Familjeledighetens inverkan på resultatpremie (TAS 518/2020, utfärdat 11.11.2021)

Mannen A. bad jämställdhetsombudsmannen klargöra om han hade blivit diskriminerad på grund av att den familjeledighet (faderskaps- och vårdledighet) som han tog hindrade honom från att få resultatpremien för hela året.

Syftet med A:s arbetsgivares prestationsbaserade lönesystem är att belöna de anställda för deras goda prestationer och därmed ytterligare uppmuntra till målmedveten och effektiv verksamhet. Enligt arbetsgivaren belönade det prestationsbaserade bonussystemet anställda för arbete som utförts under det år då resultatpremien fastställdes, om arbetstagaren har gjort bra ifrån sig eller överträffat de personliga prestationsmål som fastställts för hen. En förutsättning för utbetalning av resultatpremien på arbetsplatsen var att arbetsgivaren som helhet hade uppnått sitt prestationsmål på ett utmärkt sätt och att dess ekonomiska situation gjorde det möjligt att betala ut resultatpremien. Dessutom var villkoret för att få resultatpremien att personen hade varit anställd under minst tre fjärdedelar (nio månader) av kalenderåret i fråga och att hen hade varit anställd av arbetsgivaren vid tidpunkten för utbetalningen av resultatpremien. 

Frågor som ska utvärderas

Frågan var om personen borde ha haft rätt att omfattas av det prestationsbaserade lönesystemet under 2019 och om personens faderskapsledighet hindrade honom från att få resultatpremien. Dessutom måste det bedömas om arbetsgivaren hade ett giltigt skäl för sitt agerande. 
I sitt yttrande behandlade jämställdhetsombudsmannen begreppet resultatpremie som en retroaktiv del av lönen, i enlighet med EU-domstolens rättspraxis, och rätten till en sådan retroaktiv del både för dem som är moderskapslediga och de som har en annan typ av familjeledighet.

Syftet med lönesystemet påverkar bedömningen av diskriminering

Jämställdhetslagen förbjuder direkt och indirekt diskriminering och diskriminering på grund av kön när det gäller lön. En arbetsgivare kan handla mot lagen, till exempel i sådana fall där en arbetstagare missgynnas på grund av familjeledighet. Denna bestämmelse omfattar lönediskriminering på grund av moderskapsledighet, faderskapsledighet samt föräldra- och vårdledighet. (7§ och 8§ 1 mom. punkt 2 och 3)

Jämställdhetsombudsmannen konstaterade att arbetstagarnas rätt till olika löneförmåner under familjeledighet bör beaktas i förhållande till syftet med löneförmånen i fråga. Det beror på syftet om arbetstagare som blivit utan resultatpremie kan anses stå i samma eller jämförbar ställning med de arbetstagare som fått en resultatpremie. Enligt EU:s direktiv om skydd för arbetstagare under graviditet (92/85/EEG) ska en arbetstagare som är moderskapsledig garanteras fortsatt lön eller rätt till lämplig ersättning. Syftet med direktivet om skydd under graviditet är att säkerställa att en lämplig inkomstnivå upprätthålls under moderskapsledigheten.  

Rätten till retroaktiv lön granskas dock inte mot bakgrund av genomförandet av minimilönen i direktivet om skydd under graviditet, utan mot bakgrund av bestämmelserna om icke-diskriminering i direktiv 2006/54/EG om lika möjligheter för kvinnor och män (EU-domstolens dom C-333/97 Lewen). Jämställdhetsombudsmannen ansåg att det prestationsbaserade bonussystemet i fråga var en sådan retroaktiv lön som dessutom var beroende av en god individuell prestation i förhållande till personens egna prestations- och utvecklingsmål. 

Olika skäl till frånvaro vid bedömningen av förfarandet mot bakgrund av könsdiskriminering

När det gäller A handlade det om rätten till en resultatpremie under faderskapsledigheten men jämställdhetsombudsmannen tog i sitt utlåtande kort ställning till EU-lagstiftningen även när det gäller fastställandet av annan familjeledighet. 

I sin dom i målet Lewen slog unionens domstol fast att obligatorisk moderskapsledighet (under vilken anställning är förbjuden) bör behandlas på samma sätt som anställningsperioder vid beräkningen av en bonus. Domstolen konstaterade att om obligatorisk moderskapsledighet inte likställs med anställningsperioder skulle kvinnliga arbetstagare diskrimineras som anställda, eftersom denna period skulle ha räknats som anställningsperiod om hon inte hade varit gravid.  
I Finland föreskrivs nationellt om 105 dagars moderskapsledighet, vilket omfattar en obligatorisk period på fyra veckor. Utan graviditet skulle arbetstagaren arbeta både under den obligatoriska moderskapsledigheten på fyra veckor och under resten av moderskapsledigheten. Enligt jämställdhetsombudsmannen bör därför ingen åtskillnad göras mellan den obligatoriska delen och resten av moderskapsledigheten, men jämställdhetsombudsmannen har ansett att moderskapsledigheten i sin helhet bör beaktas i samband med lönetillägg som är avsedda att belöna personalen retroaktivt för utfört arbete. När det gäller moderskapsledigheten bör, enligt jämställdhetsombudsmannen, frånvaro i sin helhet behandlas på samma sätt som anställningsperioder. 

EU-lagstiftningen har å sin sida inte behandlat föräldraledighet på samma sätt, eftersom grunderna för föräldraledighet anses vara olika. Grunden för moderskapspenningen har varit möjligheten att skydda barnets hälsa och att ta hand om barnet i hemmet genom frånvaro från arbetet. Å andra sidan har faderskapspenningen använts nationellt för att uppmuntra fadern att delta i omsorgen om sitt barn och för att etablera en god relation till sitt barn. När det gäller utbetalningen av resultatpremien är det därför möjligt att dessa inte jämställs med varandra. En arbetstagare som är föräldraledig eller vårdledig måste dock få en andel av resultatpremien som står i proportion till hensarbetstid, om hen uppfyller villkoren för att få bonusen med avseende på sin personliga prestation (Lewen C-333/97).

Unionens domstol tar inte ställning till faderskapsledighet som regleras av nationell lagstiftning, men den måste bedömas åtminstone på samma sätt som föräldraledighet. 

Bedömning av godtagbara skäl

Att missgynna någon på grund av moderskapsledighet väcker misstankar om direkt diskriminering, är orsaker kopplade till föräldraledigheten och vårdledigheten samt faderskapsledigheten orsaker kopplade till föräldraskapet och familjeansvar nämns i förbudet mot indirekt diskriminering i jämställdhetslagen. I sådana fall ska arbetsgivaren inte anses ha gjort sig skyldig till diskriminering om den kan motivera sitt beteende på ett godtagbart sätt som inte grundar sig på kön. 

Jämställdhetsombudsmannen konstaterade att det faktum att även anställda har uteslutits från det prestationsbaserade lönesystemet på grund av annan frånvaro än familjeledighet inte kan betraktas som ett godtagbart skäl till att anställda som är på familjeledighet behandlas ogynnsamt i enlighet med jämställdhetslagen. Systemets godtagbarhet kan inte heller rättfärdigas ur jämställdhetslagens synvinkel med att det totala antalet kvinnor och män som har uteslutits från lönelistan på grund av olika frånvaro är ungefär lika många. Diskriminering på grund av föräldraskap och familjeansvar är inte kopplat till arbetstagarnas kön, utan förbudet gäller särbehandling av både kvinnor och män på grund av föräldraskap eller familjeansvar. 

Enligt jämställdhetsombudsmannen kan som orsak godtagbar enligt jämställdhetslagen inte heller anses vara det att cheferna har svårare att bedöma deras prestationer i arbetet jämfört med anställda som arbetat i nio månader eller mer. Prestationerna hos de anställda som varit på familjeledighet kan bedömas i förhållande till deras tid i arbetet. 

Slutsatser

Jämställdhetsombudsmannen ansåg att en period i arbetet på nio månader för att få resultatpremien strider mot jämställdhetslagen, eftersom villkoret påverkar det faktum att de som tar ut familjeledigheter inte erhåller resultatpremien för den period de faktiskt har arbetat.  
Jämställdhetsombudsmannen ansåg att resultatpremiesystemet stred mot jämställdhetslagen eftersom det uteslöt anställda som hade varit familjelediga i mer än tre månader från systemet i en situation där prestationsmålen som helhet hade uppnåtts på ett utmärkt sätt och där arbetsgivarens ekonomiska situation gjorde det möjligt att betala ut resultatpremier.

Arbetsgivaren diskriminerade A i strid med jämställdhetslagen genom att inte betala A en proportionell andel av resultatpremien som motsvarande hans arbetstid under 2019 och inte hade ett godtagbart skäl enligt jämställdhetslagen för sitt förfarande. Ombudsmannen rekommenderade arbetsgivaren att ändra sitt prestationsbaserade lönesystem så att moderskapsledighet vid tillämpningen av lönesystemet behandlas som arbetstid och att de som tar ut faderskaps-, föräldraskaps- och vårdledighet får en proportionell andel av resultatpremien som motsvarar deras arbetstid. Ett ytterligare villkor för utbetalning av resultatpremien kan vara att de anställda har utfört sina arbetsuppgifter under sin anställning på det sätt som krävs för att erhålla bonusen.  

06.06.2022