Bedömning av orsaker till löneskillnader och beslut om åtgärder
Det ska finnas godtagbara skäl till löneskillnaderna
Jämställdhetslagen kräver att ”om en [...] granskning i en lönekartläggning som gäller grupper bildade utifrån kravprofil eller uppgiftskategori eller utifrån andra faktorer visar att det förekommer tydliga skillnader mellan kvinnors och mäns löner, ska arbetsgivaren utreda orsakerna till och grunderna för löneskillnaderna. Om det på arbetsplatsen tillämpas ett lönesystem där lönen består av lönedelar, ska de viktigaste lönedelarna granskas i syfte att reda ut orsakerna till skillnaderna.”
Jämställdhetslagen kräver även att ”om det inte finns någon godtagbar orsak till löneskillnaderna ska arbetsgivaren vidta lämpliga korrigerande åtgärder”.
En lönekartläggning innebär alltså inte enbart en beskrivning av lönerna. En väsentlig del av lönekartläggningen är att jämföra löner samt att utreda och bedöma orsakerna till löneskillnader. Orsaken till löneskillnaderna ska vara godtagbar och vara i enlighet med jämställdhetslagen. Om så inte är fallet strider löneskillnaderna mot jämställdhetslagen. Om det däremot finns en godtagbar orsak för löneskillnaderna är löneskillnaden berättigad till de delar som den beror på denna orsak. Lika löner förutsätter att alla lönedelar i sig är icke-diskriminerande.
Löneskillnaderna kan på ett godtagbart sätt förklaras förutom av skillnaderna i uppgifternas svårighetsgrad även av orsaker som gäller till exempel den individuella prestationen, längre arbetserfarenhet, obekväma arbetstider, arbetstagarens mångsidighet och arbetsförhållandena. Dessutom kan löneskillnaderna i specialfall under en begränsad tid bero på organisationssammanslagningar, ibruktagandet av ett nytt lönesystem, nya arbetsuppgifter och marknadsfaktorer som påverkar lönen.
Åtgärder för att uppnå lika löner
De löneåtgärder som ska ingå i jämställdhetsplanen beror på vad de icke godtagbara löneskillnaderna beror på. Åtgärderna borde vara så konkreta som möjligt. Det är också bra att ange en tidtabell i planerna, inom vilken löneåtgärderna kommer att genomföras.
Det som framkommer ur lönekartläggningen kan även ge anledning till åtgärder som inte direkt berör lönen. Om till exempel kvinnor är underrepresenterade i bättre avlönade uppgiftsgrupper kan åtgärderna gälla främjandet av kvinnors karriärutveckling. Samtidigt ska man dock se till att den nuvarande lönesättningen inte är diskriminerande.
I jämställdhetslagen nämns skilt att det ska ingå åtgärder gällande löner i jämställdhetsplanen. Om inga konkreta åtgärder gällande löner skrivs in i jämställdhetsplanen rekommenderar jämställdhetsombudsmannen att man i planen motiverar varför inga åtgärder ingår.
Enligt jämställdhetslagen ska lika lön tillämpas bland arbetstagare som är anställda hos samma arbetsgivare. Om arbetsgivaren har olika arbets- eller verksamhetsenheter kan arbetstagaren även jämföra sin lön med lönen för arbetstagare som arbetar i en annan enhet.
Enligt EU-rätten kan unionens lagstiftning om lika lön tillämpas när löneskillnaderna härrör sig från ”samma ursprung”, som förorsakar löneskillnaderna. Detta innebär att det finns en aktör som ansvarar för den ojämlika behandlingen och som kan garantera jämlik behandling.
I jämställdhetslagstiftningen är begreppet lön mycket brett. Med lön avses alla ekonomiska förmåner som arbetsgivaren, direkt eller indirekt, betalar för arbetet eller uppgiften. Löneförmånerna kan betalas på basis av arbets- eller tjänstekollektivavtal eller något annat avtal, men de kan också vara förmåner som arbetsgivaren frivilligt betalar.
Lön består av grund- eller minimilön och olika lönetillägg, såsom individuella tillägg, resultatbaserade tillägg och arbetstidstillägg. Olika naturaförmåner som telefon-, kost-, bil- och bostadsförmån räknas också som lön.
Lön för sjukdomstid, semesterlön och lön som betalas ut under graviditets- och familjeledighet är lön enligt jämställdhetslagen. Som lön betraktas också ersättningar som arbetsgivaren betalar eller åläggs att betala i samband med uppsägning, liksom även tilläggspensioner och pensionsförmåner enligt Finlands pensionssystem för tjänstemän.
Bestämmelsen i jämställdhetslagen om förbud mot lönediskriminering gäller förutom lön också övriga anställningsvillkor.
Lönejämförelser kan vanligen göras mellan arbetstagare som är anställda av samma arbetsgivare och som utför lika eller likvärdigt arbete . Man kan även åberopa förbud mot lönediskriminering om man utför mer krävande arbete än en annan arbetstagare som får högre lön. Arbetstagare kan också vara i jämförbar ställning i fråga om förmåner som betraktas som lön.
Då man bedömer om det är lika eller likvärdigt arbete, utgår man från arbetsuppgifterna och de krav som arbetsuppgifterna ställer på den som utför dem. Arbetstagarens personliga egenskaper eller prestationer i arbetet ska inte påverka bedömningen. Dessa faktorer kan dock på ett godtagbart sätt bidra till att olika lön betalas till arbetstagare som utför lika eller likvärdigt arbete.
Enligt jämställdhetslagens beredningsdokument ska man i jämförelsen av arbetena fästa uppmärksamhet vid arbetsuppgifternas kvalitet, innehåll samt de förhållanden under vilka arbetet utförs. Bedömningen ska grunda sig på arbetstagarens faktiska arbetsuppgifter, inte till exempel på titlarna eller på befattningsbeskrivningarna i anställningsavtalet om dessa skiljer sig från de faktiska arbetsuppgifterna.
Med lika arbete avses arbeten som helt eller nästan helt motsvarar varandra. Ur bedömningssynpunkt är skillnaderna mellan arbetena viktiga: vilka skillnaderna är och hur ofta de återkommer.
När man ska bedöma om arbetena är likvärdiga, måste man beakta faktorer utgående från de aktuella arbetsuppgifterna. Ibland kan det vara tillräckligt att jämföra skillnaderna mellan arbetsuppgifterna. Om arbetena är mycket olika till sin karaktär är det nödvändigt att specificera faktorer som kännetecknar svårighetsgraden för arbetena samt väga dessa faktorer mot varandra. De centrala faktorerna är oftast kompetens, ansvar, belastning och arbetsförhållanden. Arbeten som är sinsemellan olika kan alltså helhetsmässigt betraktas som lika krävande, dvs. likvärdiga.
Bedömningssystem för arbetenas svårighetsgrad
För att göra lönejämförelser och främja lika lön är det bra om lönen grundar sig på ett särskilt system för värdering av uppgifternas svårighetsgrad. Jämställdhetslagstiftningen förpliktar dock inte till detta. Det är inte heller en förutsättning för att arbetstagaren ska kunna kräva samma lön för lika och likvärdigt arbete.
Trots att lönen baseras på system för värdering av arbetenas svårighetsgrad är det ingen garanti för att lönen uppfyller kraven i jämställdhetslagen. Man måste försäkra sig om att systemet för värdering i sig är icke-diskriminerande och tillämpas på ett icke-diskriminerande sätt.
Europeiska unionens domstol har beskrivit principerna som systemen för klassificering och värdering av arbeten ska uppfylla för att inte vara diskriminerande (fallet Rummler, 237/85):
1. Klassificeringssystemet ska garantera lika lön för likvärdigt arbete oavsett om arbetstagaren är kvinna eller man, om bedömningen görs objektivt.
2. Värden som återspeglar den genomsnittliga prestationen av arbetstagare av ett visst kön kan inte användas som grund för att bestämma i vilken utsträckning ett arbete är krävande och ansträngande.
3. Ett arbetsvärderingssystem får inte belöna enbart egenskaper som är typiska för ettdera könet. Arbetsvärderingssystemet ska bestå av delar som belönar egenskaper som är typiska för både kvinnors arbete och mäns arbete, om båda egenskaperna har betydelse för utförandet av arbetsuppgifterna..
Jämförelsepersonen, dvs. en annan arbetstagare som arbetstagaren jämför sin lön med, ska i regel vara av annat kön. En kvinna kan således jämföra sin lön med en mans lön och tvärtom.
Jämförelsepersonen kan emellertid vara av samma kön som den som misstänker diskriminering, om denna missgynnas i fråga om lön på grund av graviditet, förlossning, föräldraskap eller familjeansvar.
Misstanke om lönediskriminering kan i vissa fall uppstå även baserat på den genomsnittliga löneskillnaden mellan kvinnodominerade och mansdominerade grupper av arbetstagare.
En arbetstagare får inte heller missgynnas i fråga om lön på grund av könsidentitet eller könsuttryck.
En lönejämförelse förutsätter inte att lönerna betalas ut samtidigt. En lön kan även vara diskriminerande om en arbetstagare försätts i en mindre fördelaktig ställning än en arbetstagare som tidigare varit anställd hos arbetsgivaren. En arbetstagare kan således jämföra sin lön även med föregångarens lön. Det är också möjligt att jämföra löner mellan ordinarie anställda och vikarier.
