Misstanke om diskriminering: en tidsbegränsad anställning förlängdes inte på grund av familjeledighet (TAS 519/2023; utfärdat 04.1.2024)
Person A bad jämställdhetsombudsmannen utreda om hon diskriminerats på det sätt som förbjuds i jämställdhetslagen, när hens arbetsavtal inte förlängdes efter att hen blev familjeledig. Detta trots att arbetet skulle ha fortsatt. Arbetsgivaren hade erbjudit hen en ny tidsbegränsad anställning, men villkor för avtalet var att hon skulle återvända från familjeledigheten.
Bedömning av ärendet
Utgångspunktk för jämställdhetslagen är att en arbetstagare ska behandlas på samma sätt som hon skulle behandlas om hen inte vore gravid eller familjeledig. En arbetstagare får inte försättas i en sämre ställning än andra arbetstagare på grund av sin graviditet eller familjeledighet. Ett tjänsteförhållande för viss tid kan inte begränsas så att det bara gäller fram till graviditets- eller föräldraledigheten, och man får inte låta bli att förnya ett tjänsteförhållande för viss tid på grund av graviditet eller familjeledighet om det aktuella arbetet fortsätter.
Begränsning av en arbetstagares anställningsförhållande innebär även att inte förnya tidsbegränsade arbetsavtal. Ifall anställningsförhållandet skulle ha fortsatt om arbetstagaren inte varit gravid eller utnyttjat sin rätt till familjeledighet men avtalet förnyas inte, anses det här enligt jämställdhetslagen vara diskriminering. Om arbetsgivaren har känt till arbetstagarens graviditet eller familjeledighet, kan arbetsgivaren bli tvungen att visa att vetskapen om graviditeten eller familjeledigheten inte inverkat på arbetsavtalets förlängning, utan att det funnits andra skäl som enligt jämställdhetslagen är godtagbart. Bevisbördan överförs till arbetsgivaren då en person som misstänker diskriminering har påvisat att arbetsgivaren varit medveten om graviditeten eller familjeansvaret.
Skälet till att arbetsavtalet inte har förnyats får inte vara att arbetsgivaren inte varit tillgänglig för arbetet. De extra kostnader som moderskapsledighet eller att skaffa en vikarie innebär för en arbetsgivare, är inte enligt jämställdhetslagen ett godtagbart skäl att i samband med anställning diskriminera en person på grund av graviditet. Också för en anställd på viss tid är det möjligt att anlita en vikarie under tiden för familjeledighet och endast i undantagsfall är det absolut nödvändigt att samma person utför ett arbete från början till slut.
Enligt arbetsgivarens utredning hade A erbjudits en förlängning av arbetsförhållandet, men inte accepterat erbjudandet. Enligt A hade arbetsgivaren framställt arbetserbjudanden stå att hen inte kunde ta emot arbetet om hen hade för avsikt att fortsätta familjeledigheten. I den utredning som mottagits framgick inget, på basis av vilket jämställdhetsombudsmannen skulle ha kunnat konstatera att arbetsgivaren hade erbjudit A möjligheten att ta emot arbetet och fortsätta familjeledigheten. I det här ärendet fäste jämställdhetsombudsmannen uppmärksamhet vid att arbetsgivaren ska känna till innehållet i lagen och agera enligt det. Vid bedömningen av ärendet hade det inte betydelse om A varit medveten om diskrimineringsförbudet i jämställdhetslagen eller om hen hänvisade till bestämmelser i jämställdhetslagen vid överenskommelsen om att fortsätta anställningen. Det är på arbetsgivarens ansvar att beakta de lagenliga kraven vid uppgörandet av arbetsavtal.
Eftersom inget godtagbart skäl framställts för jämställdhetsombudsmannen till varför A:s tidsbegränsade anställningen inte förlängdes, även om det fanns ett fortsatt behov, handlar det enligt jämställdhetsombudsmannen om sådan diskriminering på grund av familjeledighet som enligt jämställdhetslagen är förbjuden. Jämställdhetsombudsmannen har i sitt utlåtande inte utvärderat lagligheten av arbetsgivarens förfaringssätt med flera på varandra följande tidsbegränsade avtal, utan enbart granskat ärendet med hänsyn till förbuden mot diskriminering i jämställdhetslagen.
06.05.2024
