Faderns rätt till lön och anställningsförmåner under föräldraledigheten efter reformen av familjeledigheter (TAS/114/2023, utfärdat 27.3.2024)

Jämställdhetsombudsmannens rättsliga bedömning

En av jämställdhetsombudsmannens uppgifter är att övervaka efterlevnaden av jämställdhetslagens diskrimineringsförbud. Jämställdhetslagen förbjuder diskriminering på grund av kön samt diskriminerande förfaranden, såsom olika gärningar och försummelser. I jämställdhetslagen avser lönediskrimineringen situation där arbetsgivaren tillämpar lönevillkor eller andra anställningsvillkor så att en eller flera arbetstagare på grund av sitt kön försätts i en mindre fördelaktig ställning än en eller flera andra arbetstagare som är anställda hos arbetsgivaren i samma eller likvärdigt arbete.

Jämställdhetsombudsmannen ombads bedöma huruvida arbetsgivarens förfarande försätter fadern på familjeledighet i en ofördelaktig ställning på grund av kön när arbetsgivaren betalade lön och anställningsförmåner för en kortare tid för honom än för en arbetstagare som fött barn. Bestämmelser om lön och anställningsförmåner under familjeledigheter finns i det kollektivavtal som trätt i kraft innan familjeledighetsreformen.

Om familjeledighetsreformen

Familjeledighetsreformen trädde i kraft i augusti 2022. Syftet med reformen var att familjeledigheter ska delas lika och jämlikt mellan vårdnadshavarna. I och med reformen betalas den födande föräldern graviditetspenning i graviditetens slutskede. Dessutom ersattes en stor del av moderskapsledigheten och hela faderskapsledigheten med föräldraledighet.

Familjeledighetsreformen innebar flera lagreformer. I synnerhet ändringar i 4 kap. i arbetsavtalslagen om familjeledigheter och 9 kap. i sjukförsäkringslagen om dagpenningsförmåner under familjeledigheter har betydelse.

Lagstiftningen förutsätter inte i sig att arbetstagare som tagit ut familjeledighet skulle under familjeledigheten ha rätt till sin lön för arbetad tid och den motsvarande inkomstnivån. Rätten till lön under familjeledigheten beror i regel av vad man kommit överens om det i arbets- och tjänstekollektivavtalen.

I förarbetena till familjeledighetsreformen behandlade man dock inte relationen mellan jämställdhetslagen, sjukförsäkrings- och arbetsavtalslagen samt tjänste- och arbetskollektivavtalen.

Om grunderna för familjeledigheter

Före familjeledighetsreformen var den avlönade moderskapsledigheten betydligt längre i flera arbets- och tjänstekollektivavtal än till exempel den avlönade faderskapsledigheten i motsvarande arbets- och tjänstekollektivavtal.

Denna praxis har varit möjlig fram till familjeledighetsreformen, eftersom kvinnor på avlönad moderskapsledighet och män på faderskapsledighet inte har varit i en sådan jämförbar ställning till varandra att skillnaderna i lön under moderskaps- och faderskapsledigheter skulle utgöra diskriminering såsom avses i jämställdhetslagen.

Bland annat hälsorelaterade skäl som till exempel återhämtningen från graviditeten och förlossningen har legat bakom moderskapsledigheten. Syftet med faderskapsledigheten är att skapa starka känslomässiga band till barnet. Det primära syftet med föräldraledighet har alltid varit vård av barn.

Med familjeledighetsreformen harmoniseras bestämmelserna om föräldrarnas rätt att ta ut föräldraledighet för att vårda sitt barn. Därmed är föräldrarna i en jämförbar ställning med varandra vad gäller föräldraledigheten.

Bedömning om arbetsgivarens förfarande

I sin redogörelse framhöll arbetsgivaren att i egenskap av en organiserad arbetsgivare är arbetsgivaren bunden av det kollektivavtal som trätt i kraft före familjeledighetsreformen.

I detta utlåtande har arbetsgivarens förfarande granskats ur perspektivet för den tvingande nationella lagstiftningen och EU-rätten.

I förarbetena till jämställdhetslagen har det konstaterats att det väsentliga är inte huruvida man kommit överens om villkoren i det avtal som arbets- eller tjänsteförhållandet grundar sig på eller på något annat sätt. Arbetsgivaren kan i regel lita på att när hen följer bestämmelserna i ett kollektivavtal kommer hen inte att bryta mot diskrimineringsförbudet. I en konfliktsituation går bestämmelserna i den föreslagna lagen dock före kollektivavtalets villkor (RP 57/1985 rd).

I rättspraxisen har det konstaterats att bestämmelser som förbjuder diskriminering är absoluta och man kan därmed inte avvika från dem med tjänste- och arbetskollektivavtal. Arbetsgivare kan inte motivera tillämpning av bestämmelser som konstaterats vara diskriminerande med att bestämmelserna ingår i ett tjänste- och arbetskollektivavtal som avtalsslutande organisationer som representerar tjänsteinnehavare och arbetstagare hade godkänt (bland annat AD 1998:34, AD 2023:46).

Sammanfattning

I sitt utlåtande upprepade jämställdhetsombudsmannen sin tidigare ståndpunkt om att arbetsgivare inte utan att göra sig skyldig till diskriminering kan betala lön endast för mödrar under familjeledigheter eller betala lön och anställningsförmåner för en längre tid till mödrar än till fäderna efter det att familjeledighetsreformen trätt i kraft, eftersom mödrar och fäder har lika rätt att ta ut föräldraledighet och bestämmelserna om föräldraledighet är lika för både mödrar och fäder.

Arbetsgivarens förfarande som granskats i utlåtandet TAS/114/2023 har efter familjeledighetsreformen ändrats till en sådan konfliktsituation som avses i förarbetena till jämställdhetslagen. Den tvingande lagstiftning som förbjuder diskriminering har därmed betydelse i ärendet.

Jämställdhetsombudsmannen anser att arbetsgivarens förfarande där lön och anställningsförmåner betalas till den födande föräldern under en längre tid än till fadern inte kan anses följa 7 § eller 8 § i jämställdhetslagen trots att det är klart att en organiserad arbetsgivare är bunden av det gällande kollektivavtalet.

Det bör noteras att det avgörs slutligen i domstolen huruvida arbetsgivarens förfarande får skydd av det faktum att en organiserad arbetsgivare är bunden att följa det kollektivavtal som ingåtts före familjeledighetsreformen. I sitt utlåtande TAS/114/2023 har jämställdhetsombudsmannen velat framhålla aspekter som bör beaktas vid en eventuell domstolsförhandling och som lagstiftningen om familjeledighetsreformen och dess förarbeten har lämnat oklara.

Även faderns rätt till det lönebelopp som uteblivit och gottgörelse avgörs i sista hand genom talan som väcks i tingsrätten om parterna inte kan komma överens i ärendet.

Utlåtandet finns bifogat i sin helhet (på finska, pdf).

15.04.2024