Misstanke om diskriminering på grund av familjeansvar vid avslutande av anställningsförhållande (TAS 512/2022, utfärdat 9.5.2023)

A arbetade som lokalvårdare på ett företag inom fastighetsservicebranschen under cirka en månad. Hen tog ut tillfällig vårdledighet för att ta hand om sitt sjuka barn som inte har fyllt 10 är, först under 4 arbetsdagar och senare under en arbetsdag. A kontaktade regionförvaltningsverket i Södra Finland efter det att anställningsförhållandet avslutades efter dessa vårdledigheter. Regionförvaltningsverket överförde ärendet med stöd av förvaltningslagen till jämställdhetsombudsmannen i och med att det var fråga om misstanke om diskriminering på grund av föräldraskap och familjeansvar. 

Jämställdhetsombudsmannen bedömde ärendet ur perspektivet för diskrimineringsförbuden i jämställdhetslagen och konstaterade att det uppstår en presumtion om diskriminering i ärendet på grund av det tidsmässiga sambandet. Beaktansvärt i ärendet var dessutom att trots att arbetsgivaren åberopade arbetstagarens olämplighet att arbeta på företaget, föreslog arbetsgivaren dagen före hävningen av anställningsförhållandet under prövotiden att arbetstagarens anställningsförhållande skulle ändras från heltidsarbete till ett så kallat avtal för arbetstagare som särskilt kallas till arbete vid behov.  

Rättsnormer som tillämpas i ärendet

Enligt 1 kap. 4 § 4 mom. i arbetsavtalslagen kan arbetsavtalet under prövotiden hävas av vardera parten. På basis av arbetsavtalslagen får arbetsavtalet dock inte hävas på diskriminerande grunder eller grunder som på annat sätt är ovidkommande med tanke på syftet med prövotiden. 

Enligt regeringens proposition om arbetsavtalslagen (RP 157/2000) ska hävning av arbetsavtalet ha en orsak i anslutning till arbetstagarens person och arbetsprestation. Ett anställningsförhållande får inte ens under prövotiden hävas på diskriminerande grunder. 

7 § i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män förbjuder direkt och indirekt diskriminering på grund av kön, inklusive försättande i olika ställning på grund av föräldraskap eller familjeansvar. Närmare bestämmelser om diskrimineringsförbud inom arbetslivet finns i 8 § i jämställdhetslagen. Enligt 8 § 1 mom. 5 punkten får arbetsgivaren inte häva ett anställningsförhållande på diskriminerande grunder, till exempel genom att ställa arbetstagare på olika ställning på grund av föräldraskap eller familjeansvar. 

Enligt 9 a § i jämställdhetslagen ska den om anser sig ha blivit utsatt för diskriminering, vid behandling domstol eller behörig myndighet, framlägga fakta som ger anledning att anta att det är fråga om diskriminering på grund av kön. För att upphäva presumtionen om diskriminering ska arbetsgivaren visa att jämställdheten mellan könen inte har kränkts, utan att förfarandet, i detta fall avslutande av anställningsförhållandet, har berott på någon annan godtagbar, icke-diskriminerande omständighet.

Enligt 4 kap. 6 § i arbetsavtalslagen har en arbetstagare rätt till tillfällig vårdledighet under högst fyra arbetsdagar åt gången för att ordna vård eller för att vårda barnet om arbetstagarens barn som inte har fyllt 10 år plötsligt insjuknar. Arbetstagaren ska underrätta arbetsgivaren om tillfällig vårdledighet och om dess uppskattade längd så snart som möjligt. På arbetsgivarens begäran skall arbetstagaren lämna en tillförlitlig utredning om orsaken till den tillfälliga vårdledigheten.

Kollektivavtalet är bindande för denna arbetsgivare. Enligt 12 § i kollektivavtalet ska lön enligt 11 § i kollektivavtalet betalas till arbetstagaren när arbetstagarens barn som är under 10 år plötsligt insjuknar, om kort frånvaro är nödvändig för att ordna vården av eller för att vårda barnet, om det tar 1, 2, 3 eller 4 dagar att ordna vården eller vårda barnet och om arbetstagaren utan dröjsmål meddelat om frånvaron och om möjligt hur lång frånvaron är samt skickat en likadan utredning över barnets sjukdom som krävs för arbetstagarens egen sjukdom.

Bedömning av ärendet 

A:s anställningsförhållande avslutades när arbetsgivaren hävde arbetsavtalet under prövotiden. Ärendet handlade om huruvida hävningen av arbetsavtalet under prövotiden var diskriminerande och orsakats av arbetstagarens familjeansvar eller huruvida arbetsgivaren hade en icke-diskriminerande grund i enlighet med arbetsavtalslagen att avsluta A:s anställningsförhållande under prövotiden. 

Arbetsgivaren eller kundföretaget där A arbetat hade inte gett negativ respons till A om arbetsprestationerna förrän anställningsförhållandet avslutades. A berättade däremot att hen fått höra av sin chef att barnens sjukdomar är ett problem och att arbetsplatsen inte vill höra på morgonen att A inte kan komma till arbetet.

A hade underrättat sin chef om sin senaste frånvaro både med ett SMS och ett telefonsamtal. Hen hade dock inte besökt en läkare med sitt barn, utan fick anvisningar för vård av barnet på grund av den smittsamma infektionssjukdomen av sköterskan via Maisa-tjänsten.  Arbetsgivaren berättade att både en anmälan om frånvaro till chefen och en utredning enligt kollektivavtalet förutsätts för att kunna bedöma grunden för utbetalning av lön och huruvida frånvaron är tillåten. 

Detta var A:s första arbetsplats i Finland. Parterna var oense om innehållet och omfattningen av den introduktion i arbetet som getts till A som inte talar finska. Parternas synpunkter på huruvida A kände till frånvaropraxisen var avvikande, likaså synpunkterna på varför hen lämnade in utredningen om sin första frånvaro först en dag innan anställningsförhållandet avslutades.

Enligt utredningen erbjöd A:s chef arbete hos en annan kund som alternativ till hävningen av arbetsavtalet under prövotiden. Enligt A hade det varit fråga om ett så kallat avtal för arbetstagare som särskilt kallas till arbete vid behov, varmed A kunde ha kallats till arbete och arbetsskiften skulle ha kunnat förläggas hos flera olika kunder. Parterna var oense om vad som hände därefter. Enligt arbetsgivaren hade chefen övervägt frågan på nytt och kommit fram till att A inte var lämplig att fortsätta arbeta på företaget. Enligt A hade hen bett sin chef att få tänka över de nya villkoren, men en dag senare hävde chefen anställningsförhållandet. 

Jämställdhetsombudsmannen anser att det uppstår en presumtion om diskriminering på grund av familjeansvar i ärendet i och med att avslutandet av anställningsförhållandet skedde vid en tidpunkt då arbetstagaren precis innan hade varit frånvarande från arbetet på grund av ett sjukt barn och sjukfrånvaro och arbetsavtalets natur hade diskuterats med chefen på arbetsplatsen. Således bör arbetsgivaren för att häva presumtionen om diskriminering visa att arbetsgivaren har haft en icke-diskriminerande orsak i anslutning till arbetstagarens person och arbetsprestation att avsluta anställningsförhållandet under prövotiden. 

Det var inte möjligt att utreda parternas alla påståenden vid det skriftliga förfarandet. I sista hand ska frågan om arbetsgivarens förfaringssätt och bedömning av eventuella orsaker som förknippas med arbetstagarens person och arbetsprestation avgöras i domstol. 

Jämställdhetsombudsmannen anser att det att arbetsgivaren har erbjudit A ett nytt arbetsavtal kan betraktas som bevis på att arbetsgivarens företrädare inte ännu dagen före anställningsförhållandet avslutades har ansett att A skulle vara olämplig för arbete som lokalvårdare. 

28.08.2023