Löneskillnader mellan rekryteringskonsulter (TAS 293/2018, utfärdat 26.8.2019)

En kvinnlig arbetstagare A och hennes manliga kollega B som arbetade som rekryteringskonsulter hade börjat jobba samtidigt i företaget. Under de första nio månaderna hade A fått lägre lön. Arbetstagare B, som till skillnad från A var medveten om löneskillnaden mellan dem, hade föreslagit arbetsgivaren att A:s lön skulle höjas. Han ansåg att han och A utför samma arbete med samma resultat. Arbetsgivaren gick först inte med på att avskaffa löneskillnaden, men ändrade sig efter att den manliga kollegan B föreslagit en sänkning av sin lön och en höjning av A:s lön för att rätta till situationen. Således fick de i fortsättningen samma lön.

När A senare fick reda på att hennes kollega B hade fått högre lön i nio månader ansåg hon att hon blivit diskriminerad på ett sätt som strider mot jämställdhetslagen och krävde att arbetsgivaren skulle betala löneskillnaden för denna tid. Eftersom man inte lyckades nå en förlikning i ärendet förde A sin misstanke om lönediskriminering till jämställdhetsombudsmannen för behandling.

Bedömning av ärendet

Lika eller likvärdigt arbete

I ärendet undersöktes först om A och hennes manliga kollega B utförde lika eller likvärdigt arbete. Arbetsgivaren hänvisade till att den manliga arbetstagaren hade mer relevant arbetserfarenhet för arbetet som skulle utföras och hävdade att han därför hade rekryterats för mer krävande uppgifter än A. Arbetsgivaren hänvisade också till planerna på att ge den manliga arbetstagaren en mer krävande roll i bolaget i framtiden.

På basis av de utredningar som jämställdhetsombudsmannen erhållit ansåg han att både A och B i praktiken utförde samma arbete. Jämställdhetsombudsmannen konstaterade också att bedömningen av om arbetet är lika eller likvärdigt inte påverkas av en eventuell framtida mer krävande uppgiftsbeskrivning. Dessutom hade slutligen också A erbjudits denna mer krävande roll. Eftersom skillnaderna i arbetsuppgifter inte ansågs förklara löneskillnaderna, undersökte jämställdhetsombudsmannen om arbetsgivaren hade haft någon annan godtagbar orsak till att ge den manliga arbetstagaren högre lön.

Finns det en godtagbar orsak till löneskillnaderna?

Skillnader i tidigare arbetserfarenhet. I sitt utlåtande granskade jämställdhetsombudsmannen om skillnaderna i fråga om den tidigare arbetserfarenhetens art (inte längd) kunde utgöra en godtagbar orsak till löneskillnaderna mellan arbetstagare i samma uppgifter ända från början av deras anställningsförhållande och om det förekom sådana skillnader i detta fall. Mot bakgrund av de utredningar som erhållits ansåg jämställdhetsombudsmannen att det inte funnits någon kvalitativ skillnad mellan A:s och B:s arbetserfarenhet med tanke på arbetsuppgifterna. Skillnaderna i arbetserfarenhet hade inte heller återspeglats i deras arbetsuppgifter eller framkommit i arbetsteamets arbetssätt. De hade inte heller synts i fördelningen av kundrelationer eller uppdrag.

Knappa ekonomiska resurser. Enligt arbetsgivaren hade man till en början endast budgeterat för en rekryteringskonsult och det hade inte varit möjligt att höja lönerna i det skedet då den manliga arbetstagaren första gången föreslog att A:s lön skulle höjas. Bristen på ekonomiska resurser har dock i rättspraxisen inte ansetts vara en godtagbar motivering till löneskillnader mellan könen.

Korrigering av diskriminerande lönesättning. Arbetsgivaren korrigerade löneskillnaden mellan A och B genom att sänka lönen för B och höja lönen för A. I enskilda fall av lönediskriminering korrigeras situationen enligt jämställdhetslagen genom att höja den diskriminerades lön till samma nivå som lönen i jämförelsegruppen, inte genom att sänka lönen i jämförelsegruppen.

Jämställdhetsombudsmannen ansåg att A och hennes manliga kollega B hade utfört samma arbete och att arbetsgivaren inte hade framfört någon godtagbar orsak till löneskillnaden. Därmed ansågs löneskillnaden strida mot jämställdhetslagen. I sista hand sker bedömningen av ärendet i en eventuell rättegång om gottgörelse.

28.05.2020