Förbud mot diskriminering på grund av föräldraskap vid fördelningen av anställningsförmåner (TAS/667/2023, utfärdat 9.7.2024)
Fråga som bedöms
Förälder A, som inte fött sitt barn, har strax efter att företagets räkenskapsperiod 2022 löpt ut tagit ut en föräldraledighet på cirka nio månader. A har inte fått s.k. RSU-rätt (Restricted Stock Units) för räkenskapsperioden i fråga, trots att han anser sig ha uppfyllt de krav som ställts för den.
I ärendet bedömdes enligt diskrimineringsrätten huruvida det uppstod en presumtion om diskriminering och huruvida det bör anses tillräckligt sannolikt att A skulle ha fått anställ-ningsförmånen i fråga, om han inte hade utnyttjat sin rätt till familjeledighet. Dessutom bedömdes huruvida förbudet mot diskriminering enligt 8 § 1 mom. 2 punkten i jämställd-hetslagen är tillämpligt i ärendet.
Tillämpning av diskrimineringsförbudet i jämställdhetslagen
I jämställdhetslagen definieras diskriminering på grund av föräldraskap och familjeansvar som självständiga former av diskriminering. Arbetsgivarens förfarande ska anses vara förbjuden diskriminering, om arbetsgivaren vid beslut om lönevillkor eller andra anställ-ningsvillkor förfar så att en person missgynnas på grund av graviditet, förlossning eller någon annan omständighet som hänför sig till personens kön, vilket också omfattar föräldraskap och familjeansvar, inklusive utnyttjande av familjeledigheter (8 § 1 mom. 2 punkten, RP 195/2004 rd.)
Förbudet mot diskriminering i jämställdhetslagen förpliktar ett företag som är verksamt i Finland att iaktta denna tvingande bestämmelse i lagstiftningen och skyddar alla arbetstagare som arbetar i Finland. A ska ha rätt till det rättsskydd som jämställdhetslagen ger i ett dotterbolag som hör till en internationell koncern och som fungerar som A:s arbetsgivare i Finland.
A:s arbetsgivare har åberopat att RSU betraktas som ett långsiktigt incitament som inte är en del av arbetstagarens belöningspaket utan snarare ett verktyg, vars syfte är att investera i arbetstagare som arbetsgivaren förväntar sig ska ge goda resultat i framtiden.
Förbudet mot lönediskriminering har i vedertagen rättspraxis definierats omfattande, inkluderande alla förmåner som betalas i pengar eller som naturaförmåner, omedelbart eller i framtiden, om arbetsgivaren betalar dem till arbetstagaren för det arbete som hen utfört, även indirekt (ärendena 80/70 vid Europeiska gemenskapernas domstol, Defrenne; C-262/88 Barber). Det räcker inte att den lön som betalas till arbetstagarna endast granskas som en helhet (C-381/99 Brunnhofer). På förmånen i fråga tillämpas således förbud mot lönediskriminering enligt jämställdhetslagen.
Bedömning av förbudet mot diskriminering med hjälp av självjämförelse
Vittnesplikten om att förfarandet inte är diskriminerande överförs till arbetsgivaren genast när den som misstänker diskriminering har visat att hen har hamnat i en missgynnsam ställning och det är fråga om diskriminering på grund av graviditet, förlossning, föräldraskap och familjeansvar. Dessutom ska arbetstagaren visa att arbetsgivaren har känt till graviditeten eller familjeansvaret (RP 63/1992).
När man bedömer om en person eventuellt försätts i en missgynnsam ställning på grund av familjeledighet kan man använda sig av så kallad självjämförelse: För att en presumtion om diskriminering ska uppstå ska arbetstagaren med tillräcklig sannolikhet visa att hen hade behandlats annorlunda utan familjeledighet. I självjämförelsen är jämförelseobjektet en sådan hypotetisk situation där arbetstagaren inte skulle ha utnyttjat familjeledigheten, och där man bedömer om det kan anses sannolikt att arbetstagaren skulle ha behandlats annorlunda om hen inte hade tagit ut sin familjeledighet. (RP 195/2004, s. 39, HD 2017:25).
Arbetsgivaren har känt till A:s kommande föräldraledighet. A har också konstaterats uppfylla de formella kriterierna för erhållande av RSU-rätt. Dessutom vet man att fyra andra från A:s team har beviljats förmånen i fråga under det aktuella året. Två av dem ingick inte i arbetsgivarens s.k. ursprungliga budget på grund av tidpunkten för när deras anställningsförhållande inleddes. A har i sina kontakter konstaterat att han under räkenskapsperioden fått berömlig respons "på sina insatser, arbetssätt och sin framtida potential". Arbetsgivaren har konstaterat att dessa fastställer rätten till förmånen i fråga.
Jämställdhetsombudsmannen anser att det i ärendet har uppstått en presumtion om att A har behandlats missgynnsamt med anledning av han tagit ut sin familjeledighet. Arbetsgivaren har således bevisbörda för att förfarandet vad gäller beviljandet av RSU-rättigheter inte var diskriminerande, utan att arbetsgivaren haft icke-diskriminerande grunder som godkänns i jämställdhetslagen för sitt förfarande.
I ärendet bedömdes om A:s chefer, vilka representerade arbetsgivaren, objektivt hade godtagbara skäl att lämna A utanför den aktuella förmånen med anledning av en faktisk bedömning av A:s prestation, eller om det däremot med tillräcklig sannolikt påvisats att A likväl inte skulle ha föreslagits som mottagare av förmånen även om han inte hade tagit ut familjeledigheten.
Arbetsgivarens bevisbörda för ett ogenomskinligt arvodessystem
Enligt A:s arbetsgivare har kriterierna för beviljande av den anställningsförmån som ska bedömas fastställts på en allmän nivå för att säkerställa att arbetsgivaren i sista hand kan besluta hur dessa kriterier ska bedömas för varje arbetstagare.
Jämställdhetsombudsmannen betonar att även om de belöningskriterier som arbetsgivaren använder är flexibla får de inte till någon del vara diskriminerande. Vid misstanke om diskriminering ska arbetsgivaren kunna motivera sitt beslut tillräckligt detaljerat och objektivt.
Lönesystemets ogenomskinlighet vänder bevisbördan för icke-diskriminerande löner till arbetsgivaren. Arbetsgivaren ska visa att den lönebetalningspraxis som iakttas inte är diskriminerande. Öppenheten gäller alla lönedelar (RP 195/2004 rd 39; C-109/88 Danfoss; C-127/92 Enderby).
I det bedömda fallet har parterna lagt fram ett flertal utredningar om A:s "insats, arbetssätt och framtida potential". Å andra sidan verkar arbetsgivarens motiveringar att lämna A utanför anställningsförmånen delvis ha ändrats under utredningsprocessen. Detta stärker intrycket av ogenomskinlighet och ökar utmaningen att bevisa att bedömningen av de anställda har gjorts objektivt.
Jämställdhetsombudsmannen anser att det utifrån allt som framförts i ärendet är sannolikt att A utan grund har försatts i en missgynnsam ställning på grund av familjeledighet. Arbetsgivaren har inte i ärendet som helhet kunnat lägga fram sådana bevis på A:s prestation som skulle upphäva presumtionen om diskriminering i ärendet. Särskilt systemets delvisa ogenomskinlighet samt det faktum att grunderna för att låta bli att belöna A förändrades under processens gång har inverkat på ärendet.
Eftersom det i ärendet inte har lagts fram tillräckliga bevis för att upphäva presumtionen om diskriminering, förblir presumtionen om diskriminering i kraft. Arbetsgivaren ska anses ha brutit mot 8 § 1 mom. 2 punkten i jämställdhetslagen i ärendet. A som upplevt diskriminering har på denna grund rätt till gottgörelse för brott mot förbudet mot diskriminering enligt 11 § i jämställdhetslagen.
12.09.2024
