Diskriminering vid uppsägning, avslutande av anställningsförhållande och permittering

En arbetsgivare får inte säga upp, häva eller på annat sätt avsluta en eller flera arbetstagares anställningsförhållanden på grund av kön, könsidentitet, könsuttryck, graviditet, förlossning, föräldraskap eller familjeansvar. En arbetstagare får inte heller permitteras eller omplaceras på dessa grunder.

Syftet med jämställdhetslagens bestämmelser är inte att begränsa arbetsgivarens rätt att minska, utvidga eller på något annat sätt ordna sin verksamhet på det sätt som hen anser vara ändamålsenligt. Jämställdhetslagen häver inte heller arbetsavtalslagens eller kollektivavtalens bestämmelser om arbetstagares uppsägningsskydd, permittering eller annat avslutande av anställningsförhållandet. Vid uppsägning och permittering ska arbetsgivaren följa arbetsavtalslagens bestämmelser samt eventuella anvisningar i kollektivavtalet gällande ordningen vid reducering av arbetskraft. 

Av jämställdhetslagen följer emellertid att funktioner inte får organiseras enligt kön. Vid uppsägning får arbetsgivaren inte välja vilka arbetstagare som får behålla sitt arbete och vilka som sägs upp på basis av deras kön. Arbetstagares kön får inte heller vara avgörande vid till exempel permittering eller permitteringens längd. Arbetsgivaren får inte heller följa sådana villkor i kollektivavtalet som i enskilda fall leder till diskriminering och därmed strider mot jämställdhetslagen.

För att misstanke om diskriminering ska uppstå ska arbetstagaren som misstänker diskriminering kunna visa att hen och en annan person eller flera andra personer av det andra könet som fick behålla sitt arbete varit sinsemellan jämförbara alternativ för de resterande arbetsuppgifterna, och å andra sidan att hen skulle ha varit mer meriterad eller på annat sätt mer lämplig för arbetsuppgiften än de personer som fick fortsätta i sitt arbete. Om misstanke om diskriminering uppstår ska arbetsgivaren kunna visa att grunden för uppsägningen varit någon annan, godtagbar orsak än arbetstagarens kön.

När det gäller misstänkt diskriminering på grund av graviditet eller familjeledighet, uppstår misstanke om diskriminering om arbetsgivaren vet att arbetstagaren är gravid och säger upp eller permitterar denna. Arbetsgivaren ska då kunna visa att något annat godtagbart skäl än arbetstagarens graviditet varit orsaken till uppsägningen eller permitteringen.  

Om det har varit fråga om en situation som bedöms som indirekt diskriminering enligt 7 § i jämställdhetslagen och arbetsgivaren visar att syftet med förfarandet har varit att uppnå ett godtagbart mål och de valda medlen för att nå detta mål är befogade och behövliga, har arbetsgivaren inte brutit mot förbudet mot diskriminering. En sådan situation kunde till exempel vara att en helt kvinnodomineradgrupp av arbetstagare väljs för uppsägning, även om de produktionsmässiga och ekonomiska orsakerna gäller hela bolaget. Då kan det uppstå en misstanke om att gruppen som sagts upp valdes på grund av sitt kön. Då ska arbetsgivaren framföra objektiva motiveringar för varför just denna grupp av arbetstagare valdes för uppsägning.

Begäran om utredning av arbetsgivaren

Om en arbetstagare misstänker diskriminering vid en uppsägning, permittering eller avslutande av arbetsförhållandet kan hen be arbetsgivaren om en skriftlig redogörelse för orsaken bakom uppsägningen eller permitteringen. Arbetsgivaren ska ge denna redogörelse utan dröjsmål. Om flera arbetstagare har sagts upp eller permitterats ska det framgå i redogörelsen på vilka grunder detta gjorts.

Exempel

Henrik, ingenjör:

Henrik arbetade på ett företag i industribranschen. När familjen fick tillökning meddelade Henrik att han meddelade att han skulle utnyttja sin rätt till familjeledighet.

Chefen förvånade sig över detta, eftersom männen i det här företaget i allmänhet inte stannade hemma med barnen. Henrik stod däremot fast vid sitt beslut och var borta från arbetet i sammanlagt ett halvår. 

När Henrik återvände till arbetet hade hans uppgifter ändrats. Tidigare utförde Henrik chefsuppgifter, nu fick han tråkiga rutinarbeten. Henriks chefsuppgifter gavs till andra arbetstagare.

Henrik kontaktade jämställdhetsombudsmannen och denne bad arbetsgivaren om en utredning av situationen. Situationen löste sig när arbetsgivaren och Henrik förhandlade. Henrik fick tillbaka sitt gamla jobb.