Perhevapaan vaikutus tulospalkkioon (TAS 518/2020, annettu 11.11.2021)
Mies A pyysi tasa-arvovaltuutettua selvittämään, oliko häntä syrjitty sen vuoksi, että hänen pitämänsä perhevapaat (isyys- ja hoitovapaa) estivät häntä saamasta koko vuoden tulospalkkion.
A:n työnantajan tulospalkkausjärjestelmän tarkoitus on palkita työntekijöitä hyvistä tuloksista ja siten kannustaa edelleen tavoitteelliseen ja tulokselliseen toimintaan. Tulospalkkausjärjestelmä palkitsi työnantajan mukaan työntekijöitä tulospalkkion määräytymisvuonna tehdystä työstä, mikäli työntekijä on suoriutunut hyvin tai ylittänyt hänelle asetetut henkilökohtaiset tulostavoitteet. Edellytyksenä tulospalkkioiden maksamiselle työpaikalla oli se, että työnantaja oli kokonaisuutena saavuttanut tulostavoitteensa erinomaisesti ja että sen taloudellinen tilanne mahdollisti tulospalkkioiden maksamisen. Lisäksi tulospalkkauksen saamisen edellytyksenä oli se, että henkilö oli ollut työssä vähintään kolme neljäsosaa (9 kuukautta) kyseisestä kalenterivuodesta ja että hän oli ollut työnantajan palveluksessa tulospalkkioita maksettaessa.
Arvioitavat kysymykset
Asiassa oli kyse siitä, oliko henkilöllä pitänyt olla oikeus päästä tulospalkkausjärjestelmän piiriin vuonna 2019 ja estivätkö hänen isyys- ja hoitovapaansa tulospalkkion saamisen. Lisäksi oli arvioitava, oliko työnantajalla ollut hyväksyttävä syy menettelylleen.
Tasa-arvovaltuutettu käsitteli lausunnossaan tulospalkkion käsitettä taannehtivana palkan eränä Euroopan unionin tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaisesti ja oikeutta tällaiseen taannehtivaan palkanerään sekä äitiysvapaalla olevan että muita perhevapaita käyttävien kannalta.
Palkkausjärjestelmän tarkoitus vaikuttaa syrjinnän arviointiin
Tasa-arvolaissa kielletään välitön ja välillinen syrjintä sekä sukupuoleen perustuva syrjintä palkkauksessa. Työnantaja voi menetellä lain vastaisesti muun muassa silloin, jos työntekijä joutuu epäedulliseen asemaan perhevapaiden vuoksi. Säännös kattaa palkkasyrjinnän äitiysvapaan, isyysvapaan sekä vanhempain- ja hoitovapaan perusteella. (7§ ja 8 § 1 momentin 2 ja 3 kohdat)
Tasa-arvovaltuutettu totesi, että työntekijöiden oikeutta saada perhevapaalla ollessaan erilaisia palkkaetuja tulee tarkastella suhteessa kulloinkin kyseessä olevan palkkaedun tarkoitukseen ja tavoitteeseen. Tarkoituksesta riippuu, voidaanko tulospalkkiota ilman jääneiden työntekijöiden katsoa olevan etuuden suhteen samassa tai verrannollisessa asemassa verrattuna niihin työntekijöihin, joille tulospalkkio on maksettu. EU:n raskaussuojeludirektiivi (92/85/ETY) edellyttää, että äitiysvapaalla olevalle työntekijälle varmistetaan palkanmaksun jatkuminen tai oikeus riittävään korvaukseen. Raskaussuojeludirektiivin tarkoituksena on varmistaa riittävän tulotason säilyminen äitiysvapaan aikana.
Oikeutta taannehtivaan palkanerään ei kuitenkaan tarkastella tämän raskaussuojeludirektiivin minimikorvauksen toteutumisen kannalta, vaan tasa-arvodirektiivin 2006/54/EY syrjinnän kieltojen näkökulmasta (Euroopan unionin tuomioistuimen ratkaisu C-333/97 Lewen). Tasa-arvovaltuutettu katsoi, että tarkasteltavassa tulospalkkiojärjestelmässä oli kyse tällaisesta taannehtivasta palkasta, jonka saamisen lisäedellytyksenä on ollut hyvä henkilökohtainen suoriutuminen omista tulos- ja kehitystavoitteista.
Eri poissaolosyyt arvioitaessa menettelyä sukupuolisyrjinnän kannalta
A:n osalta kyse oli oikeudesta tulospalkkioon isyysvapaan ajalta, mutta tasa-arvovaltuutettu otti lausunnossaan lyhyesti kantaa EU-oikeuden perusteella myös muiden perhevapaiden määräytymisen osalta.
Ratkaisussaan Lewen unionin tuomioistuin totesi, että pakollinen äitiysvapaa (jonka aikana työskentely on kielletty) tulee bonusta laskettaessa rinnastaa työskentelykausiin. Tuomioistuin totesi, että ellei pakollista äitiysvapaata rinnastettaisi työskentelykausiin, naispuolista työntekijää syrjittäisiin työntekijänä, sillä ellei hän olisi ollut raskaana, kyseinen ajanjakso olisi laskettu työskentelykaudeksi.
Suomessa on kansallisesti säädetty 105 päivän pituisesta äitiysvapaasta, johon sisältyy pakollinen neljän viikon pituinen jakso. Ilman raskautta työntekijä olisi töissä sekä äitiysvapaan pakollisen neljän viikon jakson että muun osan äitiysvapaasta. Tämän vuoksi tasa-arvovaltuutetun mukaan ei tule tehdä eroa äitiysvapaan pakollisen osan ja muun osan välillä, vaan tasa-arvovaltuutettu on katsonut, että äitiysvapaa tulee kokonaisuudessaan huomioida sellaisten palkanlisien yhteydessä, joiden tarkoitus on palkita henkilöstöä takautuvasti tehdystä työstä. Äitiysvapaan osalta poissaolo tulisi näin tasa-arvovaltuutetun mukaan rinnastaa kokonaisuudessaan työskentelykausiin.
Vanhempain- ja hoitovapaa-aikaa ei ole puolestaan EU-oikeudessa kohdeltu samalla tavoin, koska niiden perusteiden on katsottu olevan erilaiset. Äitiysrahan perusteena on ollut mahdollisuus turvata työstä pois jäämisellä oma ja lapsensa terveys sekä hoitaa lasta kotona. Isyysrahalla taas on kansallisesti kannustettu isää osallistumaan lapsensa hoitoon ja luomaan lapseensa hyvä suhde. Sen vuoksi on mahdollista, että tulospalkkion maksamisen osalta näitä ei rinnasteta keskenään. Vanhempain- tai hoitovapaalla olevan työntekijän on kuitenkin saatava työssäoloaikaansa suhteutettu osuus tulospalkkiosta, mikäli hän täyttää henkilökohtaisen suoriutumisen puolesta tulospalkkion saamisen edellytykset (Lewen C-333/97).
Unionin tuomioistuin ei ota kantaa kansallisen lain säätelemään isyysvapaaseen, mutta sitä on arvioitava vähintään samalla tavoin kuin vanhempainvapaata.
Hyväksyttävien syiden arviointi
Siinä missä epäedulliseen asemaan asettaminen äitiysvapaan perusteella synnyttää epäilyn välittömästä syrjinnästä, ovat vanhempainvapaa ja hoitovapaa sekä isyysvapaa tasa-arvolain välillisen syrjinnän kiellossa mainittuja vanhemmuuteen ja perheenhuoltovelvollisuuteen liittyviä syitä. Työnantajan ei katsota syyllistyvän tällöin syrjintään, mikäli se voi esittää menettelylleen hyväksyttävän syyn, joka ei johdu sukupuolesta.
Tasa-arvovaltuutetun totesi kantanaan, ettei sitä, että työntekijöitä on jäänyt tulospalkkausjärjestelmän ulkopuolelle myös muiden poissaolojen kuin perhevapaiden perusteella, voida pitää tasa-arvolain mukaisena hyväksyttävänä syynä perhevapaalla olleiden työntekijöiden epäedulliseen kohteluun. Järjestelmän hyväksyttävyyttä ei voi tasa-arvolain kannalta perustella myöskään sillä, että eri poissaolojen vuoksi ilman tulospalkkaa jääneissä työntekijöissä on yhteensä ollut osapuilleen saman verran naisia ja miehiä. Syrjintä vanhemmuuden ja perheenhuoltovelvollisuuksien perusteella ei ole sidottu työntekijöiden sukupuoleen, vaan kielto koskee sekä naisten että miesten eri asemaan asettamista vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella.
Tasa-arvolain mukaisena hyväksyttävänä syynä ei tasa-arvovaltuutetun mukaan voida pitää myöskään sitä, että esimiesten on vaikeampi arvioida heidän suoriutumistaan työtehtävistä kuin yhdeksän kuukautta tai enemmän töissä olleiden työntekijöiden kohdalla. Perhevapailla olleiden työntekijöiden suoriutumista voidaan arvioida suhteessa heidän työssäoloaikaansa.
Johtopäätökset
Tasa-arvovaltuutettu piti palkkion saamiselle asetettua yhdeksän kuukauden työssäoloehtoa tasa-arvolain vastaisena siltä osin kuin se vaikuttaa niin, että näillä perhevapailla olleet eivät saa tulospalkkiota siltä ajalta, jolloin he ovat tosiasiallisesti olleet työssä.
Tasa-arvovaltuutettu katsoi tasa-arvolain vastaiseksi tulospalkkausjärjestelmän, joka jätti perhevapailla yli kolme kuukautta olleet työntekijät kokonaan sen ulkopuolelle tilanteessa, jossa tulostavoitteet oli kokonaisuutena saavutettu erinomaisesti ja jossa työnantajan taloudellinen tilanne mahdollisti tulospalkkioiden maksamisen.
Työnantaja syrji A:ta tasa-arvolain vastaisesti, kun se ei maksanut miehelle A vuonna 2019 hänen työssäoloaikaansa vastaavaa suhteellista osuutta suoriutumisensa perusteella kuuluvasta tulospalkkiosta eikä sillä ollut esittää menettelylleen tasa-arvolain mukaista hyväksyttävää syytä. Tasa-arvovaltuutettu kehotti työnantajaa muuttamaan tulospalkkausjärjestelmäänsä niin, että sitä sovellettaessa äitiysvapaa-aika rinnastetaan työssäoloaikaan ja isyys-, vanhempain- ja hoitovapaalla olleille maksetaan heidän työssäoloaikaansa vastaava suhteellinen osuus tulospalkkiosta. Lisäedellytyksenä tulospalkkion maksamiselle saa olla, että työntekijät ovat suoriutuneet työssäoloaikanaan työtehtävistään tulospalkkion saamisen edellyttämällä tavalla.
06.06.2022
