Tulospalkkiojärjestelmien on täytettävä tasa-arvolain vaatimukset

Perhevapaan vaikutus tulospalkkioihin

Tähän on koottu vastauksia ja ohjeita tasa-arvovaltuutetulle tulleisiin työnantajien tulospalkkiojärjestelmiin liittyviin kysymyksiin. Niistä voi olla apua, kun työpaikoilla arvioidaan järjestelmien lainmukaisuutta sekä perhevapaita pitäneiden synnyttäneiden ja muiden perhevapaita pitäneiden vanhempien oikeutta tulospalkkioihin ja lain mukaisen osuuden laskentaan. 

Palkkasyrjintää koskevat oikeussäännöt

Tasa-arvolain 8§ 1 momentin 2 kohta kieltää työnantajaa menettelemästä palkkaehdoista päättäessä siten, että henkilö joutuu raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella epäedulliseen asemaan. Muuna sukupuoleen liittyvällä syyllä tarkoitetaan myös epäedulliseen asemaan asettamista vanhemmuuden ja perhehuoltovelvollisuuden perusteella. Säännös kattaa näin raskauden ja äitiysvapaan lisäksi myös mm. työsopimuslaissa määritetyt perhevapaat. 

Tasa-arvolakia on täydennetty vuosien saatossa vastaamaan jäsenvaltioita sitovaa Euroopan unionin oikeutta ja sen oikeuskäytäntöä. Euroopan unionin oikeudesta on huomioitava erityisesti perustamissopimuksen ja tasa-arvodirektiivin 2006/54/EY sisältämä palkkasyrjinnän kielto sekä työelämän tasapainodirektiivin 2019/1158/EU määräys, jonka mukaan työntekijällä työstä poissaolon alkuun mennessä kertyneet tai kertymässä olevat oikeudet on säilytettävä työntekijän perhevapaan loppuun asti. Määräyksellä on tarkoitus estää sellaisten työsuhteeseen perustuvien kertyneiden tai kertymässä olevien etujen menettäminen tai heikentyminen, jotka työntekijällä on jo silloin, kun hän aloittaa vanhempainvapaan. Tarkoituksena on taata, että hän on mainitun vapaan päättyessä näiden oikeuksien osalta samassa tilanteessa, jossa hän oli ennen tätä vapaata.  

Tulospalkkio-oikeutta arvioitaessa on huomioitava Euroopan unionin tuomioistuimen linjaus, jonka mukaan maksettaessa taannehtivaa palkkaa suoritetusta työstä perhevapaalla olevan työntekijän on pidettävä verrannollisessa asemassa työssä olevien kanssa. Tuomioistuimen asiassa C-333/97 Lewen antaman ratkaisun mukaan perhevapaata pitävän työntekijän palkanerässä tulee ottaa huomioon hänen kyseisenä vuonna suorittamansa työ. Muussa tapauksessa hänet asetetaan epäedulliseen asemaan ja työnantaja rikkoo syrjinnän kieltoa. 

Ratkaisu asiassa Lewen pitää sisällään oikeusohjeet sekä raskaana olevan työntekijän äitiysvapaan että muiden lainmukaisten perhevapaiden huomioimisesta. Näitä käsitellään seuraavaksi tarkemmin.

Miksi äitiys- ja raskausvapaa tulee rinnastaa työssäoloon 

Äitiysvapaa on luettava työssäolon veroiseksi ajaksi laskettaessa raskaana olleen ja synnyttäneen vanhemman tulospalkkio-oikeutta. Muu olisi välitöntä sukupuoleen perustuvaa syrjintää, jossa naispuolista työntekijää syrjittäisiin työntekijänä pelkästään työntekijän ominaisuudessa, sillä ellei hän olisi ollut raskaana, kyseinen ajanjakso olisi laskettu työskentelykaudeksi. Äitiysvapaa ei saa näin pienentää työntekijälle maksettavaa suoritusta. Tämä perustuu raskaus- ja äitiyssuojelulle annettuun erityisasemaan unionin oikeudessa. 

Tasa-arvovaltuutettu painottaa, että tarkasteltaessa asiaa C-333/97 Lewen on huomattava tuomioistuimen linjanneen, että synnyttävää työntekijää ei saa asettaa syrjivään asemaan äitiysvapaan ajalta, sillä ilman raskautta ja äitiysvapaata tämä aika olisi luettu työssäoloon. Tuomiossa mainittu 30 päivää perustui kyseisen ennakkoratkaisun pyytäneen valtion lainsäädäntöön. Tästä ei ole tehtävissä johtopäätöstä, että myös Suomessa tämä aika olisi 30 päivää, vaikka lainsäädännön mukainen äitiysvapaa on Suomessa ollut 105 arkipäivän mittainen. Raskaussuojeludirektiivin mukainen äitiysvapaa tulee kokonaisuudessaan lukea työssäolon veroiseksi ajaksi. Muu tulkinta asettaisi äitiysvapaalle jäävän työntekijän raskauden ja synnytyksen vuoksi epäedulliseen asemaan, sillä mikäli työntekijä ei olisi ollut raskaana ja äitiysvapaalla, olisi tämä jakso kokonaisuudessaan laskettu työskentelykaudeksi. 

Perhevapaauudistuksen jälkeen perhevapaat koostuvat nyt vain 40 arkipäivän mittaisesta sairausvakuutuslain mukaisesta raskausrahakaudesta ja sitä vastaavasta työsopimuslain mukaisesta raskausvapaasta sekä sen jälkeisistä vanhempain- ja hoitovapaasta. Siitä, mikä osuus perhevapaista on uudistuksen jälkeen luettava tulospalkkio-oikeuden osalta kokonaisuudessaan työssäoloon verrattavaksi ajaksi, voidaan esittää eri tulkintoja, joita on käyty läpi tasa-arvovaltuutetun kannanotossa TAS/301/2023. Menettelyä, jossa vanhemmat asetettaisiin vanhempainvapaan aikana eri asemaan työssäolon veroisen ajan osalta ja jossa palkkaa maksettaisiin vanhempainvapaan ajalta vain synnyttävällä vanhemmalle, voitaisiin pitää tasa-arvolain vastaisena. 

Tasa-arvovaltuutettu katsoo, että tasa-arvolain mukaan työssäolon veroiseksi ajaksi on luettava työsopimuslain mukainen 40 arkipäivän raskausvapaa, eli se aika, jolloin työntekijällä on oikeus raskauspäivärahaan. 

Onko poissaolojen erilainen kohtelu oikeutettua

Lausunnossa TAS/301/2023 arvioitu järjestelmä jättää tulospalkkio-oikeuden piiristä kaikki yli 6 kuukautta poissa olleet, poissaolon perusteesta riippumatta. Työnantajan mukaan tämä on työntekijöiden yhdenvertaisen kohtelun periaatteen mukaista. Myös eräissä aiemmin arvioiduissa järjestelmissä on työnantajat vedonneet samaan. 

Tasa-arvovaltuutettu painottaa, että perhevapaiden käyttöä suojaa tasa-arvolain 7,3 §:ään kirjattu välillisen syrjinnän kielto vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella. Perhevapaiden käyttäjän asemaa arvioidaan suhteessa työssä oleviin henkilöihin eikä niitä tulee suoraan rinnastaa muihin poissaoloihin. Kun arvioidaan oikeutta taannehtivaan palkkaan, vanhempain- ja hoitovapaalla olevat työntekijät ovat syrjintäkieltojen nojalla verrannollisessa asemassa työssä olleisiin työntekijöihin, eivät muihin poissaolijoihin, joiden asemaan lausunnolla ei oteta kantaa. 

Tämän jälkeen arvioitavaksi tulee mahdollinen välillisen syrjinnän oikeuttaminen. Työntekijän asettaminen epäedulliseen asemaan ei ole tasa-arvolaissa kiellettyä, jos kyse on välillisestä syrjinnästä ja menettelyllä pyritään hyväksyttävään tavoitteeseen ja valittuja keinoja on pidettävä aiheellisina ja tarpeellisina tähän tavoitteeseen nähden.

Syrjintä vanhemmuuden ja vanhempain- ja hoitovapaan vuoksi voi olla lain 7§ 3 momentin mukaisesti oikeutettua silloin, kun sillä pyritään hyväksyttävään tavoitteeseen ja valitut keinot ovat aiheellisia ja tarpeellisia. Tällöin työnantajan tulee näyttää, että sen kieltäytymisellä maksaa suhteellinen osuus tulospalkkio-oikeudesta perhevapaita käyttäneille työntekijöilleen pyritään hyväksyttävään tavoitteeseen ja että valittuja keinoja on pidettävä aiheellisina ja tarpeellisina tähän tavoitteeseen nähden. Oikeuskäytännön perusteella oikeasuhtaisuuden arvioinnissa valittujen keinojen tulee olla välttämättömiä tavoitteen saavuttamiseksi. Tasa-arvovaltuutettu toteaa, ettei työnantaja vedonnut asiassa mihinkään hyväksyttävänä pitämäänsä tavoitteeseen, joka voisi oikeuttaa syrjivän käytännön.

Mitä tarkoittaa suhteellisuus ja miten lasketaan vanhempain- tai hoitovapaalla olleen työntekijän tulospalkkio-oikeus

Vanhemmuus ja perheenhuoltovelvollisuus ovat tasa-arvolaissa itsenäisiä välillisen syrjinnän syrjintäperusteita. Säännös suojaa perhevapaita pitäviä naisia ja miehiä yhtäläisesti. 

Tasa-arvovaltuutetun pitää pakottavan lainsäädännön vastaisena tulospalkkiojärjestelmää, jossa tulospalkkiota ei makseta perhevapaalla olevalle työntekijälle edes siltä osin, kun työntekijä on ollut töissä, äitiys- tai raskausvapaalla tulospalkkiokauden aikana. Perhevapaata käyttävän työntekijän on syrjintäkieltojen nojalla saatava osuutensa taannehtivaksi palkaksi katsottavasta tulospalkkiosta. 

Äitiysvapaata ja nykyisen lainsäädännön mukaista raskausvapaata pitävän työntekijän poissaolo on rinnastettava työssäolon veroiseen aikaan, joka kerryttää oikeutta tulospalkkioon. Muiden perhevapaiden osuutta ei ole samalla tavoin välttämätöntä huomioida työssäolon veroisena aikana näiden poissaolojen perusteiden ollessa eri kuin äitiys- ja raskausvapaan. Muut perhevapaat on kuitenkin huomioitava arvioitaessa perhevapaaoikeuttaan käyttäneiden työntekijöiden oikeutta suhteelliseen osuuteen tulospalkkiosta. Perhevapaa ei saa tarkoittaa sitä, että työntekijä menettäisi oikeutensa koko vuoden tulospalkkio-oikeuteen. Työntekijällä on näin oltava oikeus suhteelliseen osuuteen tarkasteluvuoden tulospalkkiosta ns. pro rata temporis -periaatteen mukaisesti. 

Asiassa TAS/301/2023 A:n tulospalkkio-oikeus on esimerkiksi määritelty seuraavasti: Tulospalkkio-osuuden määrässä on huomioitava ensinnäkin A:n työskentely 1.1.–11.3.2022 ennen äitiysvapaalle jää-mistä sekä hänen äitiysvapaansa kokonaisuudessaan välillä 12.3.–16.7.2022, yhteensä 6,5 kuukautta. Vanhempainvapaan aika 17.7–31.12.2022 ei kerrytä tulospalkkio-osuutta ja tämä 5,5 kuukauden aika pienentää tulospalkkio- osuutta suhteellisesti. A:lla on oikeus saada työnantajaltaan 6,5/12 kuukauden määrää vastaava osuuteensa kyseisen vuoden tulospalkkiosta.

Henkilökohtaisen suoriutumisen merkitys tulospalkkio-oikeuden arvioinnissa

Edellytyksenä tulospalkkion saamiseksi saa olla se, että työntekijän on tullut täyttää henkilökohtaisen suoriutumisen puolesta tulospalkkion saamisen edellytykset, jos työnantajan käyttämä tulospalkkio pitää sisällään vaatimuksen henkilökohtaisesta suoriutumisesta. 

Tapauksessa TAS/301/2022 arvioitavana olleessa järjestelmässä tulospalkkion määrään vaikuttaa työntekijän henkilökohtaisen tavoitteen tai tavoitteiden toteuma, tiimikohtaisen tavoitteen toteuma sekä työnantajan kaikille yhteiset tavoitteet. Tiimikohtaiset tavoitteet, joilla on merkitystä tulospalkkio-oikeudessa ovat olleet jo vuosia samat, vaikkakin ne on joka vuosi vahvistettu uudelleen. Lisäksi osa tulospalkkiosta liittyy työnantajan tulokseen, eikä tulospalkkio tältä osin ole vaatinut A:n henkilökohtaista panosta. A on painottanut olleensa samassa työssä jo useita vuosia ja henkilökohtaisten tavoitteiden ollessa näinä vuosina osin samoja. A:n toimittaman selvityksen mukaan hänen esihenkilönsä on arvioinut hänen suoriutumisensa myös vuodelle 2022. Tasa-arvovaltuutetun arvion mukaan A:n on katsottava täyttäneen vuonna 2022 myös henkilökohtaisen suoriutumisen kriteerit siten, että hänellä on oikeus tulospalkkio-osuuteensa. 

Tasa-arvovaltuutettu on jo aiemmin antamissaan kannanotoissaan todennut, että hyväksyttävänä syynä välillisen syrjinnän oikeuttamiseksi ei voida pitää sitä, että esimiesten on vaikeampi arvioida perhevapaalla olleiden suoriutumista työtehtävistä. Perhevapailla olleiden työntekijöiden suoriutumista tulee arvioida suhteessa heidän työssäoloaikaansa. 

Tasa-arvovaltuutettu kehottaa lisäksi varmistamaan jatkossa, että kesken vuotta perhevapailta palaaville määritellään ripeästi paluun jälkeen näiden loppuvuoden tavoitteet, jotta heiltä ei viedä todellisuudessa mahdollisuutta työnantajan tulospalkkioon perhehuoltovelvollisuutensa vuoksi. Työnantajan toimimattomuus asiassa ei saa jäädä työntekijän vahingoksi.

Yleisemmin tietoa palkkasyrjinnästä

Lisätietoja: ylitarkastaja Suvi Vilches, puh. 0295 666 835

27.03.2024