Työnantajan velvollisuus selvittää häirintäepäilyä (TAS 30/2023, annettu 5.6.2023)

A ja kahdeksan muuta henkilöä pyysivät tasa-arvovaltuutettua selvittämään, onko heihin kohdistunut seksuaalista häirintää työpaikallaan. Lausunnonpyytäjät kertoivat yhden esihenkilöasemassa olevan työntekijän kohdistaneen heihin seksuaalista häirintää. Seksuaalinen häirintä oli pitänyt sisällään muun muassa sukupuolisesti vihjailevia eleitä ja ilmeitä, härskejä puheita, kaksimielisiä vitsejä, ulkonäköä koskevia kommentteja, kosketteluja ja halaamista. 

Asian arviointi

Tasa-arvolain 8 d §:n mukaan työnantajan menettelyä pidetään kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja saatuaan tiedon siitä, että työntekijä on joutunut työssään seksuaalisen tai sukupuoleen perustuvan häirinnän kohteeksi, laiminlyö ryhtyä käytettävissä oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi. Työnantajan tulee siis huolehtia siitä, ettei työntekijä joudu työelämässä seksuaalisen tai sukupuoleen perustuvan häirinnän kohteeksi ja puuttua riittävin keinoin koettuun häirintään.

Häirinnän kohteeksi joutuneen asiana on saattaa häiritsijän tietoon, että tämän toiminta ei ole toivottua. Häirinnästä voi myös kertoa työnantajan edustajalle, luottamusmiehelle tai työsuojeluvaltuutetulle. Työnantajan toimia arvioitaessa voidaan selvittää myös, onko työpaikalla menettelyohjeet häirinnän varalta ja jos on, miten hyvin niistä on työpaikalla tiedotettu. 

Häirinnästä on kysymys silloin, kun tekijä tietää tai tavanomaista harkintaa käyttäen hänen olisi pitänyt tietää, että hänen käyttäytymisensä tai menettelynsä ei ole toivottua. Häirinnän estäminen ja välttäminen perustuu ennen muuta muiden ihmisten huomioon ottamiseen ja jokaisen vapauden ja itsemääräämisoikeuden kunnioittamiseen. Tässä tapauksessa häirinnästä epäillyn esihenkilöasema korostaa hänen vastuutaan toimia esimerkillisesti ja huolehtia siitä, että työpaikalla vallitsevan kulttuurin tulee olla turvallinen ja kaikille miellyttävä ympäristö, jossa käyttäydytään asiallisesti eikä kehenkään kohdistu häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua. Tasa-arvovaltuutetun näkemyksen mukaan häirinnästä epäillyn olisi tullut ymmärtää tavanomaista harkintaa käyttäen, että muun muassa härskit vitsit eivät kuulu työpaikalle.

Todistustaakka kääntyy työnantajalle, kun on aihetta epäillä, että työntekijä on työpaikalla joutunut häirinnän kohteeksi. Työnantajalla on velvollisuus osoittaa, että hän on täyttänyt huolellisen työnantajan velvoitteet. Tasa-arvovaltuutetun näkemyksen mukaan lausunnonpyytäjien antamien tietojen ja työnantajan tilaaman selvityksen perusteella on tullut selvitetyksi, että työntekijöihin on kohdistunut seksuaalista häirintää. Näin ollen tässä asiassa arvioidaan työnantajan velvollisuutta osoittaa sen täyttäneen huolellisesti työnantajan velvoitteensa häirintään puuttumiseksi.

Työnantajan tilaamassa selvityksessä todetaan, että seksuaalista häirintää on tapahtunut pidemmän aikaa. Tasa-arvovaltuutettu katsoi, että viimeistään kyseisen selvityksen saamisen jälkeen työnantajan olisi pitänyt ryhtyä selvittämään missä määrin häirintä on kohdistunut työntekijöihin ja tarvittaviin toimenpiteisiin häirinnän lopettamiseksi.

Saatujen selvitysten perusteella tasa-arvovaltuutettu on siinä käsityksessä, että työntekijät kokevat työnantajan toimenpiteet riittämättömiksi. On jäänyt myös epäselväksi, missä määrin häirintää on selvitetty työnantajan toimesta ja onko häirintä jatkunut sen jälkeen kun häirintä on saatettu työnantajan tietoon. Saatujen selvitysten perusteella näyttää kuitenkin siltä, että työnantaja on selvittänyt vain A:han kohdistunutta häirintää, jonka lopputuloksena laadittiin työnantajan tilaama selvitys.

Tasa-arvovaltuutettu toteaa, että työnantajalla on ja on ollut tasa-arvolain 8 d §:n nojalla velvollisuus puuttua tietoonsa tulleeseen seksuaaliseen häirintään. Mikäli työnantaja ei näin toimi tai ei ole toiminut, syntyy sille tasa-arvolain 11 §:n mukainen velvoite maksaa hyvitystä. Tasa-arvovaltuutettu totesi, että työnantaja ei voi välttää velvollisuuttaan ryhtyä toimiin sillä perusteella, että se ei lainkaan selvitä muiden kuin A:n kokemaa ei-toivottua käytöstä. 

04.07.2023