Oppisopimuskoulutuksesta valmistuneen määräaikaisen työntekijän työsuhteen jatkuminen (TAS 345/2020, annettu 15.7.2021)

A pyysi tasa-arvovaltuutettua selvittämään, oliko häntä syrjitty naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa (609/1986, jäljempänä tasa-arvolaki) kielletyllä tavalla, kun häntä ei vakinaistettu eikä hänen työsuhdettaan jatkettu määräaikaisena sen jälkeen, kun hän oli valmistunut oppisopimuskoulutuksen mukaisesti erityisammattitutkintoon. A oli ollut ainoa naispuolinen oppisopimustyöntekijä ja ainoa neljästä samalla työnantajalla oppisopimuksessa olleesta määräaikaisesta työntekijästä, jonka työsuhdetta ei jatkettu. A:n työsuhde oli päättynyt keväällä 2020 valmistumiseen, ja hän oli ollut kesän muualla töissä. Kun A oli ollut työnantajaan syksyllä yhteydessä, hän sai tietää, että oppisopimuksessa ollut työntekijä B oli valmistunut A:n tavoin ja otettu vakituiseen tehtävään. Samalla työnantajalla oppisopimuskoulutuksessa olleet C ja D olivat puolestaan jatkaneet työskentelyä määräaikaisessa työsuhteessa.

Sovellettavat säännökset

Tasa-arvolain 8 §:ssä kielletään syrjintä erityisesti työelämässä. Pykälän mukaan työnantajan menettely voi olla laissa kiellettyä syrjintää muun muassa silloin, jos työnantaja työhön ottaessaan taikka tehtävään tai koulutukseen valitessaan syrjäyttää henkilön, joka on ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö. Menettely ei kuitenkaan ole syrjivää, jos se on johtunut muusta hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta taikka jos sille on ollut työn tai tehtävän laadusta johtuva painava ja hyväksyttävä syy (8 § 1 mom 1 kohta).

Kun työnhakijoina on sekä naisia että miehiä, työnantajan on tehtävä ansiovertailu. Ansiovertailussa keskeinen merkitys on työnantajan etukäteen vahvistamilla valintaperusteilla. Yleensä kiinnitetään huomiota työnhakijoiden koulutukseen, aikaisempaan työkokemukseen sekä sellaisiin ominaisuuksiin, tietoihin ja taitoihin, jotka ovat eduksi tehtävän hoitamisessa ja voidaan siten katsoa lisäansioksi. Säännös ei rajoita työnantajan oikeutta valita tehtävään parhaaksi katsomansa henkilö. Lailla pyritään estämään se, että työntekijä valitaan perusteettomasti sukupuolen mukaan syrjäyttämällä ansioituneempi henkilö. 

Työnhakijan, joka katsoo tulleensa syrjityksi työhönotossa, tulee esimerkiksi oikeudenkäynnin yhteydessä kyetä osoittamaan olevansa valittua henkilöä ansioituneempi. Jos hän tämän kykenee tekemään, työnantajan on voitava osoittaa, että hakijan syrjäyttäminen on johtunut muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta tai että valintaan on ollut työn tai tehtävän laadusta johtuva painava ja hyväksyttävä syy. 

Työhönottosyrjinnän kieltoon voivat pääsäännön mukaan vedota vain ne, jotka ovat olleet mukana valintatilanteessa. Tilanteesta riippuen riittävää voi kuitenkin olla myös se, että henkilö on ilmoittanut olevansa kiinnostunut tehtävästä tai että työnantajan on olosuhteiden perusteella pitänyt tietää hänen olevan siitä kiinnostunut. Työnantajalla ei ole lakiin perustuvaa velvollisuutta palkata määräaikaista työntekijää uuteen työsuhteeseen. Määräaikaisen sopimuksen uusimatta jättäminen voidaan kuitenkin joissain tapauksissa katsoa työhönottotilanteeksi, eikä uusimatta jättäminen saa perustua syrjivään perusteeseen. 

Tapauksen arviointia

Tapauksessa työnantajalla oppisopimuksessa olevat koulun määräaikaiset työntekijät olivat palvelussuhteessa suoraan kuntatyönantajaan. Muut määräaikaiset työntekijät olivat työsuhteessa yksityiseen henkilöstöpalveluyritykseen. Oppisopimuskoulutuksen tavoitteena oli ollut  oppisopimukseen valittujen henkilöiden pätevöityminen työvoimapulasta kärsivälle alalle erityiskoulunkäyntiavustajan  tehtävään. Oppisopimuskoulutuksen mukaisen tutkinnon suorittaminen on siis antanut valituille kelpoisuuden toimia erityiskoulunkäyntiavustajan tehtävässä. Toisaalta oppisopimuksen suorittaminen ei automaattisesti johda työsuhteeseen oppisopimuksen päätyttyä.

Tasa-arvovaltuutettu arvioi työnantajan menettelyä erikseen siltä osin, kun kyse oli A:n vakinaistamatta jättämisestä ja toisaalta siltä osin, kun kyse oli A:n huomioimisesta määräaikaisten tehtävien täytössä. 

Vakinaistamisen osalta tasa-arvovaltuutettu tarkasteli työnantajan menettelyä A:n ja B:n välillä. Työnantaja totesi selvityksessään voivansa vakinaistaa sisäisen hallintosäännön mukaisesti määräaikaisesti tehtävää vähintään kuusi kuukautta hoitaneen työntekijän ilman julkista hakua. Määräaikaisella työntekijällä ei kuitenkaan ole subjektiivista oikeutta tulla valituksi, vaikka henkilö täyttäisi muodolliset kelpoisuusehdot. Tapauksessa oppisopimusopiskelijoille oli kerrottu keväällä ennen odotettua valmistumista, että muuttuneen työmäärän vuoksi vakansseja ei voitukaan tarjota kaikille. Toisaalta työnantaja oli todennut, että myöhemmin syksyllä työntekijä voisi saada sopimukselle jatkoa vähemmillä työtunneilla.

Selvityksistä ei käynyt ilmi, kuinka monta vakituista tehtävää koulussa oli ollut täytettävänä keväällä 2020 ja tämän jälkeen. Selvityksistä ei myöskään käynyt ilmi, miten työnantaja on tiedottanut perusteista saada vakanssi ilman avointa hakua taikka miten määräaikainen työntekijä voi ilmoittaa kiinnostuksensa vakituiseen tehtävään. Mikäli olisi voitu riidattomasti osoittaa, että myös A on ollut B:n tavoin halukas jatkamaan työskentelyä valmistumisen jälkeen ja että työnantaja on ollut tästä tietoinen, tulisi A:n ja B:n ansioituneisuutta ja soveltuvuutta tehtävään vertailla. Jos vakansseja on ollut täytettävänä vain yksi, tulisi arvioida, kumpi heistä on ansioituneempi. Jos taas vakinaistamisia olisi voitu tehdä useampia, voitaisiin tällöinkin heidän ansioitaan vertaamalla arvioida, onko vain B:n vakinaistaminen ollut tasa-arvoista A:ta kohtaan. A:n ja työnantajan näkemykset poikkesivat tältä osin toisistaan ja asia jäi lausunnossa avoimeksi.

Määräaikaisten tehtävien osalta tasa-arvovaltuutettu totesi, että työnantaja oli ottanut C:n ja D:n määräaikaisiin tehtäviin toisin kuin A:n. C oli työllistynyt yksityisen henkilöstöpalveluyrityksen kautta ja D:n määräaikaisen työsopimuksen jatko oli liittynyt siihen, että menettely mahdollisti hänelle oppisopimuskoulutuksen saattamisen päätökseen. Sekä A että työnantaja toivat selvityksissä esille, että koulussa on ollut henkilöstöpalveluyrityksen verkkopalvelussa useampi määräaikainen tehtävä avoinna kevään 2020 jälkeen. A ei kuitenkaan ollut ilmeisesti hakenut yhtäkään avoimessa haussa ollutta paikkaa. Työnantajan mukaan A ei myöskään ollut vastannut avustajatunneista tehtyyn kyselyyn keväällä 2020.

Saatujen selvitysten perusteella tasa-arvovaltuutetulla ei ole ollut käytettävissä sellaista tietoa, jonka perusteella olisi mahdollista arvioida työnantajan menettelyä ja A:n palkkaamatta jättämistä määräaikaiseen tehtävään muuten kuin avoimen haun kautta. Tasa-arvovaltuutettu katsoi, että A ei ole ollut verrannollisessa asemassa C:n ja D:n kanssa määräaikaisia tehtäviä täytettäessä eikä häntä ole käytettävissä olevien selvitysten perusteella syrjitty määräaikaisten tehtävien täytössä.

Tasa-arvovaltuutettu ottaa ensisijaisesti kantaa tasa-arvolain tulkintaa koskeviin oikeudellisiin kysymyksiin. Näytön arviointi, työntekijöiden vertailu ja syrjintäasian lopullinen ratkaiseminen tapahtuvat viime kädessä käräjäoikeudessa työnantajaa vastaan mahdollisesti nostettavan hyvityskanteen käsittelyn yhteydessä.

06.09.2021