Förbud mot indirekt lönediskriminering vid beviljande av löneförmån av engångsnatur (TAS/791/2023, lämnat 25.2.2025)
Den engångspott som avses i 7 § i statens tjänste- och arbetskollektivavtal (12,5 procent av lönen, dock minst 500 euro) betalades inte ut till A. Enligt arbetsgivaren ska engångsbeloppet inte betalas till tjänstemän och arbetstagare som varit alterneringslediga. I avtalsbestämmelsen om engångspotten i fråga konstateras att engångsbeloppet inte betalas ut om tjänstemannen eller arbetstagaren under tiden 1–28.2.2023 har tjänstledighet utan lön enligt prövning eller är befriad från arbetet utan lön.
Arbetstagaren A och dennes fackförbund bad jämställdhetsombudsmannen om en bedömning av huruvida bestämmelsen i 7 § i statens arbets- och tjänstekollektivavtal ska anses strida mot jämställdhetslagens förbud mot indirekt lönediskriminering när den lämnar alterneringslediga utan löneposten i fråga.
Indirekt diskriminerande ska betraktas som särbehandling med stöd av en bestämmelse, ett kriterium eller en praxis som verkar neutral i förhållande till könet, om personerna på grund av förfarandet de facto kan missgynnas på grund av sitt kön.
Det ska vara möjligt att påvisa en ofördelaktig särbehandling. Bevisbördan ligger hos den som åberopar diskriminering. I jämställdhetslagen finns inga begränsningar för bevisning.
När man bedömer om man har hamnat i en sämre ställning påverkar valet av jämförelseobjekt väsentligt bedömningen av om någon norm eller något förfarande ska anses vara diskriminerande. Jämställdhetsombudsmannen går i sitt utlåtande igenom bedömningen av de faktiska konsekvenserna för könen och den bevisning som presenteras om den, uppbyggandet av jämförelsekretsar för att bedöma den ogynnsamma ställningen. Därutöver bedöms karaktären av den aktuella engångspotten som en förmån, i princip anser jämställdhetsombudsmannen att engångspotten till sin karaktär motsvarar en löneförhöjning och tillhör personer som varit frånvarande från arbetet.
Jämställdhetsombudsmannen bedömer att begränsningen av löneposten som helhet bedömt har faktiska könskonsekvenser och försätter således kvinnor i en ofördelaktigare ställning på det sätt som avses i jämställdhetslagen. Även då kan begränsningen i fråga vara möjlig om den kan motiveras på en godtagbar icke-diskriminerande grund.
Jämställdhetsombudsmannen anser att man i ärendet inte med stöd av rättspraxis har föreslagit någon godtagbart grund för begränsningen i fråga.
Jämställdhetslagens bestämmelser om förbud mot diskriminering är absoluta och det är inte heller möjligt att avvika från dessa förbud som är baserade på tvingande lagstiftning genom tjänste- och arbetskollektivavtal. Arbetsgivaren kan inte åberopa att diskriminerande bestämmelser ingår i ett tjänste- och arbetskollektivavtal som godkänts av avtalsorganisationerna som representerar tjänsteinnehavarna och arbetstagarna (bl.a. Arbetsdomstolens avgöranden TT 1998:34, TT 2023:46 ).
Bestämmelsen i 7 § i statens tjänste- och arbetskollektivavtal ska således anses strida mot diskrimineringsförbudet i jämställdhetslagen. A bör ha rätt till lönebeloppet i fråga.
Jämställdhetsombudsmannen har redan tidigare bedömt rätten till olika engångsbelopp för arbetstagare som varit familjelediga och dess utlåtandepraxis (särskilt TAS/408/2018, TAS/124/2023, TAS/204/2023) visar att dylika lösningar av engångsnatur för löneförhöjningar är förknippade med utmaningar ur jämställdhetsperspektiv som bör beaktas. Ombudsmannen betonar att de parter som ingår arbets- och tjänstekollektivavtal bör fästa tillräcklig uppmärksamhet vid att lönevillkoren och andra anställningsvillkor som de avtalar om i sin helhet är förenliga med skyldigheterna i jämställdhetslagen.
Utlåtandet finns i sin helhet som bilaga (pdf på finska).
07.03.2025
