Jämställdhetslagen och graviditetsskyddsdirektivet 92/85/EEG: rätt att återvända till arbetet inom 14 veckor från det att graviditetsledigheten börjar (TAS 697/2023, utfärdat 13.3.2024)
Utifrån en förfrågan som inkommit presenterade jämställdhetsombudsmannen i sitt utlåtande TAS/697/2023 en juridisk bedömning av huruvida det med stöd av graviditetsskyddet och diskrimineringsförbudet är möjligt att hindra en medarbetare som nyligen fött barn att återvända till sitt arbete innan 14 veckor har gått sedan graviditetsledigheten inleddes, eller om det här ska betraktas som diskriminering.
Jämställdhetsombudsmannen tillfrågades om jämställdhetslagen och om det graviditetsskyddsdirektiv 92/85/EEG som den grundar sig på, om skyddet av en medarbetare som arbetar inom undervisning och om rättigheten till ett så kallat sommaravbrott och lön under det. Huruvida arbetstagaren tillåts återvända till arbetet från den lagstadgade familjeledigheten under sommaren eller inte har betydelse för betalningen av lönen.
Jämställdhetsombudsmannens ställningstagande om tolkningen binder inte domstolen. Kollektivavtalens bestämmelser eventuellt mer detaljerad bedömning av meningsskiljaktigheter ska i sista hand avgöras i arbetsdomstolen genom att väcka talan om parterna inte kan nå en uppgörelse i godo.
Om tillämpliga stadganden
Förbudet mot diskriminering av arbetstagare som är gravida eller nyligen har fött barn är baserat på Europeiska unionens graviditetsskyddsdirektiv 92/85/EEG som fastställer att en gravid arbetstagare har rätt till en 14 veckor lång oavbruten moderskapsledighet. Ledigheten ska omfatta åtminstone två veckors obligatorisk ledighet. Här fastställs den riskbedömning av arbetsplatsen och åtgärdsskyldigheterna till följd av resultaten av bedömningen som ligger till grund för graviditetsskyddet. Arbetsgivaren ska bedöma vilka risker arbetstagaren utsätts för som kan äventyra arbetstagarens säkerhet eller hälsa eller påverka graviditeten eller ammandet, samt utifrån bedömningen vidta åtgärder för att säkerställa att arbetstagaren inte utsättas för de här riskerna. Graviditetsskyddsdirektivet får inte användas på ett sätt som strider mot dess avsikt för att undergräva den faktiska jämställdheten.
Enligt arbetslivets jämställdhetsdirektiv 2006/54/EG får arbetsgivarens förfarande inte leda till att arbetstagaren missgynnas när det handlar om att skydda det biologiska tillståndet och den speciella relationen mellan kvinna och barn. Ett sådant förfarande diskriminerar kvinnan på grund av hennes graviditet och moderskapsledighet och utgör sådan indirekt diskriminering som avses i jämställdhetsdirektivet. Arbetstagarens nuvarande eller framtida ställning får inte påverkas negativt av graviditet eller moderskapsledighet (EU-domstolens beslut i fallet C-284/02 Sass).
En arbetstagare får inte heller med stöd av en nationell jämställdhetslag på grund av graviditet eller familjeledighet försättas i en sämre ställning än om arbetstagaren inte varit gravid eller familjeledig. När det handlar om direkt diskriminering på grund av kön måste motparten bevisa att det funnits godtagbara skäl för ifrågavarande förfarande, för att förfarandet inte ska konstateras bryta mot diskrimineringsförbudet. Förfarandet behöver inte ha gjorts i diskriminerande syfte för att räknas som diskriminerande. Det väsentliga är de faktiska effekterna av förfarandet.
I och med familjeledighetsreformen betalas graviditetspenningen under 40 dagars tid till den förälder som har fött barn, och under samma tidsperiod har arbetstagaren enligt 4 kap. 1 § i arbetsavtalslagen rätt till graviditetsledighet. Efter graviditetsledigheten har båda föräldrarna enligt 1 § samma rättighet till föräldraledighet och föräldrapenning i enlighet med i sjukförsäkringslagen.
Rätten till föräldraledighet och föräldrapenning är en allmän förmån som tillhör alla föräldrar, och utgångspunkten för förmånen är att sköta barnet. Lagen förutsätter inte att graviditetsledigheten och föräldraledigheten hålls oavbrutna eller i följd. Den förälder som har fött barn har rätt att få graviditets- och föräldrapenning utan avbrott i minst 105 vardagar. Det här anses i förarbetet till sjukförsäkringslagen uppfylla graviditetsskyddsdirektivets krav på rätten till 14 veckor oavbruten ledighet (RP 129/2021).
Den förälder som har fött barn får inte försättas i en ojämlik ställning
Ett förfarande där den förälder som inte har fött barn har rätt att avbryta sin föräldraledighet under sommaravbrottet och därmed är berättigad till sin lön, men en förälder som har fött barn inte får avbryta sin föräldraledighet innan det gått sammanlagt 14 veckor från att graviditets- och föräldraledigheten inleddes försätter den förälder som har fött barn i en ogynnsam ställning jämfört med andra som är föräldralediga.
Det här ger upphov till misstanke om brott mot förbudet mot direkt diskriminering. Ifrågavarande tillämpning försätter den förälder som har fött barn i en ojämlik ställning efter perioden med graviditetspenning jämfört med andra föräldrar. Ett sådant förfarande kan dessutom anses vara i strid såväl graviditetsskyddsdirektivet, jämställdhetslagen och familjeledighetsreformen.
För ett sådant förfarandet krävs att misstanken om diskriminering ogiltigförklaras, för att godtagbara icke-diskriminerande skäl ska kunna framställas. Jämställdhetsombudsmannen bedömde därefter om hänvisning till bestämmelser i graviditetsskyddsdirektivet och arbetsskyddsavtalet kan anses vara godtagbara skäl för att försätta den förälder som har fött barn i en ojämlik ställning.
Enligt regleringen får arbetsavtalslagen får inte tolkas till nackdel för en arbetstagare som nyligen har fött barn. I arbetsavtalslagens 4 kap. 2 § föreskrivs om skydd för arbetstagare som är gravida eller som nyligen har nedkommit. Enligt den får arbetstagaren med arbetsgivarens samtycke under 14 veckor från graviditetsledighetens början utföra endast sådant arbete som inte äventyrar hennes, fostrets eller det nyfödda barnets säkerhet. ”Arbetet under moderskapsledigheten förutsätter samförstånd mellan arbetsavtalets parter och att arbetet inte konstateras vara farligt för arbetstagare eller barnet. Även arbetsgivaren har därmed rätt att avbryta arbetet om arbetsgivaren anser att en arbetstagare som är gravid eller nyligen har fött eller andra arbetstagares arbetssäkerhet äventyras. Det här grundar sig på arbetsgivarens allmänna arbetarskyddsförpliktelser”. (RP 129/2021 rd, s. 151) Familjeledighetsreformen innebar inga innehållsmässiga ändringar för paragrafen. Den ändrade tolkningspraxisen kan därmed inte motiveras med ändringar i lagstiftningen.
Enligt ombudsmannens uppfattning gäller bestämmelsen i 4 kap 2 § i arbetsavtalslagen riskbedömning i samförstånd – inte att det krävs arbetsgivarens medgivande till att den förälder som fött barn är graviditets- och föräldraledig på ett annat sätt än oavbrutet i åtminstone 14 veckors tid. Enligt jämställdhetsombudsmannens uppfattning måste en situation där en arbetstagare som nyligen har fött barn hindras från att återvända till arbetet endast med den motivering att återvändandet kräver arbetsgivarens medgivande, om riskerna inte har bedömts eller inte föreligger.
Arbetsavtalslagen förutsätter inte att graviditetsledigheten och föräldraledigheten hålls oavbrutna. Arbetstagaren är föräldraledig när det finns behov av ledigheten för barnets vård. Inte heller kravet på att en arbetstagare som nyligen har fött barn skulle få återvända till arbetet inom 14 veckor endast om arbetstagaren dessförinnan haft minst en period av föräldraledighet, utan att det funnits behov av barnledigheten på grund av barnavårdsbehov kan godkännas.
19.04.2024
