Misstanke om diskriminering: ett arbetsavtal som ingåtts för viss tid förlängdes inte på grund av graviditet (TAS 215/2017; utfärdat 26.3.2018)
Person A har bett jämställdhetsombudsmannen utreda om hon behandlats i strid mot jämställdhetslagen, när hennes arbetsavtal inte fortsattes efter att hon blev moderskapsledig. Detta trots att arbetet skulle ha fortsatt. Arbetsgivaren hade under samma år rekryterat nya arbetstagare till samma uppgifter.
Utgångspunkten är att en person ska behandlas på samma sätt i rekryteringssituationer som personen skulle behandlats om hon inte vore gravid. I praktiken är dessa bestämmelser relevanta framför allt i fråga om tjänsteförhållanden för viss tid. En arbetsgivare kan till exempel inte vid valet av arbetstagare till ett arbetsavtal som ingåtts för viss tid förbigå en arbetssökande på grund av graviditet. Ett tjänsteförhållande för viss tid kan inte heller begränsas så att det bara gäller fram till moderskaps-, faderskaps- eller föräldraledigheten och man får inte låta bli att förnya ett tjänsteförhållande för viss tid på grund av graviditet eller familjeledighet om det aktuella arbetet fortsätter.
Om arbetsgivaren har känt till den sökandes graviditet innan anställningsbeslutet, kan arbetsgivaren bli tvungen att visa att graviditeten inte inverkat på valet eller på längden på ett arbetsavtal på viss tid, utan att det funnits annat skäl som enligt jämställdhetslagen är godtagbart. När en person som misstänker diskriminering har påvisat att hon är gravid eller att han eller hon har familjeansvar, överförs bevisbördan till arbetsgivaren.
De extra kostnader som moderskapsledighet eller att skaffa en vikarie innebär för en arbetsgivare, är inte enligt jämställdhetslagen ett godtagbart skäl att i samband med anställning diskriminera en person på grund av graviditet. Också för en anställd på viss tid måste man i allmänhet välja en vikarie under tiden för familjeledighet och endast i undantagsfall är det absolut nödvändigt att samma person utför ett arbete från början till slut.
Enligt arbetsgivarens utredning använder man sig inom branschen av arbetsavtal på viss tid, eftersom arbetet till sin natur är projektbaserat och innebär stora variationer i behovet av arbetskraft, liksom också i den yrkeskompetens som de anställda behöver. Enligt A hade dock andra anställda vid företaget som utförde samma arbete arbetsavtal som gällde tills vidare. Arbetsgivaren meddelade också att A inte hade den kompetens inom datormodellering som uppgiften förutsätter. Enligt A har hon ett betyg i och goda kunskaper i datormodelleringen i fråga.
Jämställdhetsombudsmannen ansåg att arbetsgivarens påstående om att A inte var kompetent med tanke på datormodellering var säreget, med beaktande av att hon hade ett betyg i datamodellering och att den aktuella kompetensen är av betydelse för att kunna utföra arbetsuppgifterna. I det skede när en arbetstagare anställs för ett visst jobb, känner arbetstagaren i allmänhet till fullo till arbetstagarens kompetens. Att i tillräcklig omfattning reda ut arbetstagarens meriter och kompetens är till nytta både för arbetsgivaren och arbetstagaren.
Enligt jämställdhetslagen är en jämförelse i kompetens mellan två personer som i sig är kompetenta inte ett godtagbart skäl att begränsa längden på ett tjänsteförhållande på viss tid för en gravid arbetstagare. Jämförelsen ska göras utifrån en situation där den person som misstänker diskriminering inte hade blivit gravid. När ett tjänsteförhållande på viss tid förlängs får en person som är gravid eller på familjeledighet inte ställas mot andra sökande, om personen är kompetent och om kutymen på arbetsplatsen i övrigt har varit att kompetenta arbetstagares arbetsavtal på viss tid förnyas utan ansökningsförfarande.
Som ovan konstaterats gav parterna utredningar som står i konflikt med varandra, särskilt vad gäller användningen av visstidsanställningar i bolaget.
Jämställdhetsombudsmannen ger sitt utlåtande på basis av dokumentutredningarna och jämställdhetsombudsmannen har inte möjlighet att ordna till exempel muntliga höranden eller ta emot mera omfattande bevisning av annat slag. Det är i allmänhet inte möjligt att endast på basis av en dokumentutredning pröva sådana bevisfrågor som parterna är oeniga om.
Enligt utredningen i ärendet verkar det som att A är den enda person med vilken bolaget under våren och sommaren 2017 ingått ett arbetsavtal på viss tid. Övrig rekrytering gjordes med arbetsavtal som är ikraft tillsvidare. A:s arbetsavtal på viss tid hade dessutom avslutats strax innan hon for på moderskapsledighet.
Jämställdhetsombudsmannen konstaterade att en presumtion om diskriminering uppstår i ärendet. Ifall orsaken till att A:s arbetsavtal på viss tid inte fortsatts var hennes graviditet, har arbetsgivaren gjort sig skyldig till förbjuden diskriminering enligt 8 § 1 mom. 2 punkten i jämställdhetslagen. Om orsaken dock varit ett annat, godtagbart skäl, har arbetsgivaren inte brutit mot diskrimineringsförbudet.
Bevisningen bedöms och det slutliga avgörandet i diskrimineringsärenden träffas i allmänhet i tingsrätten i samband med behandlingen av en eventuell gottgörelsetalan mot arbetsgivaren, om parterna inte når förlikning på något annat sätt.
26.03.2018
