Misstanke om diskriminering vid återkomst från familjeledighet och uppsägning (TAS 238/2019, utfärdat 8.11.2019)

A var familjeledig från sin uppgift som personalchef. Under tiden för A:s familjeledighet hade en vikarie anställts för att sköta A:s uppgifter. I samband med att A återgick till arbetet blev vikarien fast anställd. Samtidigt blev vikarien utnämnd till anställningschef och A till arbetshälsochef. Tre månader efter att A återgått till arbetet hade arbetsgivaren inlett samarbetsförhandlingar i bolaget och i samband med dessa hade A blivit uppsagd med hänvisning till ekonomiska orsaker och produktionsorsaker.

Med stöd av arbetsavtalslagen och jämställdhetslagen har en arbetstagare som återvänder efter en familjeledighet i regel rätt att återvända till sitt tidigare eller ett motsvarande arbete efter familjeledighetens slut. Eftersom A inte efter familjeledigheten fick återvända till sina tidigare uppgifter, uppstod en presumtion om diskriminering i fallet.

Jämställdhetsombudsmannen ansåg att de arbetsuppgifter som A i egenskap av personalchef hade innan sin familjeledighet och uppgifterna som anställningschef som A:s vikarie tilldelats till sin kvalitet i stor utsträckning motsvarade varandra. Personalchefens arbetsuppgifter ska anses i större utsträckning motsvara anställningschefens än arbetshälsochefens uppgifter. A skulle med avseende på sin arbetserfarenhet och utbildning haft förutsättningar att prestera i uppgiften som anställningschef.

För att ogiltigförklara presumtionen om diskriminering ska arbetsgivaren visa att anställningschefens uppgifter inte motsvarade A:s tidigare uppgifter på ett sådant sätt att A med tanke på sin utbildning och erfarenhet inte skulle ha klarat av uppgifterna. Arbetsgivaren borde visa att det var motiverat att inte erbjuda uppgiften som anställningschef och att det inte när arbetet ordnades handlade om att ta sig runt A:s rätt att återgå till sitt tidigare arbete. 

Enligt jämställdhetslagen ska en arbetstagare i en uppsägningssituation behandlas på samma sätt som om arbetstagaren inte hade varit familjeledig. En arbetstagare får inte försättas i en sämre ställning än han eller hon hade haft utan familjeledigheten eller i en sämre ställning än andra arbetstagare.

Vid bedömning av huruvida uppsägningen har varit diskriminerande är utgångspunkten att se om samma kriterier och förfaranden har tillämpats på arbetstagaren som i en situation utan familjeledighet. Dessa kriterier och praxis får inte strida mot diskrimineringsförbuden i arbetslagstiftningen och jämställdhetslagen. Situation ska jämföras med de grunder som företaget i regel följer vid val av personer som ska sägas upp. Om praxisen har frångåtts för en arbetstagare som varit familjeledig, ska arbetsgivaren visa att det har funnits en godtagbar orsak.

Det är inte tillåtet att anställa en ny arbetstagare om inte verksamhetsförutsättningarna ändrat som en följd av att arbetsgivaren anställt en ny arbetstagare eller ett annat motsvarande förfarande som arbetsgivaren tillgriper innan eller efter uppsägningen.

Jämställdhetsombudsmannen ansåg att det att vikarien fått fast anställning i detta fall kan jämställas med att en ny arbetstagare anställts. Vikariens avtal på viss tid skulle ha upphört när A återgår till arbetet, om vikarien inte hade fått en fast anställning. Arbetsgivaren borde således visa att arbetsgivarens verksamhetsförutsättningar under perioden mellan att A:s vikarie fått fast anställning och A sades upp hade förändrats så mycket att uppsägningen varit motiverad. Därefter kan det med hjälp av en meritjämförelse utredas om A har diskriminerats på grund av familjeansvar i uppsägningssituationen.

Jämställdhetsombudsmannen ansåg att också med avseende på uppsägningen uppstod en presumtion om diskriminering i ärendet. I arbetsgivarens förfarande fanns tecken på att man försökt ta sig runt A:s anställningsskydd i samband med att A återvänt från familjeledigheten genom att ge A:s vikarie en fast anställning och flytta A till en uppgift som man senare kunde säga upp A från.  Rätten att återvända till arbetet hade de facto inte förverkligats i och med att A inte blivit erbjuden uppgiften som anställningschef utan hade blivit utnämnd till arbetshälsochef. A:s uppsägning ska anses bero på att arbetsgivaren inte erbjudit A sitt tidigare eller motsvarande arbete enligt skyldigheterna i arbetsavtalslagen eller jämställdhetslagen.

Jämställdhetsombudsmannen ger sitt utlåtande enbart utifrån en dokumentutredning och ombudsmannen har därför inte möjlighet att ordna till exempel muntligt hörande. Tolkningen av arbetsavtalslagen, bedömningen av bevisningen och det slutliga avgörandet i diskrimineringsärendena sker i sista hand i tingsrätten i samband med behandlingen av en eventuell gottgörelsetalan mot arbetsgivaren.

09.12.2019