Syrjinnän kielto vanhemmuuden perusteella työsuhde-etuuksien jakautumisessa (TAS/667/2023, annettu 9.7.2024)

Arvioitava kysymys

Lapsensa ei-synnyttänyt vanhempi A on pian yrityksen vuoden 2022 tilikauden päättymisen jälkeen pitänyt n. yhdeksän kuukauden pituisen vanhempainvapaan. A ei ole saanut kyseiseltä tilikaudelta ns. RSU-oikeutta (Restricted Stock Units), vaikka katsoo täyttäneensä sille asetetut edellytykset. 

Asiassa arvioitiin syrjintäoikeuden mukaisesti, syntyikö siinä syrjintäolettama ja onko pidettävä riittävän todennäköisenä, että A olisi saanut kyseisen työsuhde-edun, mikäli hän ei olisi käyttänyt oikeuttaan perhevapaaseen. Lisäksi arvioitiin sitä, soveltuuko tasa-arvolain 8 § 1 momentin 2 kohdan mukainen syrjinnän kielto asiassa. 

Tasa-arvolain syrjintäkiellon soveltumisesta 

Tasa-arvolaissa on määritelty syrjintä vanhemmuuden ja perhehuoltovelvollisuuden vuoksi itsenäisiksi syrjinnän muodoiksi. Työnantajan menettelyä on pidettävä kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja palkka- tai muista työsuhteen ehdoista päättäessään menettelee siten, että henkilö joutuu raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella epäedulliseen asemaan, mikä kattaa myös vanhemmuuden ja perhehuoltovelvollisuuden, ml. perhevapaiden käyttämisen (8 § 1 mom. 2 kohta, HE 195/2004 vp.) 

Tasa-arvolain syrjinnän kielto velvoittaa Suomessa toimivan yrityksen noudattamaan kyseistä pakottavaa lainsäädännön määräystä ja antaa suojaa kaikille Suomessa työskenteleville työntekijöille. A:lla on oltava oikeus tasa-arvolain tuottamaan oikeussuojaan kansainväliseen konserniin kuuluvassa tytäryhtiössä, joka toimii Suomessa A:n työnantajana. 

A:n työnantaja on vedonnut siihen, että RSU:ta pidetään pitkän aikavälin kannustimena, joka ei ole osa työntekijän palkitsemispakettia vaan pikemminkin väline, jonka tarkoituksena on investoida työntekijöihin, joiden työnantaja odottaa tuottavan hyviä tuloksia tulevaisuudessa.

Palkkasyrjinnän kielto on vakiintuneessa oikeuskäytännössä määritetty laajaksi, kattaen kaikki etuudet, jotka maksetaan rahana tai luontoisetuna, välittömästi tai tulevaisuudessa, jos työnantaja maksaa ne, vaikka välillisestikin, työntekijälle hänen suorittamastaan työstä (Euroopan yhteisön tuomioistuimen asiat 80/70 Defrenne; C-262/88 Barber). Ei ole riittävää, että työntekijöille maksettua palkkaa tarkastellaan vain kokonaisuutena (C-381/99 Brunnhofer). Kyseiseen etuuteen sovelletaan näin tasa-arvolain palkkasyrjinnän kieltoa. 

Syrjinnän kiellon arviointi itsevertailun avulla

Todistamisvelvollisuus siitä, ettei menettely ole syrjivää, siirtyy työnantajalle heti, kun syrjintää epäillyt on osoittanut, että hän on joutunut epäedulliseen asemaan ja on kyse syrjinnästä raskauteen, synnytykseen, vanhemmuuteen ja perheenhuoltovelvollisuuteen liittyvissä tilanteissa. Lisäksi työntekijän on osoitettava työnantajan tienneen raskaudesta tai perheenhuoltovelvollisuudesta (HE 63/1992).

Kun arvioidaan mahdolliseen epäedulliseen asemaan asettamista perhevapaiden käyttämisen vuoksi, voidaan käyttää ns. itsevertailua: Syrjintäolettaman syntymiseksi työntekijän on osoitettava riittävällä todennäköisyydellä, että ilman perhevapaata häntä olisi kohdeltu eri tavalla. Itsevertailussa vertailukohtana on sellainen hypoteettinen tilanne, jossa työntekijä ei olisi käyttänyt perhevapaata, ja jossa arvioidaan, voidaanko pitää todennäköisenä, että häntä olisi kohdeltu toisin, jos hän ei olisi pitänyt perhevapaataan. (HE 195/2004, s. 39, KKO 2017:25.)

Työnantaja on tiennyt A:n tulevasta vanhempainvapaasta. A:n on todettu myös täyttäneen RSU-oikeuden saamisen muodolliset kriteerit. Tämän lisäksi on tiedossa, että A:n tiimistä neljälle muulle on kyseisenä vuonna myönnetty kyseinen etuus. Heistä kaksi ei kuulunut työnantajan ns. alkuperäiseen budjettiin heidän työsuhteensa alkamisajankohdan vuoksi. A on todennut yhteydenotoissaan saaneensa läpi tilikauden kiitettävää palautetta "vaikutuksensa, työskentelytapojensa ja tulevaisuuden potentiaalin" perusteella. Työnantaja on todennut näiden määrittävän oikeuden kyseiseen etuuteen.

Tasa-arvovaltuutettu katsoo, että asiassa on syntynyt olettama siitä, että A:ta on kohdeltu epäedullisesti siksi, että hän on käyttänyt perhevapaataan. Työnantajalla on näin todistustaakka siitä, että työnantajan menettely RSU-oikeuksien myöntämisen osalta ei ollut syrjivää, vaan että sillä on ollut tasa-arvolain hyväksymät ei-syrjivät perusteet menettelylleen.

Asiassa arvioitiin sitä, onko työnantajaa edustaneilla A:n esihenkilöillä objektiivisesti arvioiden ollut hyväksyttävät syyt jättää A kyseisen etuuden ulkopuolelle A:n suoriutumisesta tehdyn todellisen arvioinnin perusteella vai onko sen sijaan osoitettu riittävän todennäköiseksi, että A:ta ei kuitenkaan olisi esitetty kyseisen etuuden saajaksi, vaikka hän ei olisi pitänyt perhevapaata.

Työnantajan näyttötaakka läpinäkymättömästä palkkiojärjestelmästä

A:n työnantajan mukaan arvioitavana olevan työsuhde-etuuden myöntämisen kriteerit on määritelty yleisellä tasolla, jotta varmistetaan, että työnantaja voi viime kädessä päättää, miten näitä kriteerejä arvioidaan kunkin työntekijän kohdalla. 

Tasa-arvovaltuutettu painottaa, että vaikka työnantajan käyttämät palkitsemiskriteerit olisivat joustavat, eivät ne kuitenkaan saa olla miltään osin syrjivät. Työnantajan on syrjintää epäiltäessä pystyttävä perustelemaan päätöksensä riittävän yksityiskohtaisesti ja objektiivisesti.

Palkkaukseen liittyvän järjestelmän läpinäkymättömyys kääntää todistustaakan palkkauksen syrjimättömyydestä työnantajalle. Työnantajan on osoitettava, ettei sen noudattama palkanmaksukäytäntö ole syrjivä. Avoimuus koskee kaikkia palkanosia (HE 195/2004 vp 39; C-109/88 Danfoss; C-127/92 Enderby). 

Arvioidussa tapauksessa osapuolet ovat esittäneet runsaasti selvitystä koskien A:n ”panosta, työskentelytapoja ja tulevaisuuden potentiaalia”. Toisaalta työnantajan esittämät perusteet jättää A työsuhde-etuuden ulkopuolelle näyttävätkin osin vaihtuvan selvitysprosessin aikana. Tämä vahvistaa osaltaan vaikutelmaa läpinäkymättömyydestä ja lisää haastetta näyttää toteen, että työntekijöiden arviointi on suoritettu objektiivisesti.

Tasa-arvovaltuutettu pitää kaiken asiassa esitetyn perusteella todennäköisenä, että A on asetettu perusteetta epäedulliseen asemaan perheenvapaansa käyttämisen vuoksi. Työnantaja ei ole pystynyt esittämään asiassa kokonaisuudessaan sellaista näyttöä A:n suorituksesta, joka kumoaisi asiassa syntyneen syrjintäolettaman. Tähän on vaikuttanut erityisesti järjestelmän osittainen läpinäkymättömyys sekä prosessin aikana muuttuneet perusteet A:n palkitsematta jättämiselle. 

Kun asiassa ei ole esitetty riittävästi näyttöä syrjintäolettaman kumoutumiseksi, jää syrjintäolettama voimaan. Työnantajan on katsottava menetelleen asiassa tasa-arvolain 8 § 1 mom. 2 kohdan vastaisesti. Syrjintää kokeneella A:lla on tällä perusteella oikeus tasa-arvolain 11 §: n mukaiseen hyvitykseen syrjinnän kiellon rikkomisesta.

12.09.2024