Syrjintäepäily erityisnuorisotyöntekijän ja nuoriso-ohjaajan sijaisuuksien täytössä Y:n kaupungissa (TAS 418/2019, annettu 29.1.2019)

Miespuolinen X on pyysi tasa-arvovaltuutettua selvittämään, oliko häntä syrjitty naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa (609/1986, tasa-arvolaki) kielletyllä tavalla sukupuolen perusteella, kun häntä ei ollut valittu erityisnuorisotyöntekijän tehtävän eikä nuoriso-ohjaajan tehtävän sijaisuuteen Y:n kaupungissa, vaan kumpaankin tehtävään on valittu nainen.  X katsoi olevansa ansioituneempi kuin tehtäviin valitut naiset A ja B.

Y:n kaupunki totesi tasa-arvoarvovaltuutetulle antamassaan selvityksessä, että X:n antamat tiedot hakuasiakirjoihin merkitystä työhistoriasta eivät osoita sellaista ansioituneisuutta, että hänet olisi pitänyt kutsua haastatteluun tai valita suoraan asioituneempana hakijana avoinna olleisiin määräaikaisiin tehtäviin.

Y:n kaupungin mukaan X, A ja B ovat kaikki työskennelleet Y:n kaupungilla jo ennen nyt kyseessä olevia hakuprosesseja. A ja B ovat osoittautuneet avoinna oleviin tehtäviin kokonaisuutena arvioiden ansioituneimmiksi ja sopivimmiksi hakijoiksi. X:n osalta todettiin, että erityisesti hänen yhteistyökyvyssään havaitut puutteet ovat olleet esteenä hänen valinnalleen.

Tapauksen arviointia

Työhönottotilanteissa syrjintäolettama syntyy, jos syrjintää epäilevä työnhakija voi osoittaa olleensa tehtävään ansioituneempi kuin siihen valittu toista sukupuolta oleva henkilö. Jotta työnantaja voi kumota syrjintäolettaman, on hänen osoitettava, että menettelylle on ollut jokin muu, hyväksyttävä syy kuin sukupuoli. Jollei työnantaja pysty osoittamaan tällaista syytä toteen, valintaa pidetään tasa-arvolain vastaisena. Ollakseen syrjivää työnantajan menettelyltä ei edellytetä tahallisuutta tai tuottamuk­sellisuutta eikä sitä, että se olisi toteutettu syrjivässä tarkoituksessa.

Tasa-arvolaki velvoittaa työnantajan tekemään ansiovertailun, kun hakijoina on molempia sukupuolia.  Asiaa nimenomaisesti mainitsematta tasa-arvolain 8 §:n 1 momentin 1 kohta velvoittaa työnantajan työhön­ottopäätöstä varten selvittämään hakijan ansiot tai ainakin varaamaan hakijalle mahdollisuuden esittää ne.

Ansioita tulee aina tarkastella suhteessa työtehtäviin ja työnantajan etukäteen vahvistamiin valintaperusteisiin. Ansiovertailussa tulee kiinnittää huomiota työnhakijoiden koulutukseen, aikaisempaan työkokemukseen sekä sellaisiin ominaisuuksiin, tietoihin ja taitoihin, jotka ovat eduksi tehtävän hoitamisessa ja voidaan siten katsoa lisäansioiksi.

Sopivuus, soveltuvuus, työkyky ja muut vastaavat työnhakijan arvion­varaiset henkilökohtaiset ominaisuudet eivät ole tasa-arvolain 8 §:n 1 momentin 1 kohdan tarkoittamia ansioita. Ne voivat kuitenkin olla työnantajan valintaperusteena ja ne voidaan ottaa huomioon mahdollisena tasa-arvolain mukaisena oikeuttamisperusteena valita tehtävään vähem­män ansioitunut hakija. Todistamisvelvollisuus oikeuttamis­perusteen ole­mas­sa­olosta on työnantajalla.

Hakijoiden ansioiden vertailu voi perustua esimerkiksi testeihin ja haastatteluihin mutta myös hakijoiden aikaisempien tehtävien hoita­misesta saatuihin tietoihin. Olennaista on, että työnantaja osoittaa tosiasiallisesti punninneensa valituksi tulleen ja valitsematta jääneen kykyjä ja ominaisuuksia keskenään. Myös oikeuskäytännössä on katsottu, että tehtävään voidaan valita henkilökohtaisilta ominaisuuksiltaan soveliain henkilö, jollei soveliaisuuden arviointi itsessään ole ollut sukupuolen perusteella syrjivää.

Tasa-arvovaltuutettu katsoi lausunnossaan, että lausunnonpyytäjää X voidaan pitää tehtäviin objektiivisesti arvioitavissa olevien ansioiden perusteella ansioituneempana kuin A:ta ja B:tä.

Näin ollen kummassakin tehtäväntäytössä syntyi syrjintäolettama X:n A:ta korkeamman koulutuksen ja A:ta ja B:tä pitemmän työkokemuksen perusteella.

Kumotakseen syrjintäolettaman työnantajan tulisi näyttää, millä perusteilla A ja B on katsottu henkilökohtaisilta ominaisuuksiltaan, kuten tässä erityisesti yhteistyökykynsä osalta, sopivammiksi tehtäviin kuin X. Koska kaikki edellä mainitut ovat työskennelleet työnantajan palveluksessa, työnantaja voi arvioida heidän soveltuvuuttaan myös aikaisemman Y:n kaupungin työkokemuksen perusteella. Koska X:ää ei ole kutsuttu haastatteluun, ei hänen soveltuvuuttaan ole voitu arvioida haastattelun perusteella. Työnantaja ei siksi voi A:n osalta vedota haastattelussa hänen osaltaan tehtyyn soveltuvuuden arviointiin. Erityisnuorisotyöntekijä valittiin ilman haastattelua.

Tasa-arvolailla ei pyritä rajoittamaan työnantajan oikeutta valita tehtävään parhaaksi katsomansa henkilö vaan estämään se, että valinta määräytyisi työnhakijan sukupuolen perusteella. Työnantajalla on oikeus tehdä kannal­taan tarkoituksenmukaisin valinta. Tämä tulee kuitenkin pystyä peruste­lemaan tehtävän menestyksellisen hoidon asettamien vaatimusten näkö­kulmasta.

Tasa-arvovaltuutettu toteaa, että tasa-arvolaki velvoittaa työnantajan työhönottopäätöstä varten selvittämään hakijan ansiot tai ainakin varaamaan hakijalle mahdollisuuden esittää ne. Työnhakijan on itse huolehdittava, että työnantaja saa tarvittavat tiedot. Toisaalta työnantaja ei voi vapautua vastuustaan säännöksessä tarkoitetusta syrjinnästä selvittämällä hakijoiden ansiot puutteellisesti tai arvioimalla ansiot puolueellisesti.

Asiassa saadun selvityksen perusteella voidaan päätellä, että X ei ole liittänyt hakemuksiin ansioluetteloa (CV) tai työtodistuksia. Hakija on edellä sanotulla tavalla itse vastuussa siitä, että työnantaja saa tarvittavat tiedot.  Lähtökohtana voitaneen pitää sitä, että työnhakijan hakemuksessaan ilmoittamat tiedot ovat todenmukaisia. Valintaprosessin myöhemmissä vaiheissa, kuten esimerkiksi työhaastattelussa, hakijaa voidaan pyytää esittämään tutkinto- ja työtodistuksensa. Sen sijaan, että X:ää olisi pyydetty täydentämään hakemustaan valintaprosessin aikana, työnantaja on todennut selvityksessään, että ”X:n antama tieto työhistoriastaan ja saapuneet hakuasiakirjat eivät anna sellaista tietoa tai osoita sellaista ansioituneisuutta, että hänet olisi pitänyt kutsua niiden perusteella haastatteluun tai valita suoraan ansioituneempana hakijana auki olleisiin määräaikaisiin tehtäviin”.

Työnantajan menettelyn tulee perustua ansioiden asialliseen ja puolueettomaan arviointiin. Kulloinkin käytettävän rekrytointiprosessin huolellinen ja yhdenvertainen noudattaminen on edellytyksenä valintapäätöksen tasa-arvolain mukaisuudelle. Laissa ei kuitenkaan vaadita, että työhönotossa noudatettaisiin joitakin tiettyjä muodollisuuksia.

Tasa-arvovaltuutetun kirjallisessa selvitysmenettelyssä ei ole mahdollista arvioida asianomaisten henkilökohtaista soveltuvuutta kyseessä oleviin tehtäviin. Varsinaisen näytön esittäminen asianosaisten ansioiden soveltuvuudesta tehtäviin tapahtuu käräjäoikeudessa työnantajaa vastaan ajettavan hyvityskanteen käsittelyn yhteydessä mikäli osapuolet eivät pääse asiassa muuten sovintoon.

14.03.2019