Misstanke om diskriminering under familjeledighet i samband med befordran (TAS 22/2019, utfärdat 25.9.2019)

A har bett jämställdhetsombudsmannen utreda huruvida A diskriminerats på ett sätt som strider mot lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (jämställdhetslagen), när A inte befordrats efter att A blivit familjeledig, trots att A:s chef föreslagit befordran.

A:s chef och avdelningschefen hade föreslagit att A och A:s kollega befordras. A hade blivit moderskapsledig. Efter att moderskapsledigheten inletts meddelade arbetsgivaren A att man inte kommer att gå vidare med A:s befordran. A:s kollega hade befordrats som planerat.

Bedömning av ärendet

Jämställdhetsombudsmannen ansåg att A och A:s kollega inte varit i sådan jämförbar situation i ärendet, att A:s kollega kunde ses som jämförelseperson när man redde ut om det förelåg misstanke om diskriminering enligt jämställdhetslagen.  De uppgifter som planerats för A och A:s kollega var till sina innehåll olika och de hade således inte tävlat om samma uppgift.

A misstänkte att A blivit diskriminerad på grund av familjeledighet på ett sätt som strider mot jämställdhetslagen. I sådana situationer behövs inte en jämförelseperson av motsatt kön när man reder ut misstanken om diskriminering. Jämförelsen kan göras i förhållande till hur situationen skulle ha sett ut om A inte varit gravid eller familjeledig. En arbetstagare får inte försättas i en sämre ställning än andra på grund av sin graviditet eller familjeledighet. En presumtion om diskriminering uppstår om A försatts i en sämre ställning på grund av familjeledighet och om A skulle ha befordrats om A inte varit familjeledig.

I regeringens proposition 63/1992 har konstaterats att i situationer som hör samman med graviditet eller förlossning samt i situationer där en person har familjeansvar överförs bevisbördan åt arbetsgivaren direkt när en person som misstänker diskriminering har påvisat att hon är gravid eller att han eller hon har sådant familjeansvar som avses i lagrummet. Därtill ska visas att arbetsgivaren har haft kännedom om arbetstagarens graviditet eller familjeansvar.

Arbetsgivaren hade under A:s familjeledighet meddelat att man inte godkänt A:s befordran. Arbetsgivaren hade haft kännedom om A:s familjeledighet när beslutet om att inte föra A:s befordran framåt fattades.

Enligt arbetsgivarens utredning hade inte bolagets ledning sett något funktionellt behov i organisationen av den uppgift som föreslagits för A. I utredningen konstateras att för A:s del skulle det endast ha handlat om en ändring i befattningsbenämningen. Arbetsgivaren meddelade att man från och med inledningen av 2018 tillämpat standardiserad klassificering av uppgifternas svårighetsgrad inom bolaget. Enligt utredningen förutsätter klassificeringen av uppgifternas svårighetsgrad att A i den uppgift som planerats för A skulle vara ansvarig för ett team. Den uppgift som föreslagits för A innehöll inte något sådant ansvar.

Enligt A:s uppfattning skulle den befordran som planerats för A inte enbart inneburit en ändrad befattningsbenämning om den skulle ha genomförts. A konstaterade därtill att det finns tre arbetstagare med samma benämning som planerats för henne i företaget och ingen av dem är i chefsposition. Enligt A har inte heller den kollega som befordrats chefsansvar i sin nya roll.  A ansåg också att i samband med att befattningsbenämningarna harmoniserades hade inga ändringar gjorts för arbetstagare med den benämning som föreslagits för A. A konstaterade att handlingen om klassificering av uppgifternas svårighetsgrad är av allmän karaktär och inte innehåller krav på teamansvar. Enligt A tyder dessa faktorer på att den uppgift som planerats för A inte krävde chefsroll.

Parterna har framställt motstridiga utredningar över huruvida det funnits ett funktionellt behov av den uppgift som föreslagits för A vid bolaget och om den klassificering av uppgifternas svårighetsgrad som arbetsgivaren tillämpat de facto förutsatt chefsansvar.

Jämställdhetsombudsmannen ansåg att A försatts i en sämre ställning på grund av familjeledighet på ett sätt som är strider mot 8 § 1 mom. 2 punkt i jämställdhetslagen. Fallet gav upphov till presumtion om diskriminering som strider mot jämställdhetslagen. För att ogiltigförklara presumtionen om diskriminering ska arbetsgivaren påvisa att förfarandet haft en annan godtagbar orsak än familjeledighet. För att ogiltigförklara presumtionen om diskriminering ska arbetsgivaren således visa att påståendena ovan de facto är riktiga.

Jämställdhetsombudsmannen ger sitt utlåtande enbart utifrån en dokumentutredning och ombudsmannen har inte möjlighet att ta ställning till bevisfrågorna. Bevisfrågor i detta ärende är bland annat ovan nämnda omständigheter, där parterna har framställt motstridiga utredningar. Bedömningen av bevisningen och det slutliga avgörandet i diskrimineringsärendet sker i allmänhet i tingsrätten i samband med behandlingen av en eventuell gottgörelsetalan mot arbetsgivaren.

 

 

06.11.2019