikka palkkauksen perustana olisi töiden vaativuuden arviointijärjestelmä, tämä ei välttämättä takaa, että palkkaus on sopusoinnussa tasa-arvolain vaatimusten kanssa. On varmistettava, että arviointijärjestelmä itsessään on syrjimätön ja että sitä sovelletaan syrjimättömällä tavalla.
Euroopan unionin tuomioistuin on ilmaissut seuraavalla tavalla ne periaatteet, joita työn luokitus- ja arviointijärjestelmien tulee täyttää, jotta ne eivät olisi syrjiviä (Rummler-ratkaisu, 237/85):
- Luokittelujärjestelmän tulee taata objektiivisesti arvioiden samanarvoisesta työstä sama palkka siitä riippumatta, onko työntekijä nainen tai mies;
- Arvioitaessa työn erityistä rasittavuutta tai raskautta ei voida pitäytyä arvioissa, jotka vastaavat vain sitä, mihin toista sukupuolta edustava keskimääräinen työntekijä pystyy;
- Työnarviointijärjestelmä ei saa palkita vain tyypillisesti toisen sukupuolen ominaisuuksia. Arviointijärjestelmässä tulee olla sekä naisten töille että miesten töille tyypillisiä ominaisuuksia palkitsevia osia, jos molemmilla on merkitystä työtehtävien suorittamisessa. båda egenskaperna har betydelse för utförandet av arbetsuppgifterna..
Verrokkihenkilön eli työntekijän, jonka palkkaan työntekijä palkkaansa vertaa, tulee yleensä olla toista sukupuolta. Nainen voi verrata palkkaansa miehen palkkaan ja päinvastoin.
Verrokkihenkilö voi kuitenkin olla samaa sukupuolta kuin syrjintää epäilevä, jos eri asemaan joutuminen palkkauksessa johtuu raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä tai vanhemmuudesta taikka perheenhuoltovelvollisuudesta.
Olettama palkkasyrjinnästä voi eräissä tapauksissa syntyä myös nais- ja miesvaltaisten työntekijäryhmien välisen keskimääräisen palkkaeron perusteella.
Työntekijää ei saa syrjiä palkkauksessa myöskään sukupuoli-identiteetin tai ilmaisun perusteella.
Palkkavertailun tekeminen ei edellytä palkkojen maksamista samanaikaisesti. Palkkaus voi olla syrjivää myös silloin, kun työntekijä joutuu sukupuolen perusteella epäedullisempaan asemaan kuin työnantajan palveluksessa aiemmin ollut työntekijä. Työntekijä voi siis verrata palkkaansa myös edeltäjän palkkaan. Myös palkkavertailut vakinaisen ja sijaisen välillä ovat mahdollisia.
