Diskriminerande utnyttjande av arbetsledningsmakt och diskriminering i arbetsförhållanden

Arbetsgivaren har i regel rätt att leda arbetet, fördela arbetsuppgifterna och i övrigt ordna arbetsförhållandena. Enligt jämställdhetslagen får rätten till arbetsledning dock inte utövas så att en eller flera arbetstagare missgynnas på grund av kön.

Arbetsgivaren gör sig skyldig till diskriminering om hen leder och fördelar arbetet eller annars ordnar arbetsförhållandena så att arbetstagaren missgynnas på grund av sitt kön, sin könsidentitet eller sitt könsuttryck. 

Arbetsledning omfattar till exempel övervakning av arbetet och av hur arbetstiden utnyttjas, ordnande av arbetslokaler, utdelning av arbetsredskap samt utveckling av arbetstagarnas uppgifter och yrkesskicklighet. Det är diskriminerande att till exempel fördela arbetsuppgifterna så att de enformigaste och tråkigaste uppgifterna enbart ges till företrädare för det ena könet eller exempelvis en gravid person. Det är också fråga om diskriminering om bara män ges möjlighet till övertid eller endast kvinnors arbete ändras till deltidsarbete. 

Betydelsen av hur arbetsuppgifterna fördelas ökar i synnerhet om uppgifternas art avgör möjligheterna att avancera till nya och bättre avlönade uppgifter. Arbetsgivaren gör sig inte skyldig till diskriminering om hen kan bevisa att det finns ett annat, godtagbart skäl för förfarandet än arbetstagarens kön.

En arbetstagare som återvänder till arbetet efter familjeledighet har med stöd av arbetsavtalslagen rätt att i första hand återgå till sitt tidigare arbete. Om detta inte är möjligt ska arbetstagaren erbjudas ett arbetsavtal som motsvarar det tidigare arbetet och om detta inte heller är möjligt, något annat arbete som är förenligt med arbetsavtalet. Bestämmelser om rätten att återgå till arbetet efter utnyttjad familjeledighet finns även i EU-direktiven. Läs mera: Diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet.

Exempel

Henrik, ingenjör:

Henrik arbetade på ett företag i industribranschen. När familjen fick tillökning meddelade Henrik att han meddelade att han skulle utnyttja sin rätt till familjeledighet.

Chefen förvånade sig över detta, eftersom männen i det här företaget i allmänhet inte stannade hemma med barnen. Henrik stod däremot fast vid sitt beslut och var borta från arbetet i sammanlagt ett halvår. 

När Henrik återvände till arbetet hade hans uppgifter ändrats. Tidigare utförde Henrik chefsuppgifter, nu fick han tråkiga rutinarbeten. Henriks chefsuppgifter gavs till andra arbetstagare.

Henrik kontaktade jämställdhetsombudsmannen och denne bad arbetsgivaren om en utredning av situationen. Situationen löste sig när arbetsgivaren och Henrik förhandlade. Henrik fick tillbaka sitt gamla jobb.