Rekryteringsdiskriminering på grund av familjeledighet i uppgiften som koordinator (TAS 11/2020, utfärdat 23.3.2020)

Jämställdhetsombudsmannen kontaktades av en person (A), som misstänkte att hon blivit diskriminerad i en anställningssituation på grund av familjeledighet. A hade arbetat som koordinator av internationella ärenden i ett tidsbestämt anställningsförhållande som vikarie för en person på familjeledighet. Ett knappt halvår efter att A:s anställningsförhållande hade upphört lediganslogs samma uppgift som hon hade skött som vikarie att ansökas som stadigvarande. A sökte den lediga uppgiften. A var på moderskapsledighet och skulle inte ha kunnat inleda i uppgiften genast och därför berättade hon att hon var tillgänglig för arbetet ett knappt år senare i september. A kallades inte till intervju och valdes inte till uppgiften. När A frågade om orsaken till detta, fick hon höra att arbetsgivaren behövde för uppgiften en person som kunde inleda arbetet genast. 

Jämställdhetsombudsmannen bad arbetsgivaren lämna en redogörelse om ärendet. Arbetsgivaren uppgav att en av urvalsgrunderna för uppgiften var tidpunkten när sökanden kan inleda arbetet. Företaget hade behov av att få en lämplig person att inleda arbetet redan i början av januari nästa år. Av denna anledning nämndes i ansökningsannonsen att uppgiften fylls när en lämplig person hittas. A hade i sin ansökan uppgett att hon är tillgänglig för uppgiften från september nästa år. Arbetsgivaren medgav sig ha känt till A:s familjeledighet, men bestred att familjeledigheten hade påverkat valbeslutet.  Som grund för att A inte hade valts till nämnda uppgift uppgav arbetsgivaren att hen ansåg sig ha valt för uppgiften den lämpligaste personen som kunde fylla uppgiften i enlighet med arbetsgivarens behov, dvs. så fort som möjligt. 

Förbud mot diskriminering vid anställning enligt jämställdhetslagen

Enligt 8 § 1 mom. 2 punkt i jämställdhetslagen ska arbetsgivarens förfarande anses utgöra förbjuden diskriminering enligt jämställdhetslagen, om en arbetsgivare vid anställning eller uttagning till en viss uppgift eller utbildning eller vid beslut om anställningens längd eller fortgång eller om lönevillkoren eller andra anställningsvillkor går till väga så att en person missgynnas på grund av graviditet eller förlossning eller på grund av någon annan omständighet som hänför sig till personens kön.

En person som är gravid eller familjeledig ska i princip behandlas i samband med anställning på samma sätt som övriga sökande. Det är till exempel inte tillåtet att låta bli att välja henne till arbetsuppgiften på grund av graviditet eller familjeledighet. Extra kostnader som orsakas arbetsgivaren för moderskapsledighet eller anställandet av en vikarie utgör inte godtagbara orsaker enligt jämställdhetslagen för att åsidosätta en person i samband med anställning. I allmänhet kan det inte heller betraktas som en godtagbar orsak att en person på grund av sin graviditet eller familjeledighet inte i praktiken själv kan sköta sina uppgifter utan det behövs en vikarie för hen. Det är möjligt att ta en vikarie för en arbetstagare under familjeledighet och endast i mycket exceptionella situationer är det nödvändigt att samma person utför arbetet från början till slut.

I praktiken förutsätter bedömning av ett diskrimineringsärende i en anställningssituation att en meritjämförelse görs mellan personen som valts till uppgiften och personen som misstänker diskriminering. Om arbetssökanden som misstänker diskriminering kan bevisa att hen är mer meriterad för uppgiften än den person av motsatt kön som valdes till uppgiften, uppstår en presumtion om diskriminering. Om sökanden har varit gravid eller familjeledig vid tidpunkten, kan även en person av samma kön vara jämförelseobjekt. För att en presumtion om diskriminering ska uppstå i situationer som omfattar graviditet och familjeledighet krävs ytterligare att arbetsgivaren har känt till arbetstagarens graviditet eller familjeledighet.

Bedömning av ärendet

Till först var det nödvändigt att göra en bedömning av om A kunde anses vara mer meriterad för uppgiften än B som valdes till uppgiften. Jämställdhetsombudsmannen granskade A:s och B:s meriter. Trots att jämställdhetsombudsmannen inte gjorde en egentlig meritjämförelse i ärendet, verkade A utifrån redogörelsen som erhölls vara mer meriterad på basis av sin arbetserfarenhet för den aktuella uppgiften än B. 

Arbetsgivaren hade inte valt den mer meriterade A till uppgiften medveten om att hon var familjeledig. Sålunda uppstod en presumtion om diskriminering i ärendet. I syfte att häva presumtionen om diskriminering behöver arbetsgivaren bevisa att A inte hade valts på grund av en annan godtagbar orsak än hennes familjeledighet.

Arbetsgivaren hade uppgett som grund för att A inte hade blivit vald till uppgiften att hen hade valt den lämpligaste personen som kunde fylla uppgiften enligt arbetsgivarens behov så fort som möjligt. Enligt jämställdhetsombudsmannens uppfattning hade arbetsgivaren alltså motiverat beslutet att låta bli att välja A i första hand med att hon inte kunde inleda arbetet genast i januari följande år, utan först i september. Enligt jämställdhetsombudsmannens bedömning handlade den aktuella arbetsuppgiften inte om en sådan mycket exceptionell situation i vilken det är nödvändigt att samma person utför arbetet från början till slut. Arbetsgivarens grund för att inte välja A till arbetet, dvs. att hon inte kunde börja arbeta genast i januari kan inte anses utgöra en i jämställdhetslagen avsedd godtagbar grund för att åsidosätta henne i samband med anställningen. 

Arbetsgivaren framförde inte någon annan orsak, exempelvis gällande A:s lämplighet, för att låta bli att välja henne till uppgiften. Sålunda ansåg jämställdhetsombudsmannen att arbetsgivaren hade diskriminerat A i strid med jämställdhetslagen på grund av hennes familjeledighet.
En inbördes jämförelse av sökandenas meriter, utvärdering av bevis och slutligt avgörande av diskrimineringsärendet sker i sista hand i tingsrätten i samband med behandlingen av eventuell talan gällande gottgörelse som arbetstagaren väcker mot arbetsgivaren, om inte parterna på annat sätt uppnår en förlikning.
 

08.10.2020