Löneskillnad mellan produktionsarbetare (TAS/169/2024, utfärdat 21.10.2024)

Personerna A och B arbetar som produktionsarbetare i ett företag inom industribranschen. Den kvinnliga arbetstagaren A började arbeta för arbetsgivaren via ett bemanningsföretag 7 månader innan hon anställdes direkt av företaget. Den manliga arbetstagaren B började arbeta för arbetsgivaren cirka en månad efter att A:s anställning i företaget inleddes. A berättade att hon introducerat B i användningen av maskiner och att hon utför mångsidigare arbetsuppgifter än B. B fick ändå högre lön än A. Arbetsgivaren hade gett A en löneförhöjning för hennes kompetens i mångsidiga arbetsuppgifter, men B fick även efter förhöjningen högre lön än A, även om han inte fick ett motsvarande mångkunnighetstillägg.

Samma eller likvärdigt arbete

Enligt 8 § 1 mom. 3 punkten i jämställdhetslagen ska förbjuden diskriminering enligt jämställdhetslagen anses föreligga, om en arbetsgivare tillämpar lönevillkor eller andra anställningsvillkor så att en eller flera arbetstagare på grund av sitt kön försätts i en mindre fördelaktig ställning än en eller flera andra arbetstagare som är anställda hos arbetsgivaren i samma eller likvärdigt arbete.

Vid bedömningen av lönediskriminering ska man först bedöma om den kvinnliga arbetstagaren A och den manliga arbetstagaren B utförde samma eller likvärdigt arbete. Arbetsgivaren berättade att A och B utför samma eller likvärdigt arbete, så till denna del var ärendet ostridigt.

Fanns det en godtagbar orsak till löneskillnaderna?

Skillnaderna i lönerna mellan könen är inte nödvändigtvis alltid diskriminerande. Arbetsgivaren har inte brutit mot diskrimineringsförbudet om arbetsgivaren kan påvisa en godtagbar orsak till löneskillnaderna. Arbetsgivaren har bevisbördan till denna del.

Tidigare arbetserfarenhet

Enligt förarbetena till jämställdhetslagen kan bland annat arbetstagarens utbildning, längre arbetserfarenhet och yrkesskicklighet vara en godtagbar orsak till löneskillnader. Arbetsgivaren åberopade att B hade betydande tidigare arbetserfarenhet av uppgifter inom industrin. Vid förfrågan berättade arbetsgivaren dock inte vilken arbetserfarenhet B hade, hur arbetserfarenheten har bedömts i lönegrunderna eller hur A:s och B:s arbetserfarenhet hade jämförts. Arbetsgivaren berättade att arbetsgivaren på grund av personalbyten inte hade närmare information om A:s eller B:s tidigare arbetserfarenhet eller hur arbetsgivaren hade bedömt detta när de rekryterades. Jämställdhetsombudsmannen ansåg att arbetsgivaren inte hade lagt fram tillräckliga bevis för att upphäva misstanken om diskriminering i ärendet.

Knappa ekonomiska resurser

Arbetsgivaren motiverade också löneskillnaden med att företagets affärsverksamhet har varit förlustbringande. Arbetsgivaren berättade att man i huvudsak endast kunde betala de allmänna förhöjningarna enligt kollektivavtalet. I rättspraxis har man dock ansett att ekonomiska orsaker inte är en godtagbar grund för löneskillnader mellan könen. Även små resurser ska fördelas på ett icke-diskriminerande sätt och i enlighet med jämställdhetslagen.

Övriga arbetstagares löner

Enligt arbetsgivaren anställdes flera andra arbetstagare med samma startlöner samma år som A och B. Med båda startlönerna började både kvinnor och män. Detta visar enligt arbetsgivaren att

lönen inte har grundat sig på kön. Jämställdhetslagen ska tolkas så att även i en situation där arbetsgivaren har tillämpat sådana lönevillkor på både kvinnor och män som är mindre fördelaktiga än lönen för den arbetstagare som arbetstagaren anvisat som jämförelse, kan det vara fråga om lönediskriminering. För att vara diskriminering förutsätts inte att förfarandet genomförs i diskriminerande syfte.

Jämställdhetsombudsmannen ansåg att arbetsgivaren inte hade framfört någon godtagbar orsak till löneskillnaden. På basis av detta ansågs löneskillnaden strida mot jämställdhetslagen.

25.11.2024