Misstänkt diskriminering på grund av graviditet vid uppsägning (TAS 377/2012, utfärdat 3.6.2013)

En kvinna som arbetat som beställningsförmedlare i ett taxiföretag har bett jämställdhetsombudsmannen att utreda om hennes graviditet påverkade hennes uppsägning på ett sätt som förbjuds i lagen om jämställdhet.

Taxiföretaget uppgav i sin förklaring att uppsägningen endast berodde på att kvinnan inte passade in i arbetsgemenskapen. Enligt företaget har graviditeter alltid förekommit och kommer alltid att förekomma på den kvinnodominerade arbetsplatsen, och ingen har sagts upp på grund av en graviditet.

Både lagen om jämställdhet och arbetsavtalslagen förbjuder uppsägning på grund av graviditet eller familjeledighet. Enligt 8 § 1 mom. 5 punkten i lagen om jämställdhet är det förbjuden diskriminering att säga upp ett anställningsförhållande på grund av kön. Det anses även som diskriminering på grund av kön om graviditet eller familjeledighet är orsaken till den förlorade anställningen.

Enligt 7 kap. 9 § i arbetsavtalslagen får arbetsgivaren inte säga upp ett arbetsavtal på grund av att arbetstagaren är gravid eller på den grund att arbetstagaren utnyttjar sin rätt till familjeledighet.

Om arbetsgivaren säger upp arbetsavtalet för en arbetstagare som är gravid eller utnyttjar sin familjeledighet anses uppsägningen bero på att arbetstagaren är gravid eller utnyttjar sin familjeledighet, om inte arbetsgivaren kan bevisa att den beror på någon annan omständighet.

Kvinnan som bad om ett utlåtande hade även lämnat en begäran om tillsyn till arbetarskyddsmyndigheterna, som sköter tillsynen av arbetsavtalslagen.

Bestämmelserna i arbetsavtalslagen hindrar inte uppsägningen av arbetsavtalet för en arbetstagare som är gravid eller utnyttjar sin familjeledighet i de fall där uppsägningen motiveras av ett sakligt och vägande skäl, som inte alls har något att göra med graviditeten eller familjeledigheten. Ett sådant skäl kan till exempel vara uppsägningsgrunder som har med arbetstagarens person att göra, såsom allvarliga brott mot eller försummelser av skyldigheter som avsevärt påverkar anställningsförhållandet och regleras i arbetsavtalet eller lagen. Arbetsgivaren ska kunna bevisa att skälet som gäller arbetstagarens person inte har något att göra med graviditeten eller utnyttjandet av familjeledigheten.

Om arbetsgivaren säger upp ett tjänsteförhållande på grundval av graviditet strider förfarandet i allmänhet även mot 8 § 1 mom. 5 punkten i lagen om jämställdhet. När en gravid arbetstagares tjänsteförhållande avslutas i strid med arbetsavtalslagen bryter arbetsgivaren oftast samtidigt mot förbudet i lagen om jämställdhet att behandla en arbetstagare ofördelaktigt på grund av graviditet. Därmed styr den arbetsrättsliga tolkningspraxisen i viss mån även tolkningen av lagen om jämställdhet.

Enligt arbetarskyddsgranskningen kan arbetsgivarens motiveringar till uppsägningen inte anses som allvarliga brott mot de i arbetsavtalslagen avsedda skyldigheterna i anställningsförhållandet. Med anledning av detta konstaterades det i arbetarskyddsgranskningen att arbetsgivaren i sin förklaring inte har lagt fram omständigheter med vilka arbetsgivaren kan bevisa att uppsägningen av arbetstagaren berodde på något annat än graviditeten. Eftersom tolkningen av arbetsavtalslagen på ovan nämnda sätt styr tolkningen av lagen om jämställdhet, ansåg jämställdhetsombudsmannen att ett antagande om diskriminering föreligger även med stöd av lagen om jämställdhet. Om förfarandet bryter mot bestämmelserna i både arbetsavtalslagen och lagen om jämställdhet kan påföljder utdömas med stöd av båda lagarna.

I sista hand avgörs om uppsägningen strider mot lagen i tingsrätten, där ärendet kan utredas med beaktande av både arbetsavtalslagen och lagen om jämställdhet och ett beslut kan tas om eventuell rätt till ersättning enligt dessa båda lagar. Könsdiskriminering kan med vissa förbehåll även uppfylla kännetecknen för diskriminering i arbetslivet enligt 47 kap. 3 § i strafflagen.

24.09.2013