Rätt till resultatbonus under familjeledighet (TAS 301/2023, utfärdat 5.1.2024)
Jämställdhetsombudsmannen ombads bedöma huruvida resultatbonussystemet av ett företag inom finansieringsbranschen är diskriminerande. Systemet utesluter anställda som har varit på en längre familjeledighet på över sex månader helt från rätten till resultatbonus för året i fråga. Likställd med arbetad tid anses här 30 dagar för moderskapsledighetens del. Till övriga delar beaktas de anställdas familjeledigheter inte.
Jämställdhetsombudsmannen anser att företagets resultatbonussystem ska betraktas som diskriminerande och därmed i strid med den tvingande lagen i och med att systemet helt utesluter anställda som har varit på en längre familjeledighet på över sex månader från rätten till resultatbonus för året i fråga. Dessutom ska det faktum att företaget anser endast 30 dagar av moderskapsledigheten likställda med arbetad tid betraktas strida mot jämställdhetslagen. Moderskapsledigheten ska likställas med arbetad tid i sin helhet.
Jämställdhetsombudsmannen uppmanade arbetsgivaren att ändra sitt system samt att betala den anställd som fört fram ärendet hos jämställdhetsombudsmannen hennes andel av resultatbonusen från år 2022 då den anställda var på moderskaps- och föräldraledighet. Med stöd av jämställdhetslagen har en arbetstagare som blivit diskriminerad också rätt att få gottgörelse av sin arbetsgivare på grund av brott mot diskrimineringsförbudet.
Jämställdhetsombudsmannen har redan tidigare flera gånger tagit ställning till arbetsgivarnas olika personalfonds- och resultatbonussystem och uppmanat arbetsgivarna att ändra dem så att de följer jämställdhetslagen.
Jämställdhetsombudsmannens utlåtande TAS/301/2023 finns bifogat anonymiserat i sin helhet (pdf, på finska).
Inverkan av familjeledigheter på resultatbonusar
Nedan har vi samlat svar på och anvisningar avseende frågor som jämställdhetsombudsmannen tagit emot om resultatbonussystem. De kan vara till hjälp när arbetsplatser bedömer lagenligheten av sina system samt rätten till resultatbonus och beräkning av lagenlig andel för mödrar och andra föräldrar som tagit ut familjeledighet.
Rättsnormer som gäller lönediskriminering
8 § 1 mom. 2 punkten i jämställdhetslagen förbjuder arbetsgivare att vid beslut om lönevillkoren gå till väga så att en person missgynnas på grund av graviditet eller förlossning eller på grund av någon annan omständighet som hänför sig till personens kön. Med annan omständighet som hänför sig till personens kön avses också att en person försätts i en ofördelaktig ställning på grund av föräldraskap och familjeansvar. Därmed omfattar bestämmelsen utöver graviditet och moderskapsledighet också bland annat familjeledigheter som definierats i arbetsavtalslagen.
Under åren har jämställdhetslagen kompletterats så att den motsvarar den bindande EU-rätten och rättspraxisen. Av Europeiska unionens rätt ska man i synnerhet beakta förbudet mot lönediskriminering i EG-fördraget och likabehandlingsdirektivet 2006/54/EG samt bestämmelsen i direktivet om balans mellan arbete och privatliv 2019/1158/EU enligt vilken arbetstagare ska få behålla de rättigheter som de förvärvat eller står i begrepp att förvärva när en frånvaro påbörjas fram till och med familjeledighetens slut. Syftet med bestämmelsen är att förhindra att arbetstagare förlorar sådana rättigheter som är förenade med anställningsförhållandet och som de redan tjänat in eller håller på att tjäna in när de börjar sin familjeledighet. Avsikten är att garantera att arbetstagare för dessa rättigheters del är i samma situation när ledigheten slutar och när ledigheten börjar.
Vid bedömning av rätten till resultatbonus ska man beakta EU-domstolens linje enligt vilken arbetstagare på familjeledighet ska ha en jämförbar ställning med anställda som arbetar vid betalning av retroaktiv lön för utfört arbete. Enligt domstolens beslut i mål C-333/97 Lewen ska man i löneandelen av en anställd på familjeledighet beakta det arbete som hen utfört under året i fråga. Annars försätts den anställda i en ofördelaktig ställning och arbetsgivaren bryter mot diskrimineringsförbudet.
Beslutet i målet Lewen omfattar rättsnormer om beaktande av moderskapsledigheten av en anställd som är gravid och andra lagenliga familjeledigheter. Dessa behandlas närmare nedan.
Varför moderskaps- och graviditetsledigheter ska likställas med arbete
Moderskapsledighet ska likställas med tid i arbete vid bedömning av rätten till resultatbonus för en förälder som är gravid och har fött ett barn. Annars uppstår direkt diskriminering på grund av kön i och med att en kvinnlig arbetstagare diskrimineras enbart i egenskap av en anställd för att om personen inte hade varit gravid skulle tidsperioden i fråga ha räknats som en arbetsperiod. Moderskapsledighet får därmed inte minska den prestation som betalas ut till arbetstagaren. Detta grundar sig på den särskilda skydd i EU-rätten för gravida anställda och anställda som har fött barn.
Jämställdhetsombudsmannen betonar att vid granskning av mål C-333/97 Lewen ska man ta hänsyn till att enligt domstolens linje får en arbetstagare som har fött barn inte får försättas i en ställning där de blir diskriminerade under moderskapsledigheten, eftersom utan graviditet och moderskapsledighet skulle denna tid ha räknats som tid i arbete. 30 dagar som nämnts i domen grundade sig på lagstiftningen i den stat som begärt ett förhandsavgörande. På basis av detta kan man inte dra en slutsats att denna tid skulle även vara 30 dagar även om den lagstadgade moderskapsledigheten har i Finland varit 105 vardagar. Moderskapsledighet i enlighet med graviditetsskyddsdirektivet ska i sin helhet likställas med tid i arbete. En annan tolkning skulle försätta en anställd som på grund av graviditet och förlossning går på moderskapsledighet i en ofördelaktig ställning, för om den anställda inte hade varit gravid och på moderskapsledighet skulle denna period i sin helhet ha räknats som en arbetsperiod.
Efter familjeledighetsreformen består familjeledigheterna nu endast av en graviditetspenningperiod på 40 vardagar i enlighet med sjukförsäkringslagen och motsvarande graviditetsledighet i enlighet med arbetsavtalslagen samt föräldra- och vårdledigheter efter dessa. Det finns olika tolkningar av vilken del av familjeledigheter som efter lagreformen i fråga om rätten till resultatbonus ska i sin helhet likställas med arbetad tid. Jämställdhetsombudsmannen har gått igenom dessa tolkningar i sitt ställningstagande TAS/301/2023. Ett förfarande där föräldrarna skulle under föräldraledigheten försättas i olika ställningar vad gäller den tid som likställs med arbetad tid och där lön för tiden med föräldraledighet endast skulle betalas till den födande föräldern kunde anses strida mot jämställdhetslagen.
Jämställdhetsombudsmannen anser att enligt jämställdhetslagen ska graviditetsledigheten på 40 vardagar i enlighet med arbetsavtalslagen likställas med arbetad tid, alltså den tid då arbetstagaren har rätt till graviditetsdagpenning.
Är det berättigat att behandla frånvaroperioder olika?
Det system som bedömdes i utlåtandet TAS/301/2023 utesluter alla anställda som varit frånvarande i över sex månader från rätten till resultatbonus oberoende av frånvaroorsak. Enligt arbetsgivaren överensstämmer detta med principen om likabehandling av arbetstagare. Arbetsgivare har åberopat samma princip i samband med några andra system som bedömts tidigare.
Jämställdhetsombudsmannen betonar att användningen av familjeledigheter skyddas av 7.3 § i jämställdhetslagen som fastställer förbudet mot indirekt diskriminering på grund av föräldraskap eller familjeansvar. Ställningen av en person som använder en familjeledighet bedöms i relation till personer i arbete. Familjeledigheter bör inte likställas direkt med andra typer av frånvaro. Vid bedömning av rätten till retroaktiv lön har anställda på föräldra- och vårdledighet med stöd av diskrimineringsförbuden en motsvarande ställning med anställda i arbete, inte med andra frånvarande arbetstagare vars ställning vi inte bedömer i detta utlåtande.
Därefter bedöms eventuellt berättigande av indirekt diskriminering. Att försätta en anställd i en ofördelaktig ställning är inte förbjudet enligt jämställdhetslagen om det är fråga om indirekt diskriminering, om syftet med förfarandet är godtagbart och de valda medlen för att nå detta syfte ska anses vara befogade och behövliga.
Diskriminering på grund av föräldraskap och föräldra- och vårdledighet kan enligt 7 § 3 mom. i jämställdhetslagen vara berättigad om syftet med förfarandet är godtagbart och de valda medlen för att nå detta syfte är befogade och behövliga. I dessa fall ska arbetsgivaren bevisa att vägran att betala en proportionell andel av rätten till resultatbonus till arbetsgivare som använt familjeledigheter har ett berättigat syfte och de valda medlen för att nå detta syfte ska anses vara befogade och behövliga. På basis av rättspraxis ska de metoder som valts för bedömning av proportionaliteten vara nödvändiga för att uppnå målet. Jämställdhetsombudsmannen konstaterar att arbetsgivaren inte åberopade någon som helst målsättning som arbetsgivaren skulle ha ansett vara godtagbart och som kunde ha berättigat den diskriminerande praxisen.
Vad innebär proportionalitet och hur beräknas rätten till resultatbonus för arbetstagare som varit på föräldra- eller vårdledighet?
I jämställdhetslagen är föräldraskap och familjeansvar självständiga grunder för indirekt diskriminering. Bestämmelsen ger samma skydd för både kvinnor och män som tar ut familjeledigheter.
Jämställdhetsombudsmannen anser att ett resultatbonussystem där resultatbonus inte betalas ut till en anställd på familjeledighet ens till den del som den anställda har varit på arbete, på moderskaps- eller graviditetsledighet under resultatbonusperioden strider mot den tvingande lagstiftningen. Med stöd av diskrimineringsförbuden ska en anställd som använder sin familjeledighet få ut sin andel av resultatbonus som betraktas som retroaktiv lön.
Frånvaro av en anställd på moderskapsledighet och på graviditetsledighet enligt den nuvarande lagstiftningen ska likställas med tid i arbete som ger rätt till resultatbonus. Andelen av andra familjeledigheter behöver inte på samma sätt likställas med arbetad tid i och med att grunderna för dem skiljer sig från grunderna till moderskaps- och graviditetsledighet. Andra familjeledigheter ska dock beaktas vid bedömning av rätten för anställda som använt sin rätt till familjeledighet att få ut en proportionell andel av resultatbonusen. Familjeledighet får inte betyda att arbetstagare skulle förlora sin rätt till hela årets resultatbonus. Därmed ska arbetstagaren ha rätt till en proportionell andel av granskningsårets resultatbonus enligt den så kallade pro rata-temporis-principen.
Till exempel i ärendet TAS/301/2023 har A:s rätt till resultatbonus fastställts på följande sätt: I beloppet av resultatbonusandelen ska man för det första beakta A:s arbete 1.1–11.3.2022 innan hen tog ut moderskapsledighet samt moderskapsledigheten i sin helhet under tiden 12.3–16.7.2022, sammanlagt 6,5 månader. Föräldraledighetstiden 17.7–31.12.2022 ökar inte resultatbonusandelen, och denna period på 5,5 månader minskar resultatbonusandelen proportionellt. A har rätt att få av sin arbetsgivare sin andel som motsvarar beloppet för 6,5/12 månader av resultatbonusen för året i fråga.
Betydelsen av personliga prestationer i bedömningen av rätten till resultatbonus
En tillåten förutsättning för resultatbonus är att arbetstagaren ska ha uppfyllt förutsättningarna för resultatbonus vad gäller de personliga prestationerna, om arbetsgivarens system för resultatbonusar innehåller ett krav på personliga prestationer.
I det system som bedömdes i samband med ärendet TAS/301/2022 påverkas resultatbonusbeloppet av utfallet av arbetstagarens personliga mål, utfallet av teamets mål och arbetsgivarens gemensamma mål för hela personalen. Teamets mål som har betydelse för rätten till resultatbonus hade varit desamma i flera år, men de hade dock bekräftats på nytt varje år. En del av resultatbonusen förknippades med arbetsgivarens resultat, och till denna del hade resultatbonusen inte krävs någon personlig prestation av A. A har betonat att hen har haft samma arbete i flera år, och de personliga målen hade under dessa år varit till viss del desamma. Enligt den redogörelse som A lämnat in har A:s chef bedömt A:s prestationer även för år 2022. Enligt jämställdhetsombudsmannens bedömning ska A anses ha uppfyllt kriterierna för personliga prestationer år 2022 så att hen har rätt till sin andel av resultatbonusen.
Jämställdhetsombudsmannen har redan i sina tidigare ställningstaganden konstaterat att det faktum att det är svårare för cheferna att bedöma hur anställda som varit på familjeledighet klarat av sina arbetsuppgifter inte kan betraktas som ett godtagbart skäl att berättiga indirekt diskriminering. Arbetsprestationen av anställda som varit på familjeledighet ska bedömas i relation till deras tid i arbete.
Jämställdhetsombudsmannen rekommenderar också att man framöver fastställer målen för resten av året utan dröjsmål för anställda som kommer tillbaka till arbetet efter familjeledighet så att de inte går miste om sin möjlighet till arbetsgivarens resultatbonus på grund av sina familjeansvar. Arbetstagare får inte missgynnas av att arbetsgivaren inte vidtar åtgärder i denna fråga.
Allmän information om lönediskriminering
Mer information: överinspektör Suvi Vilches, tfn 0295 666835
08.01.2024
