Valikko

Syrjintäepäily perhevapailta paluuseen ja irtisanomiseen liittyen (TAS 238/2019, annettu 8.11.2019)

A oli jäänyt henkilöstöpäällikön tehtävästä perhevapaalle. A:n perhevapaan ajaksi palkattiin sijainen hoitamaan hänen tehtäviään. A:n töihin paluun yhteydessä hänen sijaisensa oli vakinaistettu. Samalla sijainen oli nimetty työsuhdepäälliköksi ja A työhyvinvointipäälliköksi. Kolme kuukautta A:n töihin paluun jälkeen työnantaja oli käynnistänyt yhtiössä yhteistoimintaneuvottelut, joiden yhteydessä A oli irtisanottu taloudellisiin ja tuotannollisiin syihin vedoten.

Työhönpaluuoikeus perhevapaan jälkeen

Työsopimuslain ja tasa-arvolain perusteella perhevapaalta palaavalla työntekijällä on lähtökohtaisesti oikeus palata perhevapaan päätyttyä entiseen tai vastaavaan työhön. Koska A ei ollut saanut palata perhevapaansa päätyttyä entisiin tehtäviinsä, syntyi tapauksessa syrjintäolettama.

Tasa-arvovaltuutettu katsoi, että A:n perhevapaita edeltäneet henkilöstöpäällikön työtehtävät ja hänen sijaiselleen jaetut työsuhdepäällikön tehtävät olivat laadultaan vastanneet pitkälti toisiaan. Henkilöstöpäällikön tehtävien oli katsottava vastanneen paremmin työsuhdepäällikön kuin työhyvinvointipäällikön työnkuvaa. A:lla olisi ollut työkokemuksensa ja koulutuksensa puolesta edellytykset suoriutua työsuhdepäällikön tehtävistä.

Syrjintäolettaman kumoamiseksi työnantajan tulisi näyttää, ettei työsuhdepäällikön tehtävä ole vastannut A:n entisiä tehtäviä siten, että hän olisi niistä koulutuksensa ja kokemuksensa perusteella suoriutunut. Työnantajan olisi osoitettava, että työsuhdepäällikön tehtävän tarjoamatta jättäminen oli ollut perusteltua ja ettei töiden järjestelyissä ole ollut kyse A:n työhönpaluuoikeuden kiertämisestä. 

Irtisanominen

Tasa-arvolain mukaan työntekijää tulee irtisanomistilanteissa kohdella samalla tavalla kuin häntä kohdeltaisiin, jos hän ei olisi ollut perhevapaalla. Häntä ei saa asettaa perhevapaiden vuoksi huonompaan asemaan kuin missä hän olisi ollut ilman perhevapaata eikä huonompaan asemaan kuin muita työntekijöitä.

Arvioitaessa sitä, onko irtisanominen ollut syrjivää, lähtökohtana on se, onko työntekijään sovellettu samoja kriteereitä ja käytäntöjä kuin häneen olisi sovellettu ilman hänen perhevapaataan. Nämä kriteerit ja käytännöt eivät saa olla ristiriidassa työlainsäädännön ja tasa-arvolain syrjintäkieltojen kanssa. Tilannetta tulee verrata siihen, mitä perusteita yritys yleensä noudattaa irtisanottavia valitessaan. Jos näistä periaatteista on poikettu perhevapaalla olleen työntekijän kohdalla, työnantajan on näytettävä, että siihen on ollut hyväksyttävä syy.

Uuden työntekijän ottaminen ei ole sallittua, elleivät toimintaedellytykset ole muuttuneet uuden työntekijän ottamisen tai muun siihen rinnastettavan työnantajan menettelyn seurauksena ennen tai jälkeen irtisanomisen.

Tasa-arvovaltuutettu katsoi, että tapauksessa sijaisen vakinaistaminen voitiin rinnastaa uuden työntekijän palkkaamiseen. Sijaisen määräaikainen työsuhde olisi päättynyt A:n palatessa työhön, jollei häntä olisi vakinaistettu. Työnantajan tulisi näin ollen näyttää, että työnantajan toimintaedellytykset olivat sijaisen vakinaistamisen ja A:n irtisanomisen välisenä aikana muuttuneet niin paljon, että irtisanominen oli ollut perusteltua. Sen jälkeen voitaisiin ansiovertailua käyttäen selvittää, oliko A:ta irtisanomistilanteessa syrjitty perheenhuoltovelvollisuuksien perusteella.

Tasa-arvovaltuutettu katsoi, että asiassa syntyi syrjintäolettama myös irtisanomisen osalta. Työnantajan menettelyssä oli viitteitä siitä, että perhevapaalta palaavan A:n työsuhdeturvaa oli pyritty kiertämään vakinaistamalla hänen sijaisensa ja siirtämällä A tehtävään, josta hänet oli voitu sittemmin irtisanoa.  Paluuoikeus ei tosiasiassa ollut toteutunut, kun A:lle ei ollut tarjottu työsuhdepäällikön tehtävää, vaan hänet oli nimetty työhyvinvointipäälliköksi. A:n irtisanomisen oli katsottava johtuneen siitä, että työnantaja oli jättänyt tarjoamatta hänelle entistä tai sitä vastaavaa työtä siten kuin työsopimuslaki ja tasa-arvolaki velvoittavat.

Tasa-arvovaltuutettu antaa lausuntonsa pelkän asiakirjaselvityksen perusteella, eikä valtuutetulla ole mahdollisuutta esimerkiksi suullisen käsittelyn järjestämiseen. Työsopimuslain tulkinta, näytön arviointi ja syrjintäasioiden lopullinen ratkaiseminen tapahtuu viime kädessä käräjäoikeudessa työnantajaa vastaan mahdollisesti nostettavan hyvityskanteen käsittelyn yhteydessä.

09.12.2019