Perhevapaalla olevan työntekijän määräaikaista työsopimusta ei uusittu, koska hän ei ollut tosiasiallisesti käytettävissä tehtävään (TAS 93/2016, annettu 2.6.2016)

Tasa-arvovaltuutettu katsoi, että yliopiston toteuttamassa, ulkopuolisen tilaamassa projektissa työskennellyttä määräaikaista työntekijää syrjittiin tasa-arvolaissa kielletyllä tavalla, kun hänen sopimustaan ei jatkettu hänen ilmoitettuaan halustaan jäädä vanhempainvapaan jälkeen hoitovapaalle.

Työntekijä oli aloittanut työskentelyn yliopiston alaisessa instituutissa jo ollessaan opiskelija. Määräaikaisia työsopimuksia työntekijälle oli tehty yhteensä 21. Sopimuksista viimeiset neljä, joiden kesto oli puolesta vuodesta vuoteen, koskivat samaa, ulkopuolisen tilaamaa hanketta. Sopimus oli uusittu kahdesti työntekijän ollessa äitiys- ja vanhempainvapaalla, ja hänelle oli palkattu täksi ajaksi sijainen.

Kesällä 2015 työntekijä neuvotteli työnantajan kanssa hoitovapaan pitämisestä. Töihin paluu sovittiin elokuulle 2016. Joulukuussa 2015 hänelle kuitenkin ilmoitettiin, että hänen määräaikaista sopimustaan ei jatketa. Sen sijaan hänen sijaisensa määräaikaista sopimusta jatkettiin. Erimielisyyttä ei ollut siitä, että kyse oli työntekijän aiemmin hoitamista työtehtävistä ja projektista, joka jatkui.

Työnantaja kertoi selvityksessään, että yliopiston sisällä oli vuoden 2015 lopussa otettu käyttöön rekrytointilupamenettely. Jokaiselle yliopistossa tehtävälle rekrytoinnille oli rehtorin päätöksen mukaan saatava erikseen lupa, eikä laitoksella ollut edellytyksiä hakea perhevapaalla olevalle määräaikaiselle työntekijälle rekrytointilupaa. Rekrytointilupaa voitiin hakea vain henkilölle, joka oli tosiasiallisesti käytettävissä kyseiseen projektiin. Näin ollen lupaa voitiin hakea vain perhevapaalla olevan työntekijän sijaisena toimineelle työntekijälle.

Työntekijän mukaan työnantaja oli antanut ymmärtää, että työsuhdetta tullaan jatkamaan riippumatta siitä, pitääkö hän hoitovapaata vai ei. Työntekijä olisi ollut halukas palaamaan töihin tammikuussa 2016, mikäli yliopisto olisi esittänyt vaihtoehdoksi työsuhteen loppumisen. Lisäksi työntekijä toi esille, että rekrytointilupaa ei hänelle edes haettu ja siten päätös määräaikaisen työsuhteen uusimatta jättämisestä tehtiin laitoksen sisäisesti rekrytointilupahakemusmenettelyn ulkopuolella.

Tasa-arvovaltuutettu toi lausunnossaan esille pitävänsä huolestuttavana sitä mahdollisuutta, että yliopistossa olisi yleisesti käytössä rekrytointilupamenettely, joka säännönmukaisesti estäisi perhevapaalle jäävän henkilön määräaikaisen työsuhteen uusimisen. Tällainen menettely olisi omiaan asettamaan työntekijän raskauden ja perhevapaan käytön perusteella epäedulliseen asemaan, ja kyse voisi useammassakin tapauksessa olla tasa-arvolain kieltämästä syrjinnästä.

Tässä kyseisessä tapauksessa lupaa ei kuitenkaan haettu, joten päätös olla hakematta lupaa perustui ilmeisesti olettamaan, ettei lupaa olisi hoitovapaan takia saatu. Tasa-arvovaltuutettu pitää todennäköisenä, että rekrytointilupaa olisi haettu ja uutta sopimusta tarjottu suoraan ko. työntekijälle, mikäli hän ei olisi ollut hoitovapaalla. Asiassa syntyi syrjintäolettama, jonka kumotakseen työnantajan tulisi esittää toiminnalleen muu, hyväksyttävä syy.

Yliopisto oli perustellut päätöstään jättää sopimus uusimatta ainoastaan sillä, että työntekijä ei hoitovapaansa takia ollut tosiasiallisesti käytettävissä. Tosiasiallisen käytettävyyden ehtoa ei voi pitää hyväksyttävänä syynä syrjäyttää työntekijä, jonka sopimus aiemmin on uusittu ilman, että tehtävä on laitettu hakuun.

22.06.2016