Rätt till en lönepost av engångsnatur som avtalats om i kollektivavtalet för en arbetstagare som tagit ut familjeledighet (TAS/124/2023, utfärdat 25.3.2024)
Det aktuella ärendet handlar om huruvida man kunde låta bli att betala det engångsbelopp som man kommit överens om i kollektivavtalet för livsmedelsbranschen till en arbetstagare på familjeledighet, eller om detta utan grund skulle försätta den arbetstagare som tagit ut familjeledighet i en ofördelaktig ställning, vilket skulle innebära brott mot diskrimineringsförbudet.
En av jämställdhetsombudsmannens uppgifter är att övervaka efterlevnaden av jämställdhetslagens diskrimineringsförbud. Jämställdhetslagens diskrimineringsförbud är tvingande lagstiftning som inte kan avvikas från ens med bestämmelser i kollektivavtal. Naturen av ett engångsbelopp är väsentlig för bedömningen av huruvida bestämmelsen om engångsbeloppet är diskriminerande ur perspektivet för jämställdhetslagen. Syftet av betalningen av detta lönebelopp definierar den grupp av arbetstagare som i princip kan anses vara berättigade till denna förmån.
Försättande av nyligen förlösta arbetstagare och arbetstagare på familjeledighet i en ofördelaktig ställning i lönevillkoren
Jämställdhetslagens förbud mot lönediskriminering förhindrar försättande i en ofördelaktig ställning på grund av graviditet, förlossning eller andra skäl som förknippas med kön bland annat vid beslut om lönevillkor eller andra villkor för anställningsförhållandet. Diskrimineringsförbudet skyddar nyförlösta arbetstagare och andra arbetstagare som tar ut familjeledigheter från försättande i en ofördelaktig ställning. Med stöd av lagen är diskriminering på grund av föräldraskap och familjeansvar självständiga diskrimineringsgrunder, och förbudet mot lönediskriminering omfattar försättande utan grund i en ofördelaktig ställning på grund av familjeledighet.
Jämställdhetslagstiftningen förutsätter inte i sig att arbetstagare skulle ha rätt till den lön de får i arbetet när de är på familjeledighet. Principen om förbud mot direkt diskriminering förutsätter dock att arbetstagare i anställningsförhållanden skyddas mot ogynnsam behandling som grundar sig på att hon har varit frånvarande från arbetet på grund av graviditet. Den tidigare eller kommande ställningen av en arbetstagare som är gravid eller på moderskapsledighet får inte försämras av att arbetstagaren just för tillfället är gravid eller på moderskapsledighet (C-284/02 Sass; se även KKO 2017:25).
En arbetstagare som fortsätter att vara bunden till sin arbetsgivare antingen genom ett anställningsavtal eller ett arbetsförhållande under moderskapsledigheten ska även retroaktivt ha rätt till en löneförhöjning som varje annan arbetstagare, eftersom hon skulle ha erhållit den höjda lönen om hon inte hade blivit gravid. Att inte tillgodoräkna den kvinnliga arbetstagaren en sådan höjning som skett under hennes moderskapsledighet skulle innebära att hon diskrimineras som arbetstagare, eftersom hon om hon inte hade varit gravid skulle ha erhållit den höjda lönen (Europeiska unionens domstols avgörande i målet C-147/02 Alabaster; se även C-342/93 Gillespie 22–25 punkten).
Förfarande som skulle förhindra att en arbetstagare på föräldraledighet erhåller de rättigheter som följer av anställningsförhållandet eller som skulle försvaga en sådan arbetstagares ställning skulle också strida mot EU-lagstiftningen. Arbetstagare på föräldraledighet ska befinna sig i samma situation som före föräldraledigheten med avseende på dessa rättigheter (C 116/08 Meerts, 39 punkten; se även C-486/18 Praxair MRC).
Naturen av löneposten är väsentlig
Syftet av betalningen av denna lönepost definierar den grupp av arbetstagare som i princip kan anses vara berättigade till denna förmån.
Engångsbelopp är till sin natur löneposter för vilka en viss tidpunkt ska fastställas för betalningen. I kollektivavtalet för livsmedelsbranschen har denna tidpunkt fastställts till maj 2023. I den rättsliga bedömningen av ärendet ska man först bedöma huruvida det är fråga om lön som uttryckligen avser maj 2023. Enligt den mottagna redogörelsen betalades engångsbeloppet till arbetstagarna som en separat rat för att ersätta det faktum att de allmänna förhöjningarna har genomförts som så små som möjligt samt så sent som möjligt.
Jämställdhetsombudsmannen anser att trots att det har varit nödvändigt att fastställa en viss tidpunkt för betalningen av engångsbeloppet, har det ändå inte varit fråga om lön som uttryckligen avser betalningstidpunkten, alltså maj 2023. Således kan det inte anses vara berättigat att låta bli att betala engångsbeloppet till arbetstagare på oavlönad familjeledighet på denna grund. Syftet och ändamålet av denna lönepost ska bedömas närmare.
Jämställdhetsombudsmannen bedömer den redogörelse som mottagits så att det engångsbelopp som enligt kollektivavtalet för livsmedelsbranschen ska betalas ut och som gjorde det möjligt att det procentbaserade allmänna höjningen var så liten som möjligt ska till sin natur betraktas främst som en löneförhöjning, och denna förmån bör därmed med stöd av rättspraxisen betalas även till arbetstagare på familjeledighet.
I redogörelsen har man dessutom framhållit att den modell som används i branschen skulle så långt som möjligt motsvara modellen i andra branscher. Under den avtalsrörelse som ärendet avser avtalade man också väldigt brett om engångsbelopp utöver de allmänna förhöjningarna. Till denna del vill jämställdhetsombudsmannen framhålla att enligt ombudsmannens syn avtalade man då uttryckligen i de flesta branscherna att engångsbelopp ska betalas ut även till arbetstagare på oavlönad familjeledighet. Även detta talar för att det är fråga om en lönepost för vilken det inte kan anses vara motiverat att försätta arbetstagare på familjeledighet i en olik ställning jämfört med arbetstagare i arbete.
I en situation där arbetstagare på familjeledighet kan anses vara i jämförbar ställning med arbetstagare i arbete kan försättande av arbetstagare på familjeledighet i en ekonomiskt ogynnsam ställning inte heller berättigas med att även andra grupper av arbetstagare kan eventuellt lämnas utanför denna löneförmån.
Fortsatta åtgärder
Jämställdhetsombudsmannen anser att kollektivavtalets bestämmelse om engångsbeloppet till de delar som den förutsätter att arbetstagaren erhållit lön för maj 2023 för att erhålla engångsbeloppet strider mot jämställdhetslagen och uppmanar Finlands livsmedelsindustriförbund och Finlands livsmedelsarbetareförbund att beakta detta samt att gå till väga så att deras praxis inte strider mot den tvingande lagstiftningen.
Det ska också beaktas att enskilda arbetsgivare får inte heller basera sitt förfarande på kollektivavtalets bestämmelse som betraktas som diskriminerande. En arbetsgivare som bryter mot diskrimineringsförbudet enligt 8 § i jämställdhetslagen kan åläggas att utöver det uteblivna lönebeloppet betala gottgörelse till arbetstagaren i enlighet med 11 § i jämställdhetslagen för brott mot diskrimineringsförbudet.
Utlåtandet finns bifogat i sin helhet (på finska, pdf).
15.04.2024
