Misstanke om diskriminering vid anställning (TAS 335/2019, utfärdat 16.4.2020)
Manlig person A bad jämställdhetsombudsmannen utreda om stad X hade handlat på ett sätt som förbjuds i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (609/1986, nedan jämställdhetslagen) vid rekrytering, då han inte valts till en av de 13 lediganslagna uppgifterna som "duuniagentti". Bland annat hade kvinna B valts till upgiften.
Förbjuden diskriminering i samband med anställning enligt jämställdhetslagen
I sina utlåtanden tar jämställdhetsombudsmannen i första hand ställning till juridiska frågor som gäller tolkningen av jämställdhetslagen. Jämställdhetsombudsmannen gör i regel ingen meritjämförelse vid misstanke om diskriminering vid anställning.
Enligt 8 § 1 mom. 1 punkten i jämställdhetslagen ska förbjuden diskriminering anses föreligga om arbetsgivaren vid anställning eller uttagning av en person till en viss uppgift eller utbildning förbigår en person av motsatt kön som är mer meriterad än den som utses, om inte arbetsgivarens förfarande har berott på någon annan omständighet än kön och den omständigheten är godtagbar eller om det inte finns sådana vägande och godtagbara skäl till förfarandet som beror på arbetets eller uppgiftens art. Det förutsätts inte att förfarandet är avsiktligt eller oaktsamt eller har ett diskriminerande syfte för att det ska vara diskriminering.
Jämställdhetslagen förpliktar arbetsgivaren att göra en meritjämförelse när uppgiften söks av både kvinnor och män. Jämställdhetslagen förpliktar arbetsgivaren att i samband med anställningsbeslut reda ut den sökandes meriter eller att åtminstone ge den sökande möjlighet att presentera sina meriter. Skyldigheten att göra en meritjämförelse gäller alla sökande, inte endast de sökande som valts till intervju.
Meriterna bör granskas i relation till arbetsuppgifterna och de urvalskriterier som arbetsgivaren har fastställt på förhand (RP 57/1985). I meritjämförelsen ska man fästa uppmärksamhet vid de arbetssökandes utbildning, tidigare arbetserfarenhet och sådana egenskaper, kunskaper och färdigheter som är till nytta med tanke på uppgiften och som således kan betraktas som ytterligare meriter.
Även om en meritjämförelse enligt jämställdhetslagen har en central betydelse för de urvalskriterier som arbetsgivaren fastställt på förhand, kan arbetsgivaren vid valet ändå hänvisa till omständigheter som är av betydelse för skötseln av befattningen, även om de inte nämns i platsannonsen. Då är arbetsgivaren skyldig att bevisa att det har varit fråga om ett urvalskriterium som är av betydelse för skötseln av befattningen.
När man jämför utbildningarna är det viktigast att utbildningen lämpar sig för skötseln av de uppgifter som ledigförklaras. Om den formella behörigheten uppfylls betraktas inte högre utbildning nödvändigtvis som en merit. I fråga om arbetserfarenhet har man inom rättspraxis ansett att inte ens stora skillnader i antalet tjänsteår nödvändigtvis innebär att den som arbetat längre skulle anses vara mer meriterad. Först vid betydande skillnader i antalet tjänsteår anses detta ha en betydelse.
För att skaffa sig förtrogenhet med den förhandenvarande uppgiften behövs en viss mängd erfarenhet. Mängden erfarenhet som anses vara tillräcklig varierar mellan olika uppgifter. Gällande arbetserfarenhetens innehåll är det inte endast avgörande om personen skaffat sin erfarenhet i ett uppdrag som precis motsvarar uppdraget som söks, utan man kan även ha skaffat lämplig erfarenhet i övriga uppdrag.
Jämställdhetslagen syftar inte till att begränsa arbetsgivarens rätt att välja den person som han eller hon anser bäst lämpad för uppgiften, utan till att förhindra att valet görs på basis av den sökandes kön. Arbetsgivaren har rätt att, utan att göra sig skyldig till diskriminering som strider mot jämställdhetslagen, bedöma och betona de sökandes meriter på ett sätt som arbetsgivaren anser att bäst främjar en framgångsrik skötsel av uppgiften. Arbetsgivarens betoning får dock inte vara godtycklig, utan den ska enligt objektiv bedömning kunna motiveras med tanke på skötseln av uppgiften.
Lämplighet för uppgiften och lämplighet är inte meriter som avses i 8 § 1 mom. 1 punkten i jämställdhetslagen. De kan dock utgöra en grund för valet av arbetstagare och de kan beaktas som en eventuell tillåtande grund enligt jämställdhetslagen för valet av en mindre meriterad person för uppgiften. Bevisbördan för att en tillåtande grund föreligger ligger hos arbetsgivaren. Om misstanke om diskriminering uppstår i samband med anställning, måste arbetsgivaren för att ogiltigförklara misstanken om diskriminering bevisa att den valda personen har varit lämpligare för uppgiften än den som påstås ha blivit diskriminerad, och att lämpligheten har varit en verklig och godtagbar orsak till valet. Lämplighetsbedömningen kan till exempel grunda sig på tester och intervjuer, men även på uppgifter om hur de sökande skött tidigare uppdrag.
Frågan om brott mot jämställdhetslagen i samband med anställning avgörs i två faser. Först görs en meritjämförelse mellan de sökande, som inkluderar utbildning, arbetserfarenhet samt sådana färdigheter och kunskaper som entydigt och objektivt kan påvisas. När man bedömer de sökandes meriter är det i sista hand fråga om vem som har de bästa yrkesmässiga och andra förutsättningarna för att de uppgifter som ingår i befattningen ska kunna skötas på ett ändamålsenligt och framgångsrikt sätt.
Om den som misstänker diskriminering kan visa att hen är mer meriterad än den person som valts till uppgiften, uppstår misstanke om diskriminering. För att ogiltigförklara misstanke om diskriminering ska arbetsgivaren påvisa att den valda personen var lämpligare för uppgiften än den som inte valts, och att lämpligheten var det verkliga och godtagbara skälet till valet.
Bedömning av ärendet
Stad X hade inte på något sätt kommenterat A:s meriter i sin meritjämförelse, så jämställdhetsombudsmannen hade svårt att bedöma vill vilken del han hade ansetts vara mindre meriterad än B.
Jämställdhetsombudsmannen har haft tillgång till både A:s och B:s ansökningar och cv:n, arbetsgivarens utredning samt A:s genmäle. Utifrån dessa handlingar ansåg jämställdhetsombudsmannen att det uppstod misstanke om diskriminering. Jämställdhetsombudsmannen ansåg att A kunde betraktas som en mer meriterad sökande än B.
För att ogiltigförklara misstanken om diskriminering ska arbetsgivaren påvisa att förfarandet haft ett annat godtagbart skäl än kön. Om ett sådant skäl inte kan bevisas, anses valet strida mot jämställdhetslagen.
Jämställdhetsombudsmannen betonade att utlåtandet grundar sig på enbart dokumentutredningen och kan därför inte ta närmare ställning till bevisfrågorna. Den egentliga bevisningen över parternas meriter för uppgiften samt en detaljerad jämförelse av meriter och lämplighet görs i tingsrätten i samband med behandlingen av en eventuell gottgörelsetalan mot arbetsgivaren. Där är den som misstänker diskriminering skyldig att bevisa att han har varit mer meriterad än den person som valts till uppgiften. Om misstanke om diskriminering uppstår, ska arbetsgivaren för att ogiltigförklara misstanken om diskriminering visa att det i anställningsbeslutet har funnits något annat godtagbart skäl än kön. Ett sådant skäl kan till exempel vara att den som valts har varit bättre lämpad för uppgiften. Att väcka gottgörelsetalan förutsätter inte jämställdhetsombudsmannens ställningstagande eller annan medverkan i ärendet.
08.07.2020
