Tasa-arvolaki kieltää häirinnän

Seksuaalinen ja sukupuoleen perustuva häirintä ovat tasa-arvolaissa kiellettyä syrjintää. Tästä huolimatta häirintä on edelleen vakava ongelma niin työelämässä kuin muualla yhteiskunnassa.

Jo vuonna 1995 tasa-arvolakiin otettiin säännökset, joiden mukaan työnantajilla oli velvollisuus huolehtia, ettei työntekijä joudu sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi (HE 90/1994 vp). Velvollisuuden laiminlyönti määritettiin syrjinnäksi. Vuoden 2005 tasa-arvolain kokonaisuudistuksessa (HE 195/2004 vp) seksuaalinen häirintä ja häirintä sukupuolen perusteella vahvistettiin syrjinnäksi tasa-arvolain 7 §:ssä ja lakiin lisättiin erillinen 8 d § häirintään puuttumisesta työpaikoilla. Häirinnän määritelmiä tarkennettiin vuonna 2009 (HE 44/2009 vp). Häirinnän määrittely syrjinnäksi pohjaa jäsenvaltioita sitovaan tasa-arvodirektiiviin 2006/54/EY.

Määritelmä auttaa häirinnän tunnistamisessa

Tasa-arvolaissa (7 §) seksuaalisella häirinnällä tarkoitetaan sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteeltaan seksuaalista ei-toivottua käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta erityisesti luomalla uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri. Häirintää on fyysisen koskettelun lisäksi esimerkiksi toistuvat sukupuolisesti vihjailevat eleet tai ilmeet, kaksimieliset vitsit, toistuvat seksuaalisesti virittyneet yhteydenotot sekä vartaloa, pukeutumista tai yksityiselämää koskevat huomautukset.

Sukupuoleen perustuvalla häirinnällä (7 §) tarkoitetaan henkilön sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun liittyvää ei-toivottua käytöstä, joka ei ole luonteeltaan seksuaalista ja jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan tämän henkistä tai fyysistä koskemattomuutta ja jolla luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri ja tämä käytös perustuu loukatun henkilön sukupuoleen tai sukupuoli-identiteettiin. Häirintä voi ilmetä esimerkiksi halventavana puheena toisesta sukupuolesta ja muuna toisen sukupuolen alentamisena. Myös työpaikka- tai koulukiusaaminen, silloin, kun se perustuu kiusatun sukupuoleen, on häirintää sukupuolen perusteella. Tasa-arvolain syrjintäsäännökset soveltuvat myös, jos häirintä perustuu sukupuolen korjaamiseen tai siihen, että henkilön fyysiset sukupuolta määrittävät ominaisuudet eivät ole yksiselitteisesti naisen tai miehen.

Tasa-arvolaki velvoittaa työnantajaa puuttumaan työpaikalla ilmenevään seksuaaliseen häirintään tai häirintään työntekijän sukupuolen, sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisun vuoksi. Työnantajan laiminlyönti puuttua häirintään rikkoo tasa-arvolain syrjinnän kieltoa ja tuo velvoitteen maksaa häirintää kokeneelle hyvitystä.

Työnantajalla on velvollisuus selvittää häirintää

Työnantajan toiminta on tasa-arvolain vastaista syrjintää silloin, jos työnantaja saatuaan tiedon siitä, että työntekijä on joutunut työssään seksuaalisen tai muun sukupuoleen perustuvan häirinnän kohteeksi, laiminlyö velvollisuutensa ryhtyä käytettävissä oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi. Vastuu häirinnän poistamisesta siirtyy työnantajalle siinä vaiheessa, kun tieto häirinnästä on saatettu työnantajan tietoon. Häirintää kokeneella työntekijällä on siis velvollisuus kertoa asiasta työnantajan edustajalle, luottamusmiehelle tai työsuojeluvaltuutetulle. Yksittäinenkin teko voi täyttää tasa-arvolain häirinnän tunnusmerkistön ja synnyttää työnantajalle toimintavelvollisuuden.

Jos häiritsijänä on työnantaja itse, häirinnästä ei tarvitse erikseen ilmoittaa, kun kyseessä on tilanne, jossa häiritsijän olisi tullut tavanomaista harkintaa käyttäen tietää käyttäytymisensä häiritseväksi tai muuten ei-toivotuksi.

Työnantajan on ryhdyttävä selvittämään asiaa häirinnän tultua sen tietoon. Esihenkilön tulee kuulla objektiivisesti ja tasapuolisesti kaikkia tapahtuman osapuolia. Myös oletettua häiritsijää tulee kuulla. Osapuolilla voi olla selvittämistilaisuudessa apunaan esimerkiksi työsuojeluvaltuutettu, luottamusmies tai muu tukihenkilö.

Työnantaja vastaa häirinnän lopettamisesta ja seurannasta

Kun häirintää on aihetta epäillä, työnantajan on ryhdyttävä tarpeellisiin toimenpiteisiin häirinnän poistamiseksi esimerkiksi saattamalla häiritsijä vastuuseen käytöksestään ja estämällä häntä jatkamasta häirintää. Toimimisvelvollisuuden tavoitteena on saada häirintä loppumaan.

Syrjintänä pidetään tämän toimimisvelvollisuuden laiminlyöntiä. Jos työntekijä voi osoittaa häirinnän jatkuneen senkin jälkeen, kun siitä on tehty ilmoitus, on työnantajan velvollisuus osoittaa, että se on ryhtynyt käytettävissään oleviin toimiin häirinnän lopettamiseksi.

Työnantaja voi antaa häiritsijälle huomautuksen tai varoituksen tai järjestellä tämän työtehtäviä taikka työskentelypaikkaa siten, että hän on mahdollisimman vähän tekemisissä häirityn kanssa. Työnantajan toimia ei voida katsoa tehokkaiksi, jos häirinnän edelleen jatkuessa häiritsijään ei kohdisteta asteittain kovenevia keinoja. Työnantajan tulee välttää häirinnän kohteeksi joutuneen työntekijän työolosuhteiden huonontamista. Häirinnän päättyminen tulee varmistaa tehokkaalla seurannalla.

Tasa-arvovaltuutettu suosittelee toimintaohjeiden laatimista työpaikoille

Häirinnästä on ensi sijassa vastuussa häiritsijä itse. Jokaisen työyhteisön jäsenen on ymmärrettävä, että työpaikalla käyttäytyminen eroaa vapaa-ajan käyttäytymisestä. Työpaikalla vallitsevan kulttuurin tulee olla turvallinen ja työpaikan kaikille miellyttävä ympäristö, jossa käyttäydytään asiallisesti.

Häiritsevä ilmapiiri muuttuu helposti osaksi työntekijän työolosuhteita. Varsinkin uusi työntekijä joutuu helposti tilanteeseen, jossa on lähes mahdotonta puuttua asiaan, vaikka kokisi tilanteen ahdistavaksi. Esimiehen velvollisuutena on valvoa ja kehittää työpaikan ilmapiiriä sellaiseksi, että se jo ennalta estää häirinnän.

Työpaikoilla olisi hyvä ennakolta yhdessä pohtia, miten mahdollisissa häirintätilanteissa tulee toimia, jotta häirintätilanteet voidaan välttää. Työnantajan yleisenä velvollisuutena on ehkäistä ja estää seksuaalisen häirinnän esiintymistä. Tasa-arvovaltuutettu suositteleekin, että jokaisella työpaikalla laaditaan ennakkoon toimintaohjeet häirintätilanteiden varalta ja ne käydään läpi yhdessä henkilöstön edustajien kanssa. Toimintaohjeet voidaan ottaa osaksi työpaikan tasa-arvosuunnitelmaa. On huomattava, että pelkkä kirjaus ”työpaikan nollatoleranssista” ei tuo työntekijöille tai esihenkilöille askelmerkkejä asian esiintuomiseksi ja käsittelemiseksi.

Oletko kohdannut häirintää? Ota yhteyttä

Seksuaalisen ja sukupuoleen perustuvan häirinnän kiellon valvonta kuuluu tasa-arvovaltuutetulle. Jos epäilet kokeneesi häirintää, voit ottaa yhteyttä tasa-arvovaltuutetun neuvontapuhelimeen ma–ti klo 9–11, ke–to klo 13–15 numerossa 0295 666 842.