Visstidsanställningen förlängdes inte på grund av familjeledighet (TAS/212/2024, utfärdat 11.7.2024)

Person A bad jämställdhetsombudsmannen utreda om hon hade diskriminerats på ett sätt som förbjuds i jämställdhetslagen när hens visstidsanställning inte hade förlängts och hon inte hade blivit fast anställd medan hon var familjeledig. A hade arbetat för en privat arbetsgivare under flera visstidsanställningar i två år. Enligt A hade arbetsgivaren när det senaste arbetsavtalet ingicks muntligen lovat att följande avtal skulle vara för en fast anställning. A:s avtal fortsattes inte och hon blev inte heller fast anställd efter att A blev familjeledig. Enligt chefen fanns det inte längre något behov av arbetskraft. Under tiden för A:s familjeledighet hade arbetsplatsen dock anställt flera nya arbetstagare för uppgifter som motsvarade A:s uppgifter. 

Enligt jämställdhetslagen är det förbjudet att låta bli att fortsätta ett anställningsförhållande på grund av graviditet eller familjeledighet 

Enligt jämställdhetslagen är det förbjudet att låta bli att förlänga ett anställningsförhållande på grund av graviditet eller familjeledighet (8 § 1 mom. 2 punkten i jämställdhetslagen). Med stöd av bestämmelsen är det bland annat förbjudet att låta bli att förnya ett arbetsavtal för viss tid på grund av graviditet eller familjeledighet eller att begränsa ett anställningsförhållande för viss tid till att endast gälla i början av familjeledigheten. 

Enligt bestämmelsen om delad bevisbörda i jämställdhetslagen (9 a § i jämställdhetslagen) hade A till uppgift att visa att arbetsgivaren hade känt till hennes graviditet och därefter försatt henne i en ojämlik ställning. Eftersom A hade varit familjeledig när arbetsgivaren fattade beslut om att anställningsförhållandet skulle upphöra, hade det i ärendet uppstått en presumtion om diskriminering. Arbetsgivaren var därefter skyldig att visa att det att anställningsförhållandet inte fortsatte inte berodde på familjeledigheten utan på något annat godtagbart skäl. 

De extra kostnader som orsakas arbetsgivaren eller att en person på grund av graviditet eller familjeledighet i praktiken inte själv kan sköta sina uppgifter är inte godtagbara skäl enligt jämställdhetslagen till att inte fortsätta anställningsförhållandet. För att vara diskriminerande behöver arbetsgivarens förfarande inte vara avsiktligt eller av oaktsamhet. 

Arbetsgivarens behov av arbetskraft ansågs fortsätta 

I ärendet bedömdes om A hade behandlats på samma sätt ifall hon inte hade varit familjeledig. Arbetsgivaren åberopade i sin utredning en omorganisering av uppgifterna och osäkerhet kring behovet av arbetskraft. Arbetsgivaren hade dock under A:s familjeledighet rekryterat fyra arbetstagare till uppgifter som A tidigare hade skött. Jämställdhetsombudsmannen ansåg att arbetsgivarens behov av arbetskraft fortsatte i sådana uppgifter som A kunde och var beredd att sköta.

Arbetsgivaren åberopade dessutom att A kunde ha sökt till dessa uppgifter i den öppna ansökan. Arbetsgivaren har i regel rätt att besluta om den ska fylla tjänsten genom ansökningsförfarande eller utan, men förfarandet får inte vara diskriminerande. Det hade betydelse att A:s visstidsanställning tidigare hade förlängts direkt utan en separat ansökningsprocess. Dessutom var A:s anställningsförhållande fortfarande i kraft flera månader vid tidpunkten för ansökan. Jämställdhetsombudsmannen ansåg att det i ärendet inte kunde ges någon betydelse till det att A inte hade sökt tjänsten.

Jämställdhetsombudsmannen ansåg att arbetsgivaren inte hade framfört sådana grunder på vilka presumtionen om diskriminering skulle upphävas. Således hade arbetsgivaren diskriminerat A på grund av graviditet och familjeledighet när hennes visstidsanställning inte hade förlängts efter familjeledigheten. 

08.10.2024