Määräaikaista työsuhdetta ei uusittu perhevapaan takia (TAS/110/10)
Henkilö A työskenteli vuodesta 2006 lähtien yhtäjaksoisesti projekteissa, jotka liittyivät suomen kielen opettamiseen. Kun A tuli raskaaksi, hänen määräaikainen työsopimuksensa tehtiin ajalle 1.4.2008 - 7.4.2009, eli päättymään vanhempainvapaan loppuun. Sen jälkeen ei tehty uutta työsopimusta. A pyysi tasa-arvovaltuutettua selvittämään, oliko häntä syrjitty tasa-arvolain vastaisesti.
Työnantaja totesi tasa-arvovaltuutetulle antamassaan selvityksessä, ettei sillä ollut velvollisuutta jatkaa A:n työsuhdetta enää viimeisen projektin päätyttyä 31.3.2008. Työnantaja oli kuitenkin tehnyt A:lle uuden määräaikaisen työsopimuksen vanhempainvapaan päättymispäivämäärään 7.4.2009 asti, koska työnantaja luuli, ettei määräaikainen työsuhde voi päättyä juuri kun työntekijä on jäämässä äitiysvapaalle. Myöhemmin A:lta kysyttiin, olisiko hän kiinnostunut tulemaan opettajaksi koulutukseen 26.3. - 16.9.2009, mutta A kertoi olevansa hoitovapaalla vuoden loppuun saakka. A:lta saadun vastauksen takia työnantaja päätti järjestää koulutuksen yhden vakituisen ja kahden sivutoimisen opettajan voimin. Sivutoimisessa tuntiopetuksessa ei tunneta sijaisia eikä virkavapaita. Myös myöhemmin pidetyssä koulutuksessa ajalla 15.2. - 4.8.2010 opettivat vakituinen opettaja ja kaksi sivutoimista tuntiopettajaa. Työnantaja katsoi, että se voi järjestää opetuksen haluamallaan tavalla, sillä A:n tehtävä ei ollut jatkuva. Työnantajalla ei myöskään ollut vakiintuneena käytäntönä, että määräaikaisten työntekijöiden työsopimukset uusitaan automaattisesti, kun määräaika tulee täyteen.
A:n mukaan työsuhteen jatkaminen hänen vanhempainvapaansa päättymispäivään asti ei perustunut erehdykseen. A oli täyspäiväisesti työllistetty äitiysvapaalle jäämiseen asti. Koulutus, jossa hän opetti, päättyi vasta noin viisi kuukautta hänen vanhempainvapaansa jälkeen.
Tasa-arvolaissa määritellään, että henkilöiden eri asemaan asettaminen vanhempain- tai hoitovapaan perusteella on yleisesti ottaen välillistä syrjintää. Työnantaja ei saa syrjäyttää henkilöä työhönottotilanteessa perhevapaan vuoksi. Perhevapaa ei ole hyväksyttävä syy myöskään siihen, että työnantaja rajoittaa henkilön työsuhteen kestoa tai jatkumista. Esimerkiksi määräaikaista työsuhdetta ei saa rajoittaa kestämään perhevapaan alkuun tai loppuun, mikäli määräaikaisuuden perusteena oleva työ edelleen jatkuu.
Henkilö A:n tapausta arvioitaessa on lähtökohtana se, onko perhevapaalla olevaan henkilöön sovellettu samoja kriteereitä ja rekrytointikäytäntöjä kuin muihin henkilöihin. Jotta syrjintäolettama syntyy, on työntekijän osoitettava, että työsopimus olisi todennäköisesti uusittu, ellei hän olisi jäänyt perhevapaalle. Jotta työnantaja vapautuisi syrjintäolettamasta, sen on osoitettava, että sopimuksen uusimatta jättäminen on johtunut muusta, hyväksyttävästä, syystä kuin työntekijän perhevapaasta.
Oikeuskäytännön mukaan ansioituneisuus ja soveltuvuus eivät yleensä ole hyväksyttäviä syitä syrjäyttää määräaikaista työsuhdetta aikaisemmin hoitanutta henkilöä. Pätevää ja soveltuvaa työntekijää ei ole sopivaa kilpailuttaa muiden kanssa vain hänen raskautensa tai perhevapaansa vuoksi. Hyväksyttävänä syynä työsopimuksen uusimatta jättämiselle ei voida yleensä pitää myöskään sitä, että henkilö ei raskautensa tai perhevapaansa vuoksi käytännössä voi itse hoitaa tehtäviään, vaan hänelle tarvitaan sijainen.
Tasa-arvovaltuutettu totesi, että asiassa esitetyn selvityksen perusteella oli riittäviä perusteita pitää todennäköisenä, että A oli asetettu perhevapaansa perusteella epäedulliseen asemaan tasa-arvolaissa tarkoitetulla tavalla, kun hänen määräaikainen työsuhteensa 1.4.2008 - 7.4.2009 oli rajattu päättymään hänen vanhempainvapaansa loppumiseen. Mahdolliselle erehtymiselle perhevapaalla olevan työntekijän oikeuksista ei voitu antaa merkitystä, sillä määräaikaisuuden taustalla olleet todelliset työtehtävät suomen kielen opetuksessa jatkuivat myös 7.4.2009 jälkeen.
Ajalla 26.3. - 16.9.2009 ja 15.2. - 4.8.2010 järjestettyjen koulutusten osalta ei voitu yksiselitteisesti todeta, että niissä olisi ollut kyse A:n määräaikaisen työsuhteen jatkamisesta. Jos kyse on erillisistä työhönottotilanteista, työnantajalla on oikeus tehdä valintapäätökset haluamallaan tavalla. Vapautta kuitenkin rajoittaa sukupuolisyrjinnän kielto. A:ta ei saanut asettaa valintapäätöksiä tehtäessä muita huonompaan asemaan perhevapaansa vuoksi, vaan myös hänet olisi tullut ottaa huomioon valintapäätöksiä tehtäessä.
Syrjintäolettaman syntymiseksi A:n tulee pystyä osoittamaan, että hänet olisi todennäköisesti valittu kouluttajaksi kyseisille kursseille, ellei hän olisi ollut perhevapaalla. Syrjintäolettaman syntyminen saattaa tällöin edellyttää ansiovertailun tekemistä A:n ja kouluttajiksi valittujen sivutoimisten opettajien välillä.
Mahdollisesti syntyvän syrjintäolettaman kumotakseen työnantajan on näytettävä, että A:n syrjäyttämiselle hoitovapaalla olemisen vuoksi oli hyväksyttävä syy. Tällöin tulee edellä mainittujen määräaikaisten koulutusten osalta arvioitavaksi, onko työ tai tehtävä ollut kestoltaan rajattu ja lyhyt ja sellainen, ettei sen voida olettaa jatkuvan tai toistuvan, ja onko ollut työn tai tehtävän laadusta johtuen välttämätöntä, että sama henkilö tekee työn yhtäjaksoisesti loppuun.
Tasa-arvovaltuutettu totesi, että opetustehtävissä voidaan perhevapaatilanteissa yleensä edellyttää sijaisen käyttämistä. Näytön arviointi ja syrjintäasian lopullinen ratkaiseminen tapahtuu kuitenkin kaikilta osin käräjäoikeudessa työnantajaa vastaan ajettavana olevan hyvityskanteen käsittelyn yhteydessä.
13.01.2011
