En arbetstagare som tagit ut partiell föräldraledighet är inte en deltidsanställd; fastställande av rätten till semester (TAS/178/2024, utfärdat 26.3.2024)
Bakgrunden till jämställdhetsombudsmannens ställningstagande
Familjeledighetsreformen trädde i kraft år 2022. En av avsikterna av reformen vad att öka flexibiliteten i arbetslivet och bland annat öka användningen av partiell föräldraledighet. Direktivet om balans mellan arbete och privatliv (EU) 2019/1158 implementerades nationellt i samband med familjeledighetsreformen. Direktivet understryker att möjligheten till flexibilitet i arbetslivet ökar sannolikheten av att båda föräldrarna och i synnerhet fadern använder sin rätt till familjeledigheter.
På basis av kontakter som jämställdhetsombudsmannen har tagit emot är ombudsmannen orolig för att man inte ännu känner lagstiftningen om partiell familjeledighet eller dess avsikt på arbetsplatserna. Detta kan leda till att arbetstagare som tar ut partiell föräldraledighet utan grund försätts i en ofördelaktig ställning. Detta kan faktiskt leda till att arbetstagaren avhåller sig från att utnyttja föräldraledigheten, vilket ska anses strida mot lagstiftningens målsättningar.
Jämställdhetsombudsmannen har tagit emot kontakter av vilka det framgår att semesterlönen för arbetstagare som tagit ut partiell föräldraledighet har fastställts på samma sätt som för deltidsanställda (procentbaserat) och deras föräldraledighetsdagar har inte beaktats som dagar likställda med arbetade dagar. Detta har lett till ekonomiska förluster även jämfört med arbetstagare som tagit ut mer ”traditionell”, full föräldraledighet.
Om tillämpliga bestämmelser i arbetsavtals-, sjukförsäkrings- och semesterlagen
Flexibilitet i arbetslivet gör det mer sannolikt att varje förälder, särskilt fäderna, utövar sin rätt till föräldraledighet (inledande delen punkt 23 i direktivet om balans mellan arbete och privatliv (EU) 2019/1158).
Bestämmelser om arbetstagarnas rätt till familjeledigheter finns i 4 kap. i arbetsavtalslagen (2001/55). Enligt 4 kap. 2 a § i arbetsavtalslagen kan arbetsgivaren och arbetstagaren komma överens om att arbetstagaren tar ut partiell föräldraledighet samt om villkoren för deltidsarbetet. Enligt sjukförsäkringslagen kan partiell föräldrapenning betalas, om en förälder vårdar barnet på deltid och samtidigt arbetar på deltid. I sjukförsäkringslagen konstateras att förutsättningen för erhållande av partiell föräldrapenning är att föräldern har kommit överens om deltidsarbete med sin arbetsgivare.
Det är möjligt att ha både föräldrapenningdagar och arbetsdagar under en och samma vecka. Om man har kommit överens om arbetstiden för deltidsarbetet så att föräldern arbetar under en del av veckan eller månaden betalas föräldrapenningen till fullt belopp för de dagar då föräldern inte arbetar. För arbetsdagarna har man inte rätt till föräldrapenning. Partiell föräldrapenning betalas om den dagliga arbetstiden är högst fem timmar. Partiell föräldrapenningdag motsvarar en halv föräldraledighetsdag.
Bestämmelser om tid som är likställd med arbetad tid finns i semesterlagen. Enligt 7 § 2 mom. anses de arbetsdagar eller arbetstimmar likställda med arbetade dagar under vilka arbetstagaren, medan anställningsförhållandet pågår, är förhindrad att utföra arbete på grund av en förlossning eller en adoption sammanlagt högst 160 dagar av graviditets- och föräldraledighet för en arbetstagare som är berättigad till graviditetsledighet och på motsvarande sätt 160 dagar av föräldraledighet för en annan arbetstagare som är berättigad till föräldraledighet.
Föräldrapenning på grund av partiell föräldraledighet kan erhållas för arbetsdagar om man minskar antalet arbetsdagar i veckan eller månaden. Partiell föräldrapenning kan erhållas om man förkortar sina arbetsdagar till högst fem timmar. För en förkortad arbetsdag betalas en halv föräldrapenning. I och med att 160 föräldraledighetsdagar ska enligt semesterlagen betraktas som tid likställd med arbetad tid, ska även de ovan beskrivna föräldrapenningdagar räknas till dessa 160 dagar.
Det bör noteras att enligt 30 § i semesterlagen får man inte till arbetstagarens nackdel avvika från det som i 7 § 2 mom. 1 punkten föreskrivs om tid likställd med arbetad tid ens med nationella arbets- eller tjänstekollektivavtal.
Om förbuden mot diskriminering
Enligt 8 § 1 mom. 2 punkten i jämställdhetslagen ska arbetsgivarens förfarande anses utgöra förbjuden diskriminering om en arbetsgivare vid beslut om lönevillkoren eller andra anställningsvillkor går till väga så att en person försätts i en ofördelaktig ställning på grund av graviditet, förlossning eller någon annan omständighet som hänför sig till personens kön. Bestämmelsen omfattar också diskriminering på grund användning av familjeledigheter. Föräldraskapets och familjeansvarets självständiga ställning som diskrimineringsgrunder i enlighet med 7 § 3 mom. I jämställdhetslagen innebär att arbetsgivarens förfarande betraktas som diskriminerande också om personer av samma kön försätts i olika ställningar på grund av dessa grunder. Man kan också jämföra sig själv med en situation där man inte skulle ha tagit ut familjeledighet (KKO 2017:25, se även RP 195/2004 rd).
Enligt EU-rätten bör arbetstagare få behålla de förmåner som de redan har tjänat in, eller håller på att tjäna in, som sådana till slutet av föräldraledigheten. Medlemsstaterna ska också säkerställa att arbetstagare i slutet av sin familjeledighet har rätt att återgå till sitt arbete eller till likvärdigt arbete på villkor som inte är mindre förmånliga för dem samt åtnjuta alla eventuella förbättringar i arbetsförhållandena som de skulle ha fått rätt till om de inte hade tagit ut ledigheten (artikel 10 i direktivet om balans mellan arbete och privatliv (EU) 2019/1158). Ställningen av arbetstagare som tagit ut föräldraledighet får därmed inte försvagas på grund av familjeledigheten.
Det är väsentligt att notera att en arbetstagare på partiell föräldraledighet inte har samma rättsliga ställning som en deltidsanställd. EU-domstolen har tagit en tydlig linje om att trots att en arbetstagare på partiell föräldraledighet som har anställts med ett arbetsavtal på full tid inte utför samma antal arbetstimmar som en arbetstagare som arbetar full tid, betyder detta inte att dessa personer skulle vara i olika situationer vad gäller deras ursprungliga arbetsavtal som är bindande för arbetsgivaren. Rättigheterna för en arbetstagare som tagit ut familjeledighet ska således baseras på det ursprungliga arbetsavtalet, och förmånerna för en arbetstagare på partiell föräldraledighet ska inte räknas på samma sätt som förmånerna för deltidsanställda, alltså genom att tillämpa den så kallade pro rata temporis-principen (EU-domstolens förhandsavgörande i målet C 116/08 Meerts, punkterna 50–54).
En annan tolkning skulle leda till att rättigheter som grundar sig på arbetsförhållandet försvagas under föräldraledigheter, vilket skulle kunna avhålla arbetstagaren från att använda dylika ledigheter. Detta skulle strida mot syftet av EU:s bestämmelser om föräldraledigheter, eftersom en av målsättningarna är att bättre kunna förena åtaganden i arbetsliv och familjeliv (C-486/18 MRC SAS, punkterna 56–58; C 116/08 Meerts, punkt 47).
Sammanfattning
Som föräldraledighetsdagar kan betraktas dagar för vilka arbetstagaren erhåller föräldrapenning i enlighet med sjukförsäkringslagen. I och med att 160 föräldraledighetsdagar ska enligt semesterlagen betraktas som tid likställd med arbetad tid, ska även de ovan beskrivna föräldrapenningdagar räknas till dessa 160 dagar.
Att räkna förmåner enligt den så kallade pro rata temporis-principen enligt den arbetade tiden strider mot detta. En arbetstagare som tar ut partiell föräldraledighet ska vad gäller rätten till semester vara i samma ställning som arbetstagare som varit i arbete, på samma sätt som arbetstagare som tagit ut full föräldraledighet (under högst 160 föräldrapenningdagar).
Det är inte möjligt att avvika från detta ens genom nationella arbets- och tjänstekollektivavtal. Semesterlagen förbjuder uttryckligen att till arbetstagarens nackdel avtala om tid som likställs med arbetad tid på något annat sätt. Skulle ett sådant avtal ingår ska det anses bryta mot den tvingande lagstiftningen.
Försättande av en arbetstagare som tar ut partiell föräldraledighet i en ogynnsam ställning skulle även leda till att föräldrar på grund av de ekonomiska konsekvenserna skulle kunna avstå från att använda sina familjeledigheter, vilket ska anses strida mot syftet med Europeiska unionens lagstiftning och den nationella lagstiftningen i och med att avsikten uttryckligen är att ge föräldrarna faktiska möjligheter att ta ut familjeledigheter. Detta ska hållas i minnet också vid beslut om övriga anställningsvillkor för arbetstagare som tar ut partiell familjeledighet.
Utlåtandet finns bifogat i sin helhet (på finska, pdf).
15.04.2024
