Utlåtande om regeringens proposition till riksdagen med förslag till lag om ändring av lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (graviditetsdiskriminering) (TAS/271/2026)
Jämställdhetsombudsmannen hördes av arbetslivs- och jämställdhetsutskottet den 7 april 2026 om regeringens proposition om ändring av lagen om jämställdhet mellan kvinnor män (RP 39/2026 rd).
Jämställdhetsombudsmannen anser att regeringens proposition till största delen är positiv. Det är viktigt att propositionen syftar till att i synnerhet förebygga diskrimineringsrisker i anslutning till visstidsanställningar, anställningssituationer och beslutsfattande om fortsatt anställningsförhållande.
Förbud mot diskriminering och diskriminering i arbetslivet (7 och 8 § i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män)
§ 7 i den gällande lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män förbjuder diskriminering på grund av kön, graviditet, förlossning, föräldraskap, familjeansvar, könsidentitet och könsuttryck.
8 § 1 mom. 2 punkten som gäller diskriminering i arbetslivet i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män har varit i kraft i nästan oförändrad form i över 20 år och dess tillämpnings- och tolkningspraxis har etablerats i den nationella beslutspraxisen. Bestämmelsen gäller både tillsvidareanställningar och visstidsanställningar. Med begränsning av en arbetstagares fortsatta anställningsförhållande enligt gällande 8 § 1 mom. 2 punkten avses att arbetsavtal och tjänsteförordnanden för viss tid inte förnyas. Förbudet innebär att man inte får låta bli att förnya en visstidsanställning på grund av graviditet, familjeansvar eller familjeledighet. Förbudet omfattar också sådana anställningsförhållanden som består av arbetsavtal eller tjänsteförordnanden för viss tid och som inte är oavbrutna, åtminstone om avbrotten upprepas regelbundet varje år och hör till verksamhetens karaktär. Till exempel i skolor och daghem kan anställningsförhållandena avbrytas under sommarloven.
När man bedömer om det är fråga om diskriminering när en anställning inte förnyas, utgår man från om anställningen skulle ha fortsatt om samma kriterier hade tillämpats på en gravid eller familjeledig person som på andra personer. Diskriminering som förbjuds i bestämmelsen är att en arbetssökande åsidosätts till exempel på grund av att hen har små barn eller ska bli familjeledig eller är familjeledig.
Det föreslås nu att 8 § 1 mom. 2 punkten i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män ändras så att visstidsanställning, föräldraskap och familjeansvar fogas till förteckningen. I propositionen konstateras att de föreslagna tilläggen inte ändrar det nuvarande rättsläget, utan förtydligar det och förbättrar tolkningen av det. Med beaktande av den etablerade tolknings- och tillämpningspraxisen i 8 § 1 mom. 2 punkten i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män är det svårt att se hur de föreslagna ändringarna skulle förtydliga rättsläget eller tolkningspraxisen. Förändringarna verkar endast kosmetiska.
Jämställdhetsombudsmannen anser att ingripande i diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet skulle förutsätta att diskriminering förbjuds särskilt i anställningslagarna. Jämställdhetsombudsmannen har i sina berättelser till riksdagen 2018 och 2022 föreslagit att diskrimineringsskyddet ska stärkas genom att införa ett förbud i anställningslagarna mot att inte förnya ett arbetsavtal för viss tid på grund av graviditet eller familjeledighet. Arbetsgivarna känner ofta bättre till bestämmelserna i arbetsavtalslagen och andra anställningslagar än bestämmelserna i diskrimineringslagstiftningen.
Arbetsgivarens skyldighet att lämna en utredning om sitt förfarande (10 § i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män)
Syftet med 10 § i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män är att säkerställa att en person som misstänker diskriminering får en skriftlig utredning av sin arbetsgivare om dennes förfarande för att bedöma om det finns grunder för att föra ärendet till jämställdhetsombudsmannen eller domstolen för behandling. Med hjälp av den skriftliga utredningen kan man förebygga missförstånd och minska på onödiga domstols- och myndighetsprocesser.
Jämställdhetsombudsmannen understöder den föreslagna ändringen av 10 § 2 mom. Med beaktande av allmänheten av diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet och att diskrimineringen anknyter till att i synnerhet visstidsanställningar inte förnyas, är det viktigt att en arbetstagare som misstänker diskriminering får en utredning av arbetsgivaren om orsakerna till att visstidsanställningen upphör eller att anställningsförhållandet inte fortsätter. Jämställdhetsombudsmannen anser också att det är bra att utredningen ges automatiskt, utan dröjsmål och skriftligen utan särskild begäran. Skyldigheten att ge en skriftlig utredning bekräftar också arbetsgivarens skyldighet att iaktta lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män.
Utvidgning av gottgörelseskyldigheten till att även omfatta företag som hyr arbetskraft av någon annan (8 § 2 och 3 mom. i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män)
I fortsättningen skulle diskrimineringsförbudet omfatta en situation där arbetskraft hyrs av en annan arbetsgivare. Även användarföretaget kan göra sig skyldigt till diskriminering om det vid valet av arbetstagare eller vid beställning eller beslut som gäller en hyrd arbetstagare försätter arbetstagaren i en ofördelaktig ställning på grund av graviditet, föräldraskap eller familjeansvar. I dessa situationer har arbetstagaren rätt att kräva gottgörelse även av användarföretaget enligt 11 § i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män. Förfarandet är diskriminering också när det grundar sig på könsidentitet eller könsuttryck. Jämställdhetsombudsmannen understöder de föreslagna ändringarna.
Yrkande på gottgörelse (12 § i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män)
I fortsättningen ska talan om gottgörelse väckas i alla diskrimineringssituationer inom två år från det att diskrimineringen skett. Jämställdhetsombudsmannen understöder den föreslagna ändringen. Ändringen kan antas förbättra rättsskyddet för den som misstänker diskriminering.
Det föreslås att det till paragrafen fogas ett nytt 4 mom., enligt vilket tiden för väckande av talan avbryts av att ärendet anhängiggörs hos diskriminerings- och jämställdhetsnämnden. Tidsfristen skulle börja på nytt när diskrimineringsärendet har avgjorts och avgörandet vunnit laga kraft. I motiveringen till lagen nämns att behandlingen av ett ärende i nämnden kan stödja den som misstänker diskriminering i bedömningen av om man i fallet har brutit mot lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män och om det lönar sig att föra ärendet vidare. Detta omnämnande kan närmast anses vara teoretiskt, eftersom individen inte själv kan föra sitt ärende till nämnden för behandling med stöd av lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män, utan detta kan endast göras av jämställdhetsombudsmannen eller en arbetsmarknadscentralorganisation.
Dessutom är det problematiskt med tanke på individens rättsskydd att nämnden inte med stöd av lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män kan rekommendera gottgörelse till de som blivit utsatta för diskriminering till skillnad från i ärenden som behandlas med stöd av diskrimineringslagen (1325/2014). Således ska den som ansöker om gottgörelse i vilket fall som helst föra sitt ärende till tingsrätten. I de flesta situationer är inte heller detta ett realistiskt alternativ, eftersom de som misstänker eller upplever diskriminering inte vågar föra sitt ärende till domstol på grund av risken för rättegångskostnader.
Rättsskyddet för de som har blivit utsatta för diskriminering borde vara så enhetligt som möjligt oberoende av om lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män eller diskrimineringslagen tillämpas på ärendet. Rättsskyddet för de som har blivit utsatta för diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet skulle avsevärt förbättras, så att individen har rätt att föra sitt ärende till diskriminerings- och jämställdhetsnämnden för behandling på samma sätt som enligt diskrimineringslagen. Detta skulle också spara på rättsväsendets begränsade resurser och kunde påskynda tillgången till rättigheter för de som har blivit utsatta för diskriminering, i synnerhet om nämnden också kunde rekommendera gottgörelse till de som blivit diskriminerade.
Jämställdhetsombudsmannens resurser
Enligt regeringens proposition kan de föreslagna ändringarna ha myndighetskonsekvenser för diskriminerings- och jämställdhetsnämnden, domstolarna och eventuellt jämställdhetsombudsmannen.
Riksdagen behandlar som bäst regeringens proposition till riksdagen med förslag till lag om ändring av arbetsavtalslagen och till lagar som har samband med den (RP 199/2025 rd), med vilken man strävar efter att sänka tröskeln till att ingå arbetsavtal för viss tid så att det första arbetsavtalet för viss tid kan ingås utan grundad anledning och oberoende av hur bestående behovet av arbetskraft är.
I propositionen konstateras att detta ökar antalet visstidsanställningar. Enligt konsekvensbedömningarna och expertutlåtandena kommer ändringen att öka särskilt diskrimineringen på grund av graviditet och familjeledighet. Det är klart att de ökande misstankarna om diskriminering syns som en ökning av antalet kontakter med jämställdhetsombudsmannen. Jämställdhetsombudsmannen anser att det är mycket beklagligt att man i social- och hälsovårdsministeriets lagberedning inte har lyft fram effekterna av ändringarna i arbetsavtalslagen i fråga om ökningen av jämställdhetsombudsmannens uppgifter.
Jämställdhetsombudsmannen kontaktades rekordmånga gånger 2025. Antalet kontakter var 1 338 och största delen gällde arbetslivet och i synnerhet diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet. Mängden kontakter ökade med cirka 60 procent jämfört med 2020. Jämställdhetsombudsmannens byrå är mycket liten (endast sju föredragande). Byråns resurser har inte utökats trots att uppgifterna och arbetsmängden har ökat betydligt. I början av 2025 drog man till och med ned på resurserna. Anslagen har minskats ytterligare för 2026.
Jämställdhetsombudsmannen kommer också att få flera nya uppgifter vid olika tidpunkter till följd av ändringarna i lagen. Klyftan mellan de nuvarande och framtida uppgifterna och de tillgängliga resurserna har blivit så stor att den äventyrar rättsskyddet för personer som upplevt diskriminering och möjligheten att få hjälp på ett ändamålsenligt sätt utan dröjsmål. Jämställdhetsombudsmannen påminner om att brottsbekämpningen i en rättsstat inte kan grunda sig på kontinuerlig underresursering.
Utlåtandet kan läsas i sin helhet som bilaga (pdf) på finska.
Utfärdat 2.4.2026
17.04.2026
