Godtagbara skäl till löneskillnader
Även om en arbetsgivare på grund av kön skulle missgynna en arbetstagare i fråga om lön, jämfört med en annan arbetstagare i lika eller likvärdigt arbete, innebär detta inte nödvändigtvis diskriminering. Om arbetsgivaren kan ange ett godtagbart skäl till löneskillnaden anses arbetsgivaren inte bryta mot diskrimineringsförbudet.
Det väsentliga i bedömningen är huruvida skälet är godtagbart sett till sakinnehållet. Enbart det faktum att arbetsgivarens förfarande grundar sig på ett arbets- eller tjänstekollektivavtal eller en administrativ bestämmelse gör det inte godtagbart.
För att vara ett godtagbart förfarande, måste det ha ett godtagbart syfte och metoderna ska vara befogade och nödvändiga med tanke på syftet. Ett skäl som anses godtagbart kan helt eller delvis förklara löneskillnaderna.
Nedan beskrivs vissa grunder på vilka löneskillnaderna ofta motiveras.
Arbetserfarenhet som hjälper arbetstagaren att klara av sina arbetsuppgifter bättre kan vara ett godtagbar skäl till löneskillnaden. Anställningstidens längd kan i regel användas som en lönegrund utan att det krävs en särskild motivering från arbetsgivaren. Motivering krävs dock om arbetstagaren bestrider ärendet och lyfter fram omständigheter som ger grundad anledning att misstänka att anställningstidens längd inte är av betydelse för arbetsprestationen. (Se EUT, fallet Cadman C-17/05).
Löneskillnaderna kan motiveras med utbildning om arbetstagaren med högre lön har en utbildning som bidrar till att hen att klarar sina arbetsuppgifter eller som bidrar till att arbetstagaren är mer användbar som anställd hos arbetsgivaren än jämförelsepersonen.
Olika faktorer så som utbildning och arbetserfarenhet kan dessutom kompensera varandra som lönegrundande faktorer.
I ett domstolsavgörande fann man att arbetstagarens långa arbetserfarenhet och personliga egenskaper kompenserade delvis det faktum att arbetstagaren hade lägre utbildning än en arbetstagare med bättre lön. Därför ansågs inte arbetsgivaren ha ett godtagbart skäl till löneskillnaderna som helhet, utan bara till en del av skillnaderna. (Åbo hovrätt, S 01/1471, given 28.2.2003).
Lönen inkluderar ofta en personlig lönedel, vars storlek påverkas av arbetstagarens personliga egenskaper och arbetsprestationer. Dessa kan vara godtagbara skäl för löneskillnader. Arbetsgivaren ska dock kunna bevisa vilka bedömningskriterier som använts och att prestationsskillnaderna som ligger till grund för bedömningen existerar. Bedömningskriterierna i sig ska vara icke-diskriminerande.
Bestämmelserna i ett arbets- eller tjänstekollektivavtal får inte strida mot kraven i jämställdhetslagen. Ibland kan en arbetstagare eller arbetstagare som misstänker lönediskriminering och jämförelseperson eller jämförelsepersonerna som får högre lön omfattas av olika arbets- eller tjänstekollektivavtal. I jämställdhetslagens motiveringar konstateras, att olika kollektivavtal i sig inte kan vara en motivering till att personer som är anställda av samma arbetsgivare får olika lön för samma eller likvärdigt arbete (RP 19/2014).
Enligt motiveringarna i jämställdhetslagen kan löneskillnaderna i särskilda fall under en begränsad tid bero på organisationssammanslagningar, ibruktagandet av ett nytt lönesystem, nya arbetsuppgifter och marknadsfaktorer som påverkar lönen.
Problem med tillgång på arbetskraft, d.v.s. så kallade marknadsfaktorer, kan vara ett godtagbart skäl för att betala högre lön till en arbetstagare, jämfört med en annan som utför likvärdigt arbete. Huruvida så är fallet ska bedömas separat i varje enskilt fall. Lönetillägg på denna grund får inte enbart grunda sig på ett allmänt antagande om tillgång på arbetskraft. De fakta som krävs för förfarandet måste redovisas skilt för varje enskilt fall. Vid en eventuell rättstvist måste arbetsgivaren kunna bevisa att problem med tillgången på arbetskraft existerar.