Hoppa till innehåll

Fortsättning av arbetsförhållandet av en visstidsanställd arbetstagare som genomgått läroavtalsutbildning (TAS 345/2020, utfärdat 15.7.2021)

A bad jämställdhetsombudsmannen utreda om det hade skett diskriminering på ett i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (609/1986, nedan jämställdhetslagen) förbjudet sätt när A inte fastanställdes och hennes arbetsförhållande inte heller förlängdes som visstidsanställning efter det att hon hade avlagt en specialyrkesexamen genom läroavtalsutbildning. A hade varit den enda kvinnliga arbetstagaren med läroavtal och den enda av de fyra visstidsanställda med läroavtal vars arbetsförhållande inte förlängdes. A:s arbetsförhållande hade upphört då hon avlade sin examen på våren 2020, och hon hade arbetat på en annan arbetsplats under sommaren. När A hade kontaktat arbetsgivaren på hösten, fick hon veta att arbetstagare B hade avlagt sin examen precis som A. B hade blivit fastanställd. C och D som hade genomgått läroavtalsutbildning hos samma arbetsgivare hade fortsatt arbeta med en visstidsanställning.

Tillämpliga bestämmelser

Diskriminering i arbetslivet förbjuds i 8 § i jämställdhetslagen. Enligt bestämmelsen kan en arbetsgivares förfarande utgöra förbjuden diskriminering enligt denna lag, om arbetsgivaren vid anställning eller uttagning av en person till en viss uppgift eller utbildning förbigår en person av motsatt kön som är mer meriterad än den som utses. Förfarandet utgör dock inte diskriminering, om det har berott på någon annan omständighet än kön och den omständigheten är godtagbar eller om inte det finns sådana vägande och godtagbara skäl till förfarandet som beror på arbetets eller uppgiftens art (8 § 1 mom. 1 punkten).

När det finns både kvinnor och män bland de arbetssökande ska arbetsgivaren göra en meritjämförelse. Vid meritjämförelser är de urvalskriterier som arbetsgivaren har fastställt på förhand mycket viktiga. I allmänhet beaktas de arbetssökandes utbildning, tidigare arbetserfarenhet och sådana egenskaper, kunskaper och färdigheter som är till nytta med tanke på uppgiften och som således kan betraktas som ytterligare meriter. Bestämmelsen begränsar inte arbetsgivarens rätt att välja den person som hen anser vara bäst lämpad för uppgiften. Lagen strävar efter att förhindra att en arbetstagare ogrundat väljs på grund av kön så att en person som är mer meriterad förbigås. 

En arbetssökande som anser sig ha blivit diskriminering vid anställning ska till exempel i samband med en rättegång kunna bevisa att hen är mer meriterad än den person som anställts. Om arbetssökanden kan bevisa detta, ska arbetsgivaren kunna bevisa att denna sökande förbigåtts på grund av någon annan godtagbar omständighet, inte på grund av kön, eller att det finns sådana vägande och godtagbara skäl till förfarandet som beror på arbetets eller uppgiftens art. 

Enligt huvudregeln kan förbudet mot diskriminering vid anställning endast åberopas av dem som har deltagit i urvalssituationen. Beroende på situationen kan det dock räcka med att personen har angett att hen är intresserad av uppgifter eller att arbetsgivaren på grund av omständigheterna borde ha vetat att personen är intresserad av uppgiften. Arbetsgivare har inte någon lagstadgad skyldighet att anställa en visstidsanställd med ett nytt arbetsförhållande. Om ett anställningsavtal på viss tid inte förnyas kan det ändå i vissa fall anses utgöra en anställningssituation, och beslutet att inte förnya avtalet får inte baseras på ett diskriminerande skäl.

Bedömning av fallet

I detta fall hade de visstidsanställda vid en skola som arbetsgivaren hade ett läroavtal med ett direkt tjänsteförhållande till en kommunal arbetsgivare. De övriga visstidsanställda hade ett arbetsförhållande till ett privat bemanningsföretag. Syftet med läroavtalsutbildningen hade varit att kvalificera de personer som antagits till utbildningen för uppgiften av skolgångsbiträde för elever med  särskilda behov. Branschen har brist på arbetskraft. Avläggandet av en examen enligt läroavtalsutbildningen har alltså gett dem som antagits till utbildningen behörighet att arbeta som skolgångsbiträden för elever med  särskilda behov. Å andra sidan leder avläggandet av en examen genom läroavtalsutbildning inte automatiskt till ett arbetsförhållande efter läroavtalets upphörande.

Jämställdhetsombudsmannen bedömde arbetsgivarens förfarande separat till den det som det handlade om beslutet att inte fastanställa A och å andra sidan till den del som det handlade om beaktande av A vid tillsättningen av uppgifterna på viss tid. 

Vad gäller fastanställningen granskade jämställdhetsombudsmannen arbetsgivarens förfarande gentemot A och B. I sin redogörelse konstaterade arbetsgivaren att enligt den interna förvaltningsstadgan kan hen fastanställa en arbetstagare som skött uppgiften på viss tid under minst sex månader utan ett offentligt ansökningsförfarande. En visstidsanställd arbetstagare har dock inte någon subjektiv rätt att bli vald även om personen skulle uppfylla de formella behörighetskraven. I detta fall hade man på våren innan de förväntades bli klara med sina studier berättat för studerandena med läroavtal, att på grund av den ändrade arbetsmängden kunde man inte erbjuda vakanser för dem alla. Å andra sidan hade arbetsgivaren konstaterat, att arbetstagaren skulle senare på hösten kunna få sitt avtal förlängt, med färre arbetstimmar.

Det framgick inte från redogörelserna hur många vakanser det hade funnits att fylla på skolan under våren 2020 och därefter. Det framgick inte heller av redogörelserna hur arbetsgivaren hade informerat om grunderna för att söka en vakans utan ett öppet ansökningsförfarande eller hur en visstidsanställd arbetstagare kan uttrycka sitt intresse för en fast anställning. Om man skulle ostridigt ha kunnat bevisa att även A på samma sätt som B har velat fortsätta sitt arbete efter sin examen och att arbetsgivaren har känt till detta, borde man jämföra A:s och B:s meriter och lämplighet för uppgiften. Om det endast har funnit en vakans att fylla, borde man bedöma vilken av dem är mer meriterad. Om man kunde ha fastanställd flera personer, kunde man även då genom att jämföra deras meriter bedöma huruvida A har behandlats lika så endast B har fått fast anställning. A:s och arbetsgivarens syn avvek till denna del från varandra och frågan förblev öppen i utlåtandet.

För visstidsanställningarnas del konstaterade jämställdhetsombudsmannen, att arbetsgivaren hade visstidsanställt C och D, men inte A. C hade anställts genom ett privat bemanningsföretag och förlängningen av D:s arbetsavtal på viss tid hade förknippats med att hen kunde slutföra sin läroavtalsutbildning genom detta förfarande. Både A och arbetsgivaren framhöll i sina redogörelser, att bemanningsföretagets webbtjänst hade haft flera lediga uppgifter på viss tid på skolan efter våren 2020. A tycks dock inte ha sökt en enda av platserna genom ett öppet ansökningsförfarande. Enligt arbetsgivaren hade A inte heller besvarat en enkät om arbetstimmar under våren 2020.

På basis av de erhållna redogörelserna har jämställdhetsombudsmannen inte haft sådan information till sitt förfogande på basis av vilken man kunde bedöma arbetsgivarens förfarande och beslut att inte visstidsanställa A på annat sätt än genom ett öppet ansökningsförfarande. Jämställdhetsombudsmannen ansåg, att A inte har varit i en jämförbar ställning med C och D vid tillsättningen av uppgifterna på viss tid och att hen på basis av de redogörelser som finns att tillgå inte har blivit diskriminerad då uppgifterna på viss tid tillsattes.

Jämställdhetsombudsmannen tar i första hand ställning till juridiska frågor gällande tolkningen av jämställdhetslagen. Utvärdering av bevis, jämförelse av de anställda och det slutliga avgörandet av ett diskrimineringsärende sker i sista hand i tingsrätten i samband med behandlingen av en eventuell talan gällande gottgörelse som väcks mot arbetsgivaren.
 

06.09.2021