Syrjintäepäily perheenhuoltovelvollisuuden vuoksi työsuhdetta päätettäessä (TAS 512/2022, annettu 9.5.2023)

A työskenteli kiinteistöpalvelualan yrityksessä siivoojana noin kuukauden ajan. Hän oli tilapäisellä hoitovapaalla sairaan alle 10-vuotiaan lapsen hoitamiseksi ensin 4 työpäivää ja myöhemmin yhden työpäivän ajan. Hän otti yhteyttä Etelä-Suomen aluehallintovirastoon sen jälkeen, kun hänen työsuhteensa päätettiin näiden poissaolojen jälkeen. Aluehallintovirasto siirsi asian hallintolain nojalla tasa-arvovaltuutetulle, kun kyseessä oli epäilys syrjinnästä vanhemmuuden ja perhehuoltovelvollisuuden perusteella. 

Tasa-arvovaltuutettu arvioi asiaa tasa-arvolain syrjintäkieltojen näkökulmasta ja totesi asiassa syntyvän syrjintäolettaman ajallisen yhteyden vuoksi. Lisäksi asiassa oli huomioitava se, että vaikka työnantaja vetosi työntekijän soveltumattomuuteen yrityksen palvelukseen, se ehdotti työntekijälle päivää ennen koeaikapurkua työsuhteen muuttamista kokoaikatyöstä ns. tarvittaessa töihin kutsuttavan sopimukseksi.  

Asiassa sovellettavat oikeusohjeet

Työsopimuslain 1 luvun 4 §:n 4 momentin mukaan koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Työsopimusta ei saa työsopimuslainkaan perusteella purkaa syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. 

Työsopimuslakia koskevan hallituksen esityksen (HE 157/2000) mukaan tällaiseen purkuun tulee olla työntekijän henkilöön ja hänen työsuoritukseensa liittyvä syy. Työsuhdetta ei saa koeajallakaan purkaa syrjivin perustein. 

Naisten ja miesten tasa-arvosta annetun lain 7§ kieltää välittömän ja välillisen syrjinnän sukupuolen perusteella, joka pitää sisällään eri asemaan asettamisen vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella. Tasa-arvolain 8 § on tarkemmat säännökset syrjinnän kielloista työelämässä ja sen 1 momentin 5 kohta kieltää työnantajaa päättämästä työsuhdetta syrjivin perustein, kuten asettamalla työntekijä eri asemaan vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella. 

Tasa-arvolain 9 a §:n mukaan sen, joka katsoo joutuneensa syrjinnän kohteeksi, tulee esittää tuomioistuimessa tai toimivaltaisessa viranomaisessa käsiteltäessä tosiseikkoja, joiden perusteella voidaan olettaa, että kyseessä on syrjintä sukupuolen perusteella. Syrjintäolettaman kumotakseen työnantajan on osoitettava, ettei sukupuolten välistä tasa-arvoa ole loukattu, vaan että menettely, tässä tapauksessa työsuhteen päättyminen, on johtunut hyväksyttävästä ei-syrjivästä seikasta.

Työsopimuslain 4 luvun 6 §:n mukaan työntekijän lapsen, joka ei ole täyttänyt 10 vuotta, sairastuessa äkillisesti työntekijällä on oikeus saada lapsen hoidon järjestämiseksi tai tämän hoitamiseksi tilapäistä hoitovapaata enintään neljä työpäivää kerrallaan. Työntekijän on ilmoitettava työnantajalle tilapäisestä hoitovapaasta ja sen arvioidusta kestosta niin pian kuin mahdollista. Työnantajan pyynnöstä työntekijän on esitettävä luotettava selvitys tilapäisen hoitovapaan perusteesta.

Kyseistä työnantajaa sitovan kiinteistöpalvelualan työehtosopimuksen 12 §:n mukaan työntekijän alle 10-vuotiaan lapsen sairastuessa äkillisesti maksetaan työntekijälle palkka tämän työehtosopimuksen 11 §:n mukaan, jos lyhyt poissaolo on välttämätöntä lapsen hoidon järjestämiseksi tai lapsen hoitamiseksi, hoidon järjestäminen tai hoitaminen kestää 1, 2, 3 tai 4 päivää ja jos työntekijä on viipymättä ilmoittanut poissaolosta ja, jos mahdollista, sen kestosta sekä toimittanut lapsen sairaudesta saman selvityksen, joka vaaditaan työntekijän omasta sairaudesta.

Asian arviointi 

A:n työsuhde päättyi työnantajan tekemään koeaikapurkuun.  Asiassa oli kyse siitä, oliko työnantaja tekemä koeaikapurku syrjivä ja tehty työntekijän perhehuoltovelvollisuuden vuoksi vai oliko työnantajalla työsopimuslain mukainen ei-syrjivä peruste päättää A:n työsuhde koeaikana. 
Työnantaja tai siivouskohteen asiakasyritys eivät olleet antaneet A:lle negatiivista palautetta hänen työstään ennen työsuhteen päättämistä. A kertoi sen sijaan esihenkilönsä tuoneen esiin, että hänen lastensa sairastelut ovat ongelma, eivätkä he halua saada aamulla soittoa siitä, että A ei pääse töihin.

A oli ilmoittanut viimeisestä poissaolostaan esihenkilölleen sekä tekstiviestillä että soittamalla. Hän ei kuitenkaan käyttänyt lastaan lääkärissä, vaan sai hoitajalta hoito-ohjeet tarttuvan infektiotaudin hoitamiseen Maisa-palvelun kautta.  Työnantaja kertoi edellyttävänsä sekä ilmoitusta poissaolosta esihenkilölle että työehtosopimuksen mukaista selvitystä arvioidakseen palkanmaksun perusteen ja arvioidakseen poissaolon luvallisuuden. 

Kyseessä oli A:n ensimmäinen työpaikka Suomessa. Osapuolet olivat erimielisiä vieraskieliselle A:lle annetun sairauspoissaoloihin liittyvän perehdytyksen sisällöstä ja laajuudesta. Osapuolet esittivät eriäviä näkemyksiä siitä, oliko A tietoinen poissaolokäytännöistä ja siitä, miksi hän toimitti myös ensimmäisen poissaolonsa ajalta selvityksen vasta päivä ennen työsuhteensa päättymistä.

Selvityksen mukaan A:n esihenkilö tarjosi tälle työtä toisesta asiakaskohteesta koeaikapurun vaihtoehtona. A:n mukaan kyseessä olisi ollut ns. tarvittaessa töihin kutsuttavan työntekijän työsopimus, jolloin hänet olisi voitu soittaa töihin ja työvuoro olisi voinut olla monessa eri asiakaskohteessa. Osapuolet olivat erimielisiä siitä, mitä tämän jälkeen tapahtui. Työnantajan mukaan esihenkilö oli harkinnut asiaa uudemman kerran ja päätynyt siihen, ettei A ollut soveltuva jatkamaan työskentelyä. A:n mukaan hän taas pyysi esihenkilöltään aikaa harkita uusia ehtoja ja että päivä tämän jälkeen esihenkilö purki hänen työsuhteensa. 

Tasa-arvovaltuutetun mukaan asiassa syntyi olettama syrjinnästä perhehuoltovelvollisuuden perusteella työsuhteen päättymisen ajoittuessa ajankohtaan, jolloin työntekijä oli juuri aiemmin ollut poissa työstä lapsen sairauden vuoksi ja työpaikalla oli käyty keskusteluja esimiehen kanssa sairauspoissaoloista ja työsopimuksen luonteesta. Työnantajan tulisi näin syrjintäolettama kumotakseen näyttää, että sillä on ollut työsuhteen päättämiselle ei-syrjivä työntekijän henkilöön ja hänen työsuoritukseensa liittyvä syy päättää työsuhde koeaikana. 

Kaikkia osapuolten väitteitä ei ollut mahdollista selvittää tasa-arvovaltuutetun käytössä olevassa kirjallisessa menettelyssä. Viime kädessä työnantajan menettely ja arvio mahdollisten työntekijän henkilöön ja hänen työsuoritukseensa liittyvien perusteiden olemassaolosta ratkaistaisiin tuomioistuimessa. 

Tasa-arvovaltuutetun mukaan sitä seikkaa, että työnantaja on tarjonnut A:lle uutta työsopimusta, voidaan pitää osoituksena siitä, että työnantajan edustaja ei vielä päivää ennen työsuhteen päättämistä ole pitänyt häntä sopimattomana siivoojan työhönsä. 

28.08.2023