Transsukupuolisen henkilön syrjintäepäily työhönotossa (TAS 432/2022, annettu 5.7.2023)
Työnhakija pyysi tasa-arvovaltuutettua selvittämään, onko häntä syrjitty työhönotossa tasa-arvolaissa kielletyllä tavalla. Henkilö epäili, ettei saanut hakemaansa työtä transsukupuolisuutensa perusteella.
Työnantaja oli kutsunut hakijan viralliseen työhaastatteluun, jossa häneltä kysyttiin muun muassa asepalveluksen suorittamisesta. Työnhakija oli vastannut, ettei ollut käynyt kutsunnoissa, koska hänen henkilötunnuksensa on naisen, eikä hän siten ole asevelvollinen. Tämän jälkeen työnantaja oli kysynyt hakijan transsukupuolisuuteen liittyvästä tutkimusjaksosta, hoidoista ja toimenpiteistä sekä lapsuudesta transsukupuolisena.
Työnantaja perusteli hakijan palkkaamatta jättämistä sillä, että hakijan silloiset opinnot ja työkokemus olivat riittämättömiä.
Tasa-arvolaki kieltää syrjinnän sukupuolen, sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisun perusteella. Työnhakijoita ei saa asettaa eri asemaan työhönottomenettelyssä tai työhönottopäätöstä tehtäessä, jollei työn laatu sitä edellytä.
Tasa-arvovaltuutetulle toimitetun aineiston perusteella asiassa syntyi olettama työhönottosyrjinnästä. Työnantaja ei esittänyt muita perusteita henkilön palkkaamatta jättämiselle kuin hänen opintojensa ja työkokemuksensa riittämättömyyden — seikkoja, jotka ovat olleet työnantajan tiedossa jo ennen haastatteluun kutsumista. Syrjintäperusteen, työnantajan tietoisuuden ja syrjintäepäilyn välillä oli olemassa ajallinen yhteys. Syrjintäolettaman kumoamiseksi työnantaja ei pystynyt osoittamaan, että kielteinen työhönottopäätös olisi johtunut muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin työnhakijan sukupuoli-identiteetistä.
Työhönottohaastattelun menettelyistä ja sukupuoleen perustuvasta häirinnästä
Haastattelumenettelyn osalta tasa-arvovaltuutettu toi lausunnossaan esiin, että työhaastattelussa asevelvollisuudesta kysyminen edellyttää aina välittömän tarpeellisuusvaatimuksen täyttymistä. Koska työntekijöitä valittaessa ei saa antaa merkitystä sukupuolelle, asevelvollisuuden suorittamisen selvittämistä tai työhönottokeskustelua liittyen sukupuolenkorjaukseen ja sukupuoli-identiteettiin ei voida pitää tasa-arvolain mukaisena menettelynä.
Tasa-arvovaltuutettu toi myös esiin, että työnantajaa koskee velvoite ennaltaehkäistä sukupuoli-identiteettiin ja sukupuolen ilmaisuun perustuvaa syrjintää tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Työhönottotilanteessa työnantajalla on korostunut vastuu keskustelun kulusta ja lainmukaisuudesta. Työnantajan tulisi huolehtia siitä, että edes työnhakija ei tuo esiin arkaluontoisia tietoja. Mikäli niin tapahtuu, työnantajan tulisi ohjata keskustelu muualle. Tämä on tärkeää myös siksi, ettei työnhakijan henkistä koskemattomuutta loukattaisi. Tasa-arvovaltuutetun näkemyksen mukaan työnantajan edustajien olisi tullut tavanomaista harkintaa käyttäen ymmärtää, että keskustelun jatkaminen sukupuolen korjaukseen liittyvistä asioista ei ole tarpeellista eikä asiallista. Aiheeseen liittyviä kysymyksiä ei voi oikeuttaa sillä, että työnhakija on oma-aloitteisesti kertonut kuuluvansa sukupuolivähemmistöön.
Sukupuoleen perustuva häirintä voi tulla arvioitavaksi myös tasa-arvolain 7 §:n kieltämänä syrjintänä. Sukupuoleen perustuvaa häirintää voi olla teko, joka ei ole luonteeltaan seksuaalista (HE 195/2004 vp, s. 13). Yksittäinenkin teko voi täyttää kielletyn häirinnän tunnusmerkit. Sukupuoleen perustuvaksi häirinnäksi katsotun teon edellytyksen ei ole, että käytöksen tarkoituksena olisi ollut nöyryyttää kohdetta. Riittää, että teko on tosiasiallisesti loukannut kohteensa henkistä tai fyysistä koskemattomuutta ja luonut uhkaavan, vihamielisen, halventavan, nöyryyttävän tai ahdistavan ilmapiirin. Asiassa saadun selvityksen perusteella tasa-arvovaltuutettu katsoi työnantajan menettelyn täyttävän sukupuoleen perustuvan häirinnän määritelmän ja siten tasa-arvolain vastaiseksi.
09.01.2024
