Den trepartsberedda familjeledighetsreformen har varit ute på remiss. I denna text bedömer jag kort de positiva och negativa sidorna av reformen.

Som helhet bedömt är reformen bra och värd att stödjas och följer jämställdhetsombudsmannens rekommendationer. Familjeledigheterna fördelas väldigt ojämnt i Finland – papporna tar ut cirka 10 % av familjeledigheterna och en fjärdedel av papporna använder inte föräldradagpenningen alls – vilket för sin del har negativa konsekvenser bland annat till kvinnornas ställning på arbetsmarknaden. Kvinnor blir fortfarande ofta diskriminerade i arbetslivet på grund av graviditet och familjeledigheter, och långa familjeledigheterna påverkar även kvinnornas löne- och karriärutveckling negativt. En jämnare fördelning av familjeledigheterna mellan pappor och mammor har också varit en av utgångspunkterna för reformen.

Reformen kan förväntas öka andelen familjeledigheter som tas ut av papporna när den familjeledighet som öronmärkts till papporna förlängs. Redan nu kan föräldrarna fördela till exempel föräldraledigheten hur de själva önskar, och enligt olika kalkyler skulle en relativt jämn fördelning av familjeledigheterna ofta vara det mest lönsamma alternativet för familjerna även vad gäller ekonomin. I praktiken tar ändå mammorna oftast ut hela föräldraledigheten, medan papporna tar ut – åtminstone till en viss del – den faderskapsledighet som öronmärkts för dem. På grund av detta är det viktigt att förlänga den familjeledighetskvot som riktas till papporna och som inte kan överföras till mammorna.

Utöver förlängningen av pappakvoten är det ur jämställdhets- och likabehandlingssynpunkt positivt i reformen att flexibiliteten i hur man tar ut ledigheter ökas och olika familjekonstellationer och -situationer beaktas bättre än tidigare. Dessa möjligheter till flexibilitet ska emellertid utöver sjukförsäkringslagstiftningen också beaktas i lagstiftningen om anställnings- och tjänsteförhållanden så att det är möjligt även i praktiken att utnyttja flexibiliteten. Utvecklingen av familjevänlig praxis på arbetsplatserna har också en nyckelroll för att reformens goda avsikter ska också kunna förvandlas till praktik.

Vid reformens vidare beredning bör man emellertid ur perspektivet för jämställdheten mellan könen och särskilt ur perspektivet för lönejämställdhet ta hänsyn till vad som kommer att hända med de avlönade moderskaps- och faderskapsledigheter som avtalats om i tjänste- och arbetskollektivavtal. Lön för moderskapsledigheten betalas typiskt ut för en längre tid än för faderskapsledigheten, och detta har hittills ur jämställdhetslagens synpunkt varit möjligt, eftersom avsikten med moderskaps- och faderskapsledigheten har skiljt sig från varandra: avsikten med moderskapsledigheten har varit att säkerställa att mamman återhämtar sig från graviditeten och förlossningen samt att säkra mammans försörjning under denna tid, medan avsikten med faderskapsledigheten har varit vård av barn samt att relationen mellan barnet och pappan förstärks. 

Framöver skulle det emellertid inte längre finnas separata moderskaps- och faderskapsledigheter, utan föräldraledigheten skulle börja efter moderns graviditetspenningstid. Avsikten med föräldraledigheten – vård av barn – skulle inte bero på vem som tar ut föräldraledigheten. Därmed skulle även frågan om lön under föräldraledigheten beroende på vem som tar ut ledigheten kunna bli problematisk ut perspektivet för diskrimineringsförbud i jämställdhetslagen. Om barnets mamma och pappa är i samma ställning vad gäller avsikten med föräldraledigheten, bör även avlönade föräldraledigheter vara lika långa för mammorna och papporna.

För barnfamiljers försörjning och lönejämställdheten mellan kvinnor och män skulle det vara negativt att försvaga mammornas löneförmåner till följd av en reform som syftar till främjande av jämställdheten mellan könen.

 

Läs mer: Jämställdhetsombudsmannens utlåtande on reformen av familjeledigheter