Syrjintäepäily: määräaikaista työsuhdetta ei jatkettu raskauden takia (TAS 215/2017; annettu 26.3.2018)
Henkilö A on pyytänyt tasa-arvovaltuutettua selvittämään, onko häntä kohdeltu tasa-arvolain vastaisesti, kun hänen työsopimustaan ei jatkettu enää sen jälkeen kun hän jäi äitiysvapaalle, vaikka työ olisi jatkunut. Työnantaja oli rekrytoinut uusia työntekijöitä samana vuonna samoihin tehtäviin.
Lähtökohtana on, että henkilöä tulisi kohdella työhönottotilanteissa samalla tavalla kuin häntä kohdeltaisiin, jos hän ei olisi raskaana. Käytännössä säännöksillä on merkitystä erityisesti määräaikaisten palvelussuhteiden kohdalla. Työnantaja ei esimerkiksi voi syrjäyttää raskauden vuoksi työnhakijaa valitessaan työntekijää määräaikaiseen palvelussuhteeseen. Määräaikaista palvelussuhdetta ei myöskään voi rajoittaa kestämään vain äitiys-, isyys- tai vanhempainvapaan alkuun eikä määräaikaista palvelussuhdetta saa jättää raskauden tai perhevapaan takia jatkamatta, jos kyseinen työ jatkuu.
Jos työnantajalla on ollut tieto hakijan raskaudesta ennen työhönottopäätöstä, työnantaja voi joutua osoittamaan, että raskaus ei ole vaikuttanut valintapäätökseen tai määräaikaisuuden kestoon, vaan että niihin on ollut muu, tasa-arvolain mukainen hyväksyttävä syy. Todistamisvelvollisuus siirtyy työnantajalle, kun syrjintää epäillyt on osoittanut, että hän on raskaana tai että hänellä on laissa tarkoitettuja perheenhuoltovelvollisuuksia.
Äitiysvapaasta tai sijaisen hankkimisesta työnantajalle aiheutuvat ylimääräiset kustannukset eivät ole tasa-arvolain mukainen hyväksyttävä syy syrjäyttää henkilöä työhönotossa raskauden vuoksi. Määräaikaisellekin työntekijälle on yleensä aina valittava perhevapaan ajaksi sijainen ja vain erittäin poikkeuksellisissa tilanteissa on välttämätöntä, että sama henkilö suorittaa työn alusta loppuun.
Työnantajan selvityksen mukaan toimialalla käytetään määräaikaisia työsuhteita, koska työ on projektiluonteista ja työvoiman tarve vaihtelee olennaisesti, samoin kuin projekteissa tarvittava työntekijöiden ammattitaito. A:n mukaan yhtiön muilla samaa työtä tekevillä työntekijöillä oli kuitenkin toistaiseksi voimassaoleva työsuhde. Työnantaja ilmoitti myös, että A:lla ei ollut tehtävässä vaadittavaa osaamista tietokonemallintamisesta. A:n mukaan hänellä on arvosana ja hyvää osaamista kyseisestä tietokonemallinnuksesta.
Tasa-arvovaltuutettu piti erikoisena työnantajan väitettä A:n osaamattomuudesta tietokonemallinnuksen osalta, ottaen huomioon, että hänellä on siitä arvosana ja että kyseisellä taidolla on merkitystä työtehtävistä suoriutumisen kannalta. Työntekijän osaaminen on yleensä kaikilta osin työnantajan tiedossa siinä vaiheessa, kun työntekijä palkataan töihin. Työntekijän ansioiden ja osaamisen riittävä selvittäminen on sekä työnantajan että työntekijän edun mukaista.
Kahden sinänsä pätevän henkilön välillä suoritettu pätevyysvertailu ei ole tasa-arvolain mukainen hyväksyttävä syy rajoittaa määräaikaisen palvelussuhteen kestoa raskaana olevan työntekijän kohdalla. Vertailun tulee kohdistua tilanteeseen, jossa syrjintää epäilevä henkilö ei olisi tullut raskaaksi. Raskaana tai perhevapaalla olevaa henkilöä ei saa määräaikaista palvelussuhdetta jatkettaessa kilpailuttaa muiden hakijoiden kanssa, jos hän on tehtävään pätevä ja jos työpaikan käytäntönä on muuten ollut pätevien työntekijöiden määräaikaisten työsuhteiden uusiminen ilman hakumenettelyä.
Osapuolet antoivat edellä todetuin tavoin keskenään ristiriitaista selvitystä erityisesti määräaikaisten työsuhteiden käyttämisestä yhtiössä.
Tasa-arvovaltuutettu antaa lausuntonsa asiakirjaselvitysten perusteella, eikä tasa-arvovaltuutetulla ole mahdollisuutta esimerkiksi suullisen kuulemisen järjestämiseen tai muunlaiseen laajempaan todistelun vastaanottamiseen. Pelkän asiakirjaselvityksen perusteella ei yleensä ole mahdollista arvioida sellaisia näyttökysymyksiä, joista asianosaiset ovat erimielisiä.
Asiassa annetun selvityksen perusteella näytti siltä, että A on ollut ainoa henkilö, jonka kanssa yhtiö teki määräaikaisen työsopimuksen keväällä ja kesällä 2017. Muut rekrytoinnit tehtiin toistaiseksi voimassaolevilla työsopimuksilla. A:n määräaikainen työsopimus oli lisäksi päätetty vähän ennen hänen jäämistään äitiysvapaalle.
Tasa-arvovaltuutettu totesi, että asiassa syntyy syrjintäolettama. Mikäli A:n määräaikaisen työsuhteen jatkamatta jättämisen syynä on ollut hänen raskautensa, työnantaja on rikkonut tasa-arvolain 8 §:n 1 momentin 2 kohdan syrjinnän kieltoa. Jos se taas on johtunut muusta hyväksyttävästä syystä, syrjintäkieltoa ei ole rikottu.
Näytön arviointi ja syrjintäasioiden lopullinen ratkaiseminen tapahtuu yleensä käräjäoikeudessa työnantajaa vastaan mahdollisesti nostettavan hyvityskanteen käsittelyn yhteydessä, mikäli osapuolet eivät pääse asiassa muuten sovintoon.
13.04.2018
