Utlåtande till social- och hälsovårdsministeriet om utkastet till regeringens jämställdhetsprogram 2024–2027 (VN/27297/2023, utfärdat 10.10.2024)
Jämställdhetsombudsmannen uppskattar att den nuvarande regeringen fortsätter de föregående regeringarnas tradition att utarbeta ett jämställdhetsprogram som uttryck för jämställdhetspolitiska prioriteringar och visioner. Regeringens jämställdhetsprogram för 2024–2027 grundar sig på statsminister Orpos regeringsprogram. Programmet sammanställer regeringens åtgärder för att främja jämställdheten mellan könen. På grundval av programmet verkar det tyvärr som om många av åtgärderna i programmet inte är särskilt konkreta och inte nödvändigtvis ens till alla delar är sådana som främjar jämställdheten mellan könen. Programmet saknar också åtgärder för att främja könsminoriteternas ställning. Till denna sammanfattning har några centrala observationer sammanställts. Jämställdhetsombudsmannen har kommenterat hela programmet i sitt utlåtande som kan läsas i sin helhet som bilaga och på adressen Utlåtande.fi (på finska).
Främjande av lika lön
Målet för likalönsprogrammet 2024–2027 är att löneskillnaden mellan kvinnor och män ska minska till högst 14,5 procent under 2024–2027. Eftersom en jämlik lön är en grundläggande fri- och rättighet och hör till de mänskliga rättigheterna är en minskning av löneskillnaden med knappt två procentenheter från nuvarande cirka 16,6 procent inte ett särskilt ambitiöst mål.
Åtgärderna i likalönsprogrammet riktas till lönesystem och lönekunskap, jämställdhetsplanering på arbetsplatserna, avveckling av en könssegregerad arbetsfördelning samt samordning av arbete och familjeliv. I programmet ingår också diskussioner mellan förbunden inom den privata sektorn om att eventuellt deltaga i likalönsprogram. Likalönsprogrammets åtgärder för att minska löneskillnaden verkar närmast vara fromma önskemål än konkreta åtgärder.
Leila Kostiainen utvärderade det föregående likalönsprogrammet 2020–2023. Hen rekommenderade bland annat att man gör en ekonomisk konsekvensanalys där man utreder hur likalönsprogram, ändringar i lagstiftningen, ekonomiska konjunkturer, strukturomvandlingar på arbetsmarknaden och arbetsmarknadsåtgärder påverkar skillnaderna i kvinnors och mäns genomsnittliga inkomster. I Orpos regeringsprogram nämns att regeringen skulle låta göra en utredning, men av någon anledning nämns detta inte bland åtgärderna i jämställdhetsprogrammet. Jämställdhetsombudsmannen anser att det är viktigt att denna utredning görs så snabbt som möjligt.
Stärkande av lika lön genom EU-direktiv
Jämställdhetsombudsmannen anser att det är viktigt att Europeiska unionens direktiv (EU) 2023/970, om att stärka lika lön för män och kvinnor med hjälp av transparens i lönesättningen och genomförandemekanismer, verkställs på behörigt sätt i Finland. Ombudsmannen beklagar att man för det mesta känner till direktivets avsnitt om insyn i lönesättningen, men det andra viktiga elementet i direktivet, utvecklingen av lönesystemen, är mindre känt. Detta syns också i att man felaktigt endast talar om direktivet som ett lönetransparensdirektiv.
Jämställdhetsombudsmannen anser att minimigenomförandet av direktivet omfattar att arbetsgivarna ska ha lönestrukturer för att säkerställa att samma lön betalas för samma eller likvärdigt arbete. Att skriva in denna princip i lagstiftningen är ett viktigt steg för att främja lika lön. Genom att utveckla bedömningen av arbetets svårighetsgrad i lönesystemen kan löneskillnaderna mellan män och kvinnor till och med minskas så att detta inte orsakar extra kostnader för arbetsgivarna, eftersom löneändringarna görs inom systemet.
Diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet måste åtgärdas genom lagstiftning
Enligt jämställdhetsprogrammet är avsikten att rikta effektivare metoder mot diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet. Social- och hälsovårdsministeriet har den 13 december 2023 tillsatt en trepartsarbetsgrupp för detta (projektnummer STM095:00/2023). Jämställdhetsombudsmannen anser det vara motiverat att ändringar i lagstiftningen bereds under ledning av social- och hälsovårdsministeriet så att förbudet mot diskriminering i jämställdhetslagen preciseras i fråga om diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet. I jämställdhetslagen borde man tydligt skriva in den nuvarande rättspraxisen om skyddet för visstidsanställda mot att avsluta ett anställningsförhållande på grund av graviditet eller familjeledighet.
I jämställdhetsombudsmannens tillsynsarbete har ställningen för hyrda arbetstagare lyfts fram som särskilt problematisk. Den inhyrda arbetstagaren står i anställningsförhållande till uthyrningsföretaget, men arbetstagarens faktiska sysselsättning beror på det användarföretag som står i uppdragsförhållande till uthyrningsföretaget. Om användarföretaget väljer bort en arbetstagare bland dem som fortsätter arbeta på grund av den inhyrda arbetstagarens graviditet, blir användarföretaget inte skyldigt till gottgörelse enligt jämställdhetslagen för sitt förfarande. Användarföretaget kan visserligen anses ha brutit mot det allmänna förbudet mot diskriminering enligt 7 § i jämställdhetslagen, men för brottet kan man inte dömas till gottgörelse enligt jämställdhetslagen, som endast är en påföljd för de förbud som föreskrivs för arbetsgivaren i 8–8 e § i jämställdhetslagen. Jämställdhetsombudsmannen anser att lagstiftningen borde ändras så att hyrda arbetstagare har samma ställning i fråga om diskrimineringsskydd som andra arbetstagare. Gottgörelsepåföljden ska utsträckas till användarföretaget när användarföretagets diskriminerande förfarande de facto har påverkat avslutandet av arbetstagarens arbete.
Sexuella trakasserier
Med reformen år 2005 ändrades bestämmelserna om trakasserier framför allt på grund av EU:s jämställdhetsdirektiv. Då ströks det uttryckliga omnämnandet av trakasserier i 6 § om arbetsgivarens skyldighet att främja jämställdhet, eftersom arbetsgivaren ålades en allmän skyldighet att förebygga diskriminering. Denna skyldighet, nuvarande 6 § 2 mom. 6 punkten, anses inkludera en skyldighet att även förebygga trakasserier. Enligt jämställdhetsombudsmannen är förståelsen för skyldighetens omfattning inte tillräcklig, utan skyldigheten att förebygga trakasserier bör uttryckligen nämnas i jämställdhetslagen. Trakasserier ska nämnas i 6 § som är förpliktande för alla arbetsgivare samt som en del av arbetsgivarnas jämställdhetsplaneringsskyldighet enligt 6 a §.
Jämställdhetsombudsmannen har även i övrigt fäst uppmärksamhet vid att rättsskyddet för offren för trakasserier måste förbättras. Nuläget och offrens tillgång till att pröva ärenden i rätten bör utredas och utifrån utredningen bör ändringsbehoven bedömas.
Utredning av hur väl jämställdhetslagen fungerar
Jämställdhetsombudsmannen har i sin berättelse till riksdagen 2022 rekommenderat att en utredning om hur väl jämställdhetslagen fungerar görs, samt föreslagit flera åtgärder för att underlätta för offer för diskriminering att få tillgång till sina rättigheter och utveckla ombudsmannens befogenheter så att de motsvarar diskrimineringsombudsmannens befogenheter.
Jämställdhetsombudsmannen har föreslagit att ombudsmannen ska ges självständig rätt att väcka talan i diskrimineringstvister som grundar sig på jämställdhetslagen. Det finns ett offentligt intresse av att få ett domstolsavgörande som förtydligar tolkningen av lagen i många tvister om diskriminering, så ombudsmannens rätt att väcka talan behövs.
Frågor som gäller diskrimineringsförbud är ofta kollektiva. Behovet av rättsskydd i samma ärende kan gälla en stor grupp. Då är talan väckt av en individ i princip inte det bästa sättet att ingripa i en diskriminerande situation, utan det vore bra om ombudsmannen hade rätt att väcka talan i sitt eget namn i tvister som gäller tillämpningen av jämställdhetslagen.
Ofta grundar sig diskrimineringen inte enbart på en grund, utan kan vara kopplad till flera olika faktorer. Andra faktorer tillsammans med könet kan öka upplevelserna av diskriminering som förbjuds i jämställdhetslagen. Till exempel kvinnor, unga personer, personer som hör till en minoritet och har låga inkomster löper större risk än andra att uppleva sexuella trakasserier som är förbjudna enligt jämställdhetslagen. Situationer där könet tillsammans med andra faktorer som orsakar ojämlikhet leder till diskriminering kallas intersektionell diskriminering.
Enligt motiveringarna till jämställdhetslagen kan jämställdhetsombudsmannen inte behandla misstankar om diskriminering i samband med intersektionell diskriminering, även om könet är ett väsentligt element med tanke på diskrimineringen. Detta begränsar jämställdhetsombudsmannens möjligheter att ingripa i frågor som är viktiga och aktuella med tanke på jämställdheten mellan könen. Jämställdhetsombudsmannen har också föreslagit att man borde ompröva begränsningen av intersektionell diskriminering utanför ombudsmannens behörighet.
Jämställdhetsombudsmannen har ansett det viktigt att en person som upplevt diskriminering också har tillgång till rättsskyddskanaler med låg tröskel, via vilka man kan utreda och besluta om gottgörelse utan hög kostnadsrisk och långa behandlingstider. Jämställdhetsombudsmannen har föreslagit att man utreder möjligheten att utveckla diskriminerings- och jämställdhetsnämnden till ett rättsskyddsorgan med låg tröskel, dit en enskild person kan föra sitt ärende till behandling. Samtidigt bör man utreda om nämnden också kan bestämma att gottgörelse ska betalas.
14.10.2024
