Perhevapaalla olleen työntekijän lomautus ja oikeus perhevapaisiin (TAS 310/2020, annettu 3.2.2021)

Mies A pyysi tasa-arvovaltuutettua selvittämään, oliko häntä syrjitty naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa (609/1986, jäljempänä tasa-arvolaki) kielletyllä tavalla, kun hänen kohtelunsa huononi työnantajayrityksessä sen jälkeen, kun hän ilmoitti halustaan jäädä perhevapaalle. Lopulta A lomautettiin perhevapaalta paluun jälkeen. Lomautuksen perusteeksi työnantaja oli esittänyt työn vähentymistä ja tuotannollisia ja taloudellisia syitä. A oli yrityksen ainoa lomautettu työntekijä. 

Tasa-arvolain syrjintäsäännökset

Tasa-arvolaissa kielletään eri asemaan asettaminen vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella välillisenä sukupuoleen perustuvana syrjintänä. (7 § 3 momentti 2 kohta) Tällainen menettely ei kuitenkaan ole syrjintää, jos sillä pyritään hyväksyttävään tavoitteeseen ja valittuja keinoja on pidettävä aiheellisina ja tarpeellisina tähän tavoitteeseen nähden. (7 § 4 momentti)

Tasa-arvolain mukaan työnantaja ei saa johtaa työtä, jakaa työtehtäviä tai muutoin järjestää työoloja siten, että yksi tai useampi työntekijä joutuu muita epäedullisempaan asemaan sukupuolen perusteella. (8 § 1 momentti 4 kohta) Säännöksen perusteella työntekijällä on lähtökohtaisesti oikeus palata perhevapaan päätyttyä entiseen tai vastaavaan työhön.  Lisäksi työnantajan menettelyä on pidettävä tasa-arvolaissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja irtisanoo tai lomauttaa yhden tai useamman työntekijän sukupuolen perusteella. (8 § 1 momentti 5 kohta) Työnantajan menettely ei kuitenkaan ole syrjintää, jos kyse on 7 §:n 4 momentissa tarkoitetusta tilanteesta ja säännöksen mukaisesta hyväksyttävästä syystä. (8 § 4 momentti)

Asian arviointi

Työnantajalla on lähtökohtaisesti oikeus liikkeenjohtovaltansa puitteissa valita irtisanomis- tai lomautusuhan alla olevien työntekijöiden joukosta ne, joihin vähentäminen kohdistuu. Myös oikeuskäytännössä on katsottu, että työnantaja voi asettaa etusijalle toimintansa kannalta tärkeät työntekijät silloinkin, kun työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa ei ole sovittu vähentämisjärjestyksestä. Työnantaja ei kuitenkaan saa valinnassaan menetellä epäasiallisesti tai syrjivästi. Sillä, onko työnantajan tarkoitus ollut syrjiä, ei ole merkitystä, kun asiaa arvioidaan syrjinnän kiellon kannalta.

Tasa-arvovaltuutettu katsoi, että jos työn vähentyminen oli ollut todellista ja työsopimuslain säännösten mukaista, työnantajalla on ollut hyväksyttävä peruste ryhtyä syrjiväksi väitettyyn menettelyyn. Toisaalta vaikka menettelylle olisi hyväksyttävä peruste, on arvioitava lomautuksen kohdentamista ja toteuttamistapaa.

Työnantajayritys ei ilmoittanut noudattavansa tiettyä työvoiman vähentämisjärjestystä ja oli tasa-arvovaltuutetulle antamassaan selvityksessään todennut, että lomautuksen harkinnassa huomioidaan työtehtävien vähentymisen lisäksi henkilön osaaminen ja ammattitaito sekä tärkeys yhtiön liiketoiminnalle. 

Lomautuksen hyväksyttävyyden arvioinnissa on tasa-arvovaltuutetun mukaan keskeistä se, onko työnantaja perustellusti voinut pitää muita työntekijöitä A:ta tärkeämpinä yrityksen toiminnalle silloin, kun lomautuksesta on päätetty. Tasa-arvovaltuutettu huomautti, että tässä tapauksessa työnantaja ei ollut vertaillut työntekijöiden työsuhteen kestoa, heidän osaamistaan, kykyjään ja tietotaitoa tai soveltuvuutta.

Keskenään ristiriitaisten näkemysten ja vähäisen vertailun takia tasa-arvovaltuutettu ei voinut arvioida luotettavasti A:n ammattitaitoa ja osaamisen tärkeyttä työnantajalle muihin työntekijöihin verrattuna. Toisaalta tasa-arvovaltuutettu katsoi A:lla olleen työnantajan kannalta laajaa ammattitaitoa ja osaamista. A:n työhistoria oli pitkä, hän oli ollut usean vuoden ajan ainoa myynnistä vastaava työntekijä ja hänen kanssaan oli tehty johtajasopimus. 

Syrjintäolettaman syntyminen tällaisessa välillisessä, vanhemmuuteen ja perheenhuoltovelvollisuuteen perustuvassa syrjinnässä ei edellytä vertailua naisten ja miesten välillä. Verrokkina voi olla sellainen henkilö, jolla ei ole perheenhuoltovelvollisuutta tai vertailu voidaan tehdä myös henkilön itsensä kanssa. Tällöin vertailukohtana on tilanne, jossa perhevapaalla ollut henkilö olisi ollut, jos hän ei olisi jäänyt perhevapaalle.

Tapauksessa syntyi syrjintäolettama, minkä jälkeen työnantajan tuli osoittaa syrjintäolettaman kumotakseen, että lomautuksen kohdistaminen A:han oli johtunut muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin tämän perhevapaan käytöstä. 

Tasa-arvovaltuutettu kiinnitti huomiota erityisesti siihen, että työnantaja ei lainkaan arvioinut muita lomautusvaihtoehtoja, esimerkiksi lomautuksen kohdistamista A:n sijaan tai ohella myös muihin työntekijöihin. Työnantaja ei myöskään tuonut esille harkinneensa muita tapoja toteuttaa lomautus esimerkiksi lyhentämällä päivittäistä tai viikoittaista työaikaa.

Vaikka tasa-arvovaltuutetun ei ole kirjallisessa selvitysmenettelyssä mahdollista arvioida lopullisesti sitä, olisiko työnantaja voinut toteuttaa lomautuksen jollain muulla tavalla, tasa-arvolain 7 §:n ja 8 §:n säännökset ja oikeuskäytäntö huomioon ottaen ei ole riittävää, että työnantaja vetoaa vain hyväksyttävän syyn olemassaoloon eli työsopimuslain mukaiseen työn vähentymiseen. Työnantajan on syytä tuoda esille seikkoja, jotka puoltavat vain yhteen työntekijään kohdistetun lomautuksen tarpeellisuutta ja aiheellisuutta. 

Työnantaja ei esittänyt selvityksessään syitä, joiden perusteella lomautusta ei olisi voitu kohdentaa ja toteuttaa ainakin osin jollain toisella, vähemmän syrjivällä keinolla. Tapauksessa työnantaja ei kumonnut syrjintäolettamaa siltä osin, kun kyse on menettelyn tarpeellisuudesta, aiheellisuudesta ja keinojen oikeasuhtaisuudesta. 

Tasa-arvovaltuutettu kiinnitti lisäksi huomiota siihen, että tasa-arvolain 6 §:n mukaan jokaisen työnantajan tulee työelämässä edistää sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Tasa-arvon edistämiseksi työelämässä työnantajan tulee esimerkiksi helpottaa työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista etenkin työjärjestelyjen osalta sekä toimia siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä.

Tasa-arvovaltuutettu ottaa ensisijaisesti kantaa tasa-arvolain tulkintaa koskeviin oikeudellisiin kysymyksiin. Näytön arviointi, työntekijöiden vertailu ja syrjintäasian lopullinen ratkaiseminen tapahtuvat viime kädessä käräjäoikeudessa työnantajaa vastaan mahdollisesti nostettavan hyvityskanteen käsittelyn yhteydessä.

06.04.2021