Syrjintäepäily samanarvoisten tehtävien palkkauksessa (TAS 102/2018, annettu 10.12.2018)

Mies A pyysi tasa-arvovaltuutettua selvittämään, oliko häntä syrjitty palkkauksessa naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain vastaisesti, kun työnantaja oli maksanut hänelle mennessä kolmen vuoden ajan pienempää palkkaa kuin samaa tai samanarvoista työtä tekevälle nainen B:lle. Lausuntopyynnössään tasa-arvovaltuutetulle A kertoi muun muassa, että hän ja B työskentelevät samassa tiimissä ja tekevät samanarvoista työtä, vaikka heidän nimikkeensä poikkeavatkin toisistaan. Esimies oli perustellut palkkaeroa A:lle sillä, että B:n palkka oli aikanaan sovittu lähtökohtaisesti korkeammaksi kuin mitä sen kuuluisi heidän tehtävissään olla.

Tasa-arvolain säännökset

Tasa-arvolain 8 §:n 1 momentin 3 kohdan mukaan työnantajan menettelyä on pidettävä tasa-arvolaissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja soveltaa palkka- tai muita palvelussuhteen ehtoja siten, että työntekijä tai työntekijät joutuvat sukupuolen perusteella epäedullisempaan asemaan kuin yksi tai useampi muu työnantajan palveluksessa samassa tai samanarvoisessa työssä oleva työntekijä.

Asian arviointi

Tasa-arvolaissa tarkoitettua palkkasyrjintää arvioitaessa on ensinnäkin ratkaistava, ovatko syrjintää epäilevän työntekijän sekä korkeampaa palkkaa saavan toista sukupuolta olevan työntekijän tekemät työt samoja tai samanarvoisia. Mikäli tehtävät ovat samoja tai samanarvoisia, syntyy olettama sukupuoleen perustuvasta syrjinnästä. Arvioitaessa sitä, onko kyseessä sama tai samanarvoinen työ, ratkaisevaa ei ole esimerkiksi ammattinimike vaan se, minkälaista työtä työntekijät tosiasiassa tekevät.

A:n mukaan hänen ja B:n työtehtävät vastaavat pitkälti toisiaan, vaikka heidän nimikkeensä poikkeavatkin toisistaan. Työnantaja ei tasa-arvovaltuutetulle antamassaan selvityksessä kiistänyt A:n ja B:n tehtävien samanarvoisuutta. Tasa-arvovaltuutettu ei pääsääntöisesti tee palkkasyrjintäasioissa tehtävien vaativuuden arviointia, sillä varsinaisen näytön esittäminen työtehtävistä ja niiden vaativuudesta jää yleensä tehtäväksi käräjäoikeudessa työnantajaa vastaan mahdollisesti ajettavan hyvityskanteen yhteydessä. Kuitenkin tässä tapauksessa tasa-arvovaltuutettu totesi, että vaikka A:n ja B:n työtehtävissä oli joitain eroavaisuuksia, toisistaan poikkeavista nimikkeistä huolimatta heidän työnsä näyttäisivät olevan vähintäänkin samanarvoisia.

Vaikka työnantaja soveltaisi palkkaehtoja siten, että työntekijä joutuisi sukupuolen perusteella epäedullisempaan asemaan kuin muu työnantajan palveluksessa samassa tai samanarvoisessa työssä oleva työntekijä, menettely ei välttämättä ole syrjintää. Syrjintäkieltoa ei katsota rikotun, jos työnantaja voi osoittaa palkkaeroille hyväksyttävän syyn. Tasa-arvolain esitöiden mukaan hyväksyttäviä syitä palkkaeroille voivat olla ainakin henkilön koulutus, ammattitaito, aloitteellisuus ja sopivuus vaativampiin tehtäviin.

Työnantaja perusteli tasa-arvovaltuutetulle antamassaan selvityksessä A:n ja B:n välistä palkkaeroa ensinnäkin sillä, että heihin sovelletaan eri työehtosopimuksia. Tasa-arvovaltuutettu totesi aikaisemman lausuntokäytäntönsä mukaisesti, että pelkästään se, että A:han ja B:hen sovelletaan eri työehtosopimuksia, ei ole hyväksyttävä syy heidän väliselle palkkaerolleen.

Toiseksi työnantaja perusteli A:n ja B:n välistä palkkaeroa sillä, että B:n tehtävänkuva oli alun perin ollut huomattavasti laajempi kuin nykyisin. Hänen tehtävänsä olivat siis muuttuneet vähemmän vaativiksi, mutta hänen palkkansa oli pidetty aikaisempia, vaativampia tehtäviä vastaavalla tasolla. Tasa-arvolakia koskevassa hallituksen esityksessä (HE 19/2014) todetaan, että palkkaerot voivat erityisestä syystä ajallisesti rajoitetun ajan johtua muun muassa uuden palkkausjärjestelmän käyttöönotosta sekä tehtävien muuttumisesta. Koska työtehtävien muuttuminen voi olla hyväksyttävä syy vain ajallisesti rajoitetun ajan, on työnantajalla velvollisuus kohtuullisessa ajassa pyrkiä näistä erityisistä syistä aiheutuvien palkkaerojen poistamiseen eli palkkojen harmonisoimiseen.

Tasa-arvovaltuutettu totesi, että syrjintäolettaman kumotakseen työnantajan tulisi voida osoittaa, ettei se ole voinut poistaa työtehtävien muuttumisesta johtuneita palkkaeroja välittömästi, vaan että palkkaeron poistaminen on vaatinut siirtymäaikaa. Tasa-arvovaltuutettu katsoi myös, että asiasta saatujen tietojen perusteella siirtymäaika oli tässä tapauksessa jo kulunut, kun A:n ja B:n välinen palkkaero oli jatkunut jo noin kolmen vuoden ajan. Tasa-arvovaltuutettu kehotti työnantajaa ryhtymään välittömästi toimenpiteisiin palkkaeron poistamiseksi kokonaan.

10.01.2019