Hoppa till innehåll

Permittering och uppsägning av arbetstagare efter faderskapsledighet (TAS 72/2019, utfärdat 25.8.2020)

A bad jämställdhetsombudsmannen utreda om han hade blivit diskriminerad på ett i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (609/1986, nedan jämställdhetslagen) förbjudet sätt när han efter avslutad faderskapsledighet hade blivit permitterad och uppsagd vid slutet av permitteringen. 

A hade tagit ut faderskapsledighet från sitt jobb som planerare. Under faderskapsledigheten gav arbetsgivaren honom ett meddelande om permittering. Permitteringen började direkt efter att A:s faderskapsledighet hade upphört. Vid slutet av permitteringen sade arbetsgivaren upp A:s anställningsförhållande. A var den enda arbetstagaren som permitterades från företaget. Utöver A sades en arbetstagare upp lite före A. Personen hade utfört planeringsarbete under A:s permittering.

Bestämmelser om diskriminering i jämställdhetslagen

7 § i jämställdhetslagen förbjuder direkt och indirekt diskriminering på grund av kön. Med indirekt diskriminering på grund av kön avses i jämställdhetslagen bland annat att kvinnor och män försätts i olika ställning på grund av föräldraskap eller familjeansvar. 

Enligt 8 § 1 mom. 4 punkt i jämställdhetslagen får en arbetsgivare inte leda och fördela arbetet eller annars ordna arbetsförhållandena så att en eller flera arbetstagare försätts i en mindre fördelaktig ställning än andra på grund av sitt kön. Enligt 8 § 1 mom. 4 punkt i jämställdhetslagen har en arbetstagare i princip rätt att återvända till sitt tidigare eller motsvarande arbete efter att familjeledigheten har upphört.

Enligt 8 § 1 mom. 5 punkt i jämställdhetslagen ska diskriminering anses föreligga, om arbetsgivaren säger upp, häver eller på annat sätt avslutar ett anställningsförhållande eller omplacerar eller permitterar en eller flera arbetstagare på grund av deras kön.

Bedömning av fallet

Jämställdhetsombudsmannens behörighet omfattar inte bedömning av om arbetsgivaren hade haft grunder enligt arbetsavtalslagen att permittera och säga upp A. Vad gäller tolkning av arbetsavtalslagen hör bedömningen till arbetarskyddsmyndigheterna, dvs. till regionförvaltningsverkets ansvarsområde. Betraktat ur jämställdhetslagens synvinkel gällde det i ärendet att bedöma om valet av A för att permitteras och sägas upp ska anses utgöra i jämställdhetslagen förbjuden diskriminering på grund av föräldraskap eller familjeansvar.

När det handlar om misstänkt diskriminering på grundval av familjeansvar överförs bevisbördan på arbetsgivaren genast när den som misstänkt diskriminering har bevisat att hen har familjeansvar. Ytterligare ska det bevisas att arbetsgivaren har känt till arbetstagarens familjeansvar.

I ärendet var det ostridigt att arbetsgivaren kände till A:s familjeansvar när hen permitterade A. I slutet av permitteringen hade A sagts upp. Med beaktande av det tidsmässiga sambandet mellan permitteringen och uppsägningen med A:s faderskapsledighet, uppstod en presumtion om diskriminering i ärendet. I syfte att häva presumtionen om diskriminering ska arbetsgivaren kunna bevisa att anledningen till förfarandet var någon annan godtagbar omständighet än A:s faderskapsledighet.

Utgångspunkten är att en person som är eller ska bli familjeledig ska behandlas på samma sätt som hen skulle behandlas , om hen inte var familjeledig. Vid en bedömning av om valet av den som ska permitteras eller sägas upp har varit diskriminerande utgår man från frågan huruvida samma kriterier eller praxis har tillämpats på arbetstagaren som skulle ha tillämpats på hen utan hens familjeledighet. Hens situation ska jämföras med de principer som företaget i allmänhet tillämpar i motsvarande situationer och när det väljer personer som ska sägas upp eller permitteras. Dessa grunder får inte strida mot arbetslagstiftningen och förbuden mot diskriminering enligt jämställdhetslagen.

Arbetsgivaren hade sagt sig följa principen enligt vilken de sista som permitteras eller sägs upp är arbetstagare som är viktiga för företagets verksamhet eller besitter specialkunnande. I valet av personer som ska permitteras eller sägas upp granskas även arbetsuppgifternas innehåll, längden på anställningsförhållandet, arbetstagarnas kompetens, kunskap och färdigheter samt lämplighet. Principerna som arbetsgivaren uppgav för att inrikta permittering och uppsägning var i sig godtagbara. 

Följande steg var att bedöma om det hade funnits motiverade grunder för arbetsgivaren att betrakta andra arbetstagare som viktigare än A för företagets verksamhet när beslut fattades om permittering och senare uppsägning av A. Bedömningen kan påverkas bland annat av arbetstagarnas meriter för uppgifterna som planerare.

Jämställdhetsombudsmannen jämförde utbildningen och arbetserfarenheten hos A och de övriga arbetstagarna B, C och D, som utfört motsvarande arbetsuppgifter. Det var dock inte möjligt för jämställdhetsombudsmannen att utifrån en dokumentutredning göra en slutlig bedömning av vilken typ av utbildning och arbetserfarenhet som ger tillräckliga förutsättningar för uppgifterna som planerare eller vilken typ av utbildning eller erfarenhet som är till fördel i dessa uppgifter.

Jämställdhetsombudsmannen gjorde den bedömningen att B hade större meriter än A för uppgifterna som planerare. Således hade arbetsgivaren en godtagbar grund för att välja att permittera A istället för B. Dessutom hade B sagts upp före A och därför kunde han inte ha varit ett alternativ till A i en uppsägningssituation. 

C bedömdes vara minst lika meriterad som A. C hade i sin tur varit familjeledig när beslut fattades om permittering av A och därför kunde C inte betraktas som ett alternativ till A i permitteringssituationen. I uppsägningssituationen hade arbetsgivaren haft möjlighet att välja sin långvariga arbetstagare C för att fortsätta i arbetet istället för A. Valet att A säga upp A istället för C kunde följaktligen inte anses vara diskriminerande.

Gällande utbildningen kan D anses vara antingen lika meriterad eller mer meriterad än A för uppgiften som planerare, men i fråga om arbetserfarenhet var D mindre meriterad för uppgiften. Arbetsgivaren hade dock berättat att D var en viktig arbetstagare för hens verksamhet och även uppgett att A inte hade någon sådan specialkompetens på grundval av vilken det skulle ha varit möjligt att permittera eller säga upp någon annan arbetstagare. Det faktum att D var viktig för arbetsgivaren var i sig en godtagbar orsak att välja A istället för D för att bli permitterad och uppsagd.

Arbetsgivaren hade motiverat D:s viktighet för företaget bland annat med ett kundprojekt i vilket ingen annan än D skulle ha kunnat vara projektledare för kundföretaget. Enbart utifrån detta kundprojekt kunde man dock inte på ett godtagbart sätt motivera beslutet att permittera A istället för D, eftersom enligt arbetsgivarens berättelse beslutet om att permittera A hade gjorts flera månader innan kunden hade begärt en offert på projektet. För att man ska kunna anse att arbetsgivaren hade haft en godtagbar grund att välja att permittera A istället för D bör arbetsgivaren kunna bevisa att det redan när beslut fattades om permittering av A fanns en motiverad grund att anse att D var en viktigare arbetstagare för arbetsgivarens verksamhet än A. 

Däremot var det möjligt att betrakta D:s betydelse för kundprojektet som inleddes på hösten som en godtagbar orsak för att välja att säga upp A istället för D. Om arbetsgivaren kan bevisa sitt påstående, kan beslutet att välja att säga upp A istället för D inte anses vara diskriminerande.

Jämställdhetsombudsmannen kunde inte i det skriftliga utredningsförfarandet göra en slutlig bedömning av om arbetsgivaren hade haft en grundad orsak att betrakta D som en viktigare arbetstagare än A när beslut fattades dels om permittering och dels om uppsägning. På grund av detta var det inte heller möjligt för jämställdhetsombudsmannen att i ärendet slutgiltigt ta ställning till om A hade blivit diskriminerad på grundval av sin familjeledighet.

Jämställdhetsombudsmannen tar i första hand ställning till juridiska frågor gällande tolkningen av jämställdhetslagen. Utvärdering av bevis, jämförelse av meriter och det slutliga avgörandet av ett diskrimineringsärende sker i sista hand i tingsrätten i samband med behandlingen av eventuell talan gällande gottgörelse som väcks mot arbetsgivaren.
 

22.10.2020