Arbetstagare på partiell föräldra- eller vårdledighet ska ha rätt till full engångsersättning (TAS/204/2023, utfärdat 25.3.2024)
En av jämställdhetsombudsmannens uppgifter är att övervaka efterlevnaden av jämställdhetslagens diskrimineringsförbud. Jämställdhetsombudsmannen har bedömt huruvida bestämmelsen i kollektivavtalet för högre tjänstemän i planerings- och konsultbranschen om den så kallade engångsersättningen diskriminerar mot arbetstagare på partiell familjeledighet. I bestämmelsen konstateras följande: "Till den högre tjänstemannen betalas en engångsersättning som uppgår till 12,5 procent beräknat utifrån tjänstemannens månadslön för februari jämte naturaförmåner (…). Det att en högre tjänsteman är frånvarande från arbetet utan lön i februari påverkar inte engångsbeloppets storlek. Engångsersättningen till deltidsanställda räknas ut i förhållandet mellan den avtalade arbetstiden och full arbetstid."
Ärendet handlar om huruvida engångsersättningen till en arbetstagare på partiell familjeledighet kan betalas i relation till den tid de arbetat i enlighet med den så kallade pro rata temporis-principen eller om denna princip har försatt arbetstagare på partiell familjeledighet i en ofördelaktig ställning jämfört med arbetstagare som arbetar full tid och å andra sidan jämfört med arbetstagare som tagit ut full föräldraledighet.
Målsättningarna av lagstiftning om flexibilitet i kombineringen av arbets- och familjelivet samt den skyddade ställningen av partiell familjeledighet ska beaktas i ärendet. En arbetstagare som tar ut partiell familjeledighet är vad gäller förbudet mot lönediskriminering inte i en jämförbar ställning med en arbetstagare som arbetar på deltid.
Om den tillämpliga lagstiftningen och rättspraxisen
Avsikten har varit att stärka ställningen för arbetstagare som tar ut flexibla familjeledigheter. Rätten till flexibla arbetstidsarrangemang för att kombinera arbets- och familjelivet har erkänts, också för att icke-födande föräldrar skulle använda sin rätt till familjeledigheter. Enligt direktivet om balans mellan arbete och privatliv (EU)2019/1158 bör arbetstagare kunna begära att få vara föräldralediga i flexibla former. Medlemsstaterna ska också säkerställa att arbetstagare i slutet av sin familjeledighet har rätt att återgå till sitt arbete eller till likvärdigt arbete på villkor som inte är mindre förmånliga för dem och åtnjuta alla eventuella förbättringar i arbetsförhållandena som de skulle ha fått rätt till om de inte hade tagit ut ledigheten.
Enligt 4 kap. 2 a § i arbetsavtalslagen kan arbetsgivaren och arbetstagaren komma överens om att arbetstagaren tar ut partiell föräldraledighet samt om villkoren för deltidsarbetet. Bestämmelser om rätten till partiell vårdledighet finns i 4 kap. 4 § i arbetsavtalslagen. En arbetstagare kan få partiell vårdledighet för att vårda sitt barn eller något annat barn som varaktigt bor i hans eller hennes hushåll i regel till utgången av det andra läsåret för barnets grundläggande utbildning. Dessa bestämmelser i arbetsavtalslagen kan betraktas som flexibla familjeledighetsformer.
Enligt 8 § 1 mom. 2 punkten i jämställdhetslagen ska arbetsgivarens förfarande anses utgöra förbjuden diskriminering om en arbetsgivare vid beslut om lönevillkoren går till väga så att en person missgynnas på grund av graviditet eller förlossning eller på grund av någon annan omständighet, inklusive familjeledigheter, som hänför sig till personens kön. Föräldraskapets och familjeansvarets självständiga ställning som diskrimineringsgrunder innebär att arbetsgivarens förfarande betraktas som diskriminerande också om personer av samma kön försätts i olika ställningar på grund av dessa grunder (KKO 2017:25). Det är även möjligt att jämföra situationen för den arbetstagare som tagit ut familjeledighet till en situation där hen inte skulle ha tagit ut familjeledighet (RP 195/2004 rd).
Vid bedömning av situationen för en arbetstagare som tar ut partiell familjeledighet och möjligheterna att betala ut förmåner enligt pro rata temporis-principen ska man i synnerhet beakta att den som tar ut partiell familjeledighet inte befinner sig i samma rättsliga ställning som en arbetstagare som utför deltidsarbete. En arbetstagare på partiell föräldraledighet utför inte samma antal arbetstimmar som en arbetstagare som arbetar full tid, men detta betyder inte att dessa personer skulle vara i olika situationer vad gäller det ursprungliga anställningsavtal som är bindande för arbetsgivaren. En annan tolkning skulle kunna avhålla arbetstagaren från att utnyttja föräldraledigheten, vilket skulle strida mot syftet av bestämmelserna, eftersom en av målsättningarna är att bättre kunna förena åtaganden i arbetsliv och familjeliv (förhandsavgöranden i målen C 116/08 Meerts och C-486/18 MRC SAS).
Om den rättsliga bedömningen
Familjeledigheter får inte medföra ogynnsamma påföljder eller försvaga den ekonomiska ställningen av arbetstagare. Arbetstagare som tar ut partiell föräldraledighet har kommit överens med sin arbetsgivare om deltidsarbete under föräldrapenningsperioden. Deras ursprungliga heltidsanställning pågår dock fortfarande. Familjeledighet som tas ut som partiell vårdledighet får inte heller medföra ogynnsamma påföljder eller försvaga den ekonomiska ställningen av arbetstagare.
En arbetstagare som tar ut partiell föräldraledighet eller partiell vårdledighet ska inte anses befinna sig i en jämförbar ställning med en arbetstagare med deltidsarbete, utan i en jämförbar ställning med arbetstagare i arbete och arbetstagare som tagit ut full föräldraledighet och som erhållit full engångsersättning. Arbetstagare som tagit ut partiell familjeledighet har också vad gäller förmånen försatts i en ojämlik ställning jämfört med en situation där de inte skulle ha utnyttjat sin rätt till familjeledighet.
Jämställdhetsombudsmannen anser att sjukförsäkringslagens skrivning om att ”komma överens med arbetsgivaren om deltidsarbete” inte kan tolkas på ett sätt som skulle försvaga ställningen för arbetstagare som tar ut familjeledigheter. Om den nationella lagstiftningen leder till att de rättigheter som grundar sig på anställningsförhållandet försvagas under föräldraledigheten skulle kunna få arbetstagare att avhålla sig från att utnyttja föräldraledigheter, vilket skulle strida mot EU-rätten.
Jämställdhetsombudsmannen anser att en tolkning som leder till ogynnsam behandling av arbetstagare på familjeledighet är lagstridig. Således ska dessa arbetstagare ha rätt till en engångsersättning på 12,5 procent i stället för ett ersättningsbelopp i enlighet med pro rata temporis-principen.
Fortsatta åtgärder
Jämställdhetsombudsmannen uppmanar Teknologiindustrins arbetsgivare och De högre tjänstemännen YTN som ingått i detta kollektivavtal att ta detta i beaktande och gå till väga så att deras praxis inte strider mot den tvingande lagstiftningen.
Jämställdhetsombudsmannen uppmanar även andra arbetsmarknadsparter vars kollektivavtal innehåller motsvarande bestämmelser att bekanta sig med detta utlåtande och till dessa delar ändra sin tolkningspraxis så att den följer den tvingande lagstiftningen.
Enskilda arbetsgivare får inte heller basera sitt förfarande på kollektivavtalets bestämmelse som betraktas som diskriminerande. En arbetsgivare som bryter mot diskrimineringsförbudet enligt 8 § i jämställdhetslagen kan åläggas att utöver det uteblivna lönebeloppet betala gottgörelse till arbetstagaren i enlighet med 11 § i jämställdhetslagen för brott mot diskrimineringsförbudet.
Utlåtandet finns bifogat i sin helhet (på finska, pdf).
15.04.2024
