Raskaussyrjintä määräaikaisen työsuhteen jatkamisessa (TAS/493/2023, annettu 24.1.2024)
Yhteydenottaja A pyysi tasa-arvovaltuutettua selvittämään, oliko häntä syrjitty tasa-arvolaissa kielletyllä tavalla, kun hänen määräaikaista työsuhdettaan ei jatkettu hänen tultuaan raskaaksi. A oli työskennellyt julkisella työnantajalla varhaiskasvatuksen tehtävässä useissa määräaikaisissa työsuhteissa marraskuusta 2021 lähtien. Viimeisin yhtäjaksoinen sijaisuus oli solmittu elokuusta 2022 heinäkuuhun 2023, minkä jälkeen työsuhdetta ei enää jatkettu. A jäi raskausvapaalle syyskuussa 2023. Hänellä ei ollut varhaiskasvatuslain mukaista pätevyyttä, mutta hän suoritti työnantajan suosituksesta opintoja oppisopimuksella viimeisimmän sijaisuutensa aikana.
Tasa-arvolaki kieltää työsuhteen jatkamatta jättämisen raskauden tai perhevapaan perusteella (8 § 1 mom. 2 kohta). Kielto koskee myös määräaikaisia työsuhteita. Työnantajalle aiheutuvat ylimääräiset kustannukset tai se, että henkilö ei raskautensa tai perhevapaansa vuoksi voi käytännössä hoitaa itse tehtäviään, eivät ole tasa-arvolain mukaisia hyväksyttäviä syitä palvelussuhteen jatkamatta jättämiselle. Määräaikaisellekin työntekijälle voidaan ottaa perhevapaan ajaksi sijainen.
Tasa-arvolain jaetun todistustaakan (9 a §) mukaan A:n tehtävänä oli osoittaa, että työnantaja oli tiennyt hänen raskaudestaan ja sen jälkeen asettanut hänet eriarvoiseen asemaan. Tämän työnantaja oli tehnyt jättämällä työsuhteen jatkamatta raskauden tultua ilmi. Työnantajan velvollisuutena oli tämän jälkeen osoittaa, että sillä on työsuhteen jatkamatta jättämiselle muu kuin raskaudesta johtuva, hyväksyttävä syy.
Asiassa arvioitiin sitä, mikä oli ollut työnantajan menettely epäpätevien sijaisten rekrytoinnin suhteen. Työnantajalla oli ollut avoinna useita työpaikkoja keväällä ja kesällä 2023. Työnantaja totesi ottaneensa A:n halukkuuden jatkaa tehtävässään huomioon niitä täytettäessä. Niiden tehtävien osalta, joihin työnantaja oli valinnut henkilön, jolla oli varhaiskasvatuslain mukainen pätevyys, tasa-arvovaltuutettu totesi, että työnantajalla oli ollut hyväksyttävä syy menettelylleen.
Yhden tehtävään otetun ja aiemmin sijaisuuksia tehneen henkilön opinnot olivat vielä kesken samoin kuin A:n. Työnantaja ei pystynyt osoittamaan, että valittu henkilö olisi ollut tehtävään ansioituneempi kuin A. Tasa-arvovaltuutettu totesi, että työnantajalla oli velvollisuus selvittää henkilöiden ansiot ja syrjintäolettaman kumotakseen osoittaa , että tehtävään valittu henkilö on ansioituneempi.
Työnantaja vetosi asiassa myös A:n käytettävyyteen. Tasa-arvovaltuutettu piti selvityksen perusteella ilmeisenä, että työnantajan ja A:n välisessä keskustelussa käytettävyydestä oli ollut kyse mahdollisista yksittäisistä sijaisuuspäivistä, ei työsuhteen jatkosta. Työnantaja myönsi olleensa ennen keskustelua tietoinen A:n halukkuudesta jatkaa tehtävässä. Työnantaja oli ilmoittanut A:lle tarvitsevansa sijaisen koko toimikaudelle. Tasa-arvovaltuutettu totesi, että hyväksyttävänä syynä ei voinut pitää sitä, että A ei olisi voinut toimia tehtävässä koko toimikautta. Tasa-arvovaltuutetun näkemyksen mukaan työnantajan olisi pitänyt ymmärtää, että A oli käytettävissä pidempään sijaisuuteen.
Tasa-arvovaltuutettu totesi, että työnantaja ei ollut esittänyt sellaisia perusteita, joilla syrjintäolettama kumoutuisi. Näin ollen työnantaja oli toiminut tasa-arvolain vastaisesti jättäessään A:n työsuhteen uusimatta.
Tasa-arvovaltuutettu tarjosi osapuolille mahdollisuutta asian sovinnolliseen ratkaisuun tasa-arvovaltuutetun myötävaikutuksella. Molemmat osapuolet suostuivat sovinnon edistämiseen. Tasa-arvovaltuutettu tapasi molemmat osapuolet erikseen ja järjesti sen jälkeen osapuolille yhteisen keskustelun. Osapuolet pääsivät asiassa sovintoon, jonka perusteella työnantaja maksoi A:lle hyvitystä sekä ansionmenetystä tämän kokemasta syrjinnästä.
26.04.2024
