Syrjintäepäily: määräaikaista työsuhdetta ei jatkettu perhevapaan vuoksi (TAS 519/2023, annettu 04.01.2024)
Henkilö A pyysi tasa-arvovaltuutettua selvittämään, oliko häntä syrjitty tasa-arvolain kieltämällä tavalla, kun hänen määräaikaisuuttaan ei jatkettu enää sen jälkeen, kun hän jäi perhevapaalle, vaikka työ jatkui. Työnantaja oli tarjonnut hänelle uutta määräaikaisuutta, mutta sopimuksen edellytyksenä oli, että hän palaisi perhevapaalta töihin.
Asian arviointi
Tasa-arvolain lähtökohtana on, että työntekijää tulisi kohdella samalla tavalla kuin häntä kohdeltaisiin, jos hän ei olisi raskaana tai perhevapaalla. Häntä ei tulisi asettaa raskauden tai perhevapaiden vuoksi muita huonompaan asemaan. Määräaikaista palvelussuhdetta ei voi rajoittaa kestämään vain raskaus- tai vanhempainvapaan alkuun eikä määräaikaista palvelussuhdetta saa jättää raskauden tai perhevapaan takia jatkamatta, jos kyseinen työ jatkuu.
Työntekijän työsuhteen jatkumisen rajoittamisella tarkoitetaan myös määräaikaisten työsopimusten uusimatta jättämistä. Työsuhteen uusimatta jättämistä on pidettävä tasa-arvolain mukaisena syrjintänä, mikäli työsuhde olisi jatkunut, jos työntekijä ei olisi ollut raskaana tai käyttänyt oikeuttaan perhevapaaseen. Jos työnantajalla on ollut tieto työntekijän raskaudesta tai perhevapaasta, työnantaja voi joutua osoittamaan, että tieto raskaudesta tai perhevapaasta ei ole vaikuttanut määräaikaisuuden jatkamiseen, vaan siihen on ollut muu, tasa-arvolain mukainen hyväksyttävä syy. Todistamisvelvollisuus siirtyy työnantajalle, kun syrjintää epäillyt on osoittanut työnantajan tienneen raskaudesta tai perheenhuoltovelvollisuuksista.
Perusteena työsopimuksen uusimatta jättämiseen ei saa olla se, ettei työntekijä ole käytettävissä työhön. Äitiysvapaasta tai sijaisen hankkimisesta työnantajalle aiheutuvat ylimääräiset kustannukset eivät ole tasa-arvolain mukainen hyväksyttävä syy syrjäyttää henkilöä työhönotossa raskauden vuoksi. Määräaikaisellekin työntekijälle voidaan ottaa perhevapaan ajaksi sijainen ja vain erittäin poikkeuksellisissa tilanteissa on välttämätöntä, että sama henkilö suorittaa työn alusta loppuun.
Työnantajan selvityksen mukaan A:lle tarjottiin työsuhteen jatkoa, mutta hän ei ottanut sitä vastaan. A:n mukaan työnantaja oli kuitenkin esittänyt työtarjouksen niin, että hän ei voinut ottaa työtä vastaan, jos aikoi jatkaa perhevapaata. Saadussa selvityksessä ei tullut esiin sellaista, jonka perusteella tasa-arvovaltuutettu olisi voinut todeta työnantajan tarjonneen A:lle mahdollisuutta ottaa tehtävä vastaan ja jatkaa perhevapaitaan. Tasa-arvovaltuutettu kiinnitti asiassa huomiota siihen, että työnantajan on tunnettava lain sisältö ja toimittava lain mukaisesti. Asian arvioinnissa ei näin ollen ollut merkitystä sillä, onko A ollut tietoinen tasa-arvolain syrjintäkiellosta tai sillä, vetosiko hän tasa-arvolain määräyksiin tehtävän jatkosta sovittaessa. On työnantajan vastuulla huomioida lain vaatimukset työsuhteista sopiessaan.
Koska asiassa ei tasa-arvovaltuutetulle esitetty hyväksyttävää syytä sille, miksi A:n määräaikaista työsuhdetta ei jatkettu, vaikka työn tarve jatkui, on tasa-arvovaltuutetun käsityksen mukaan kyse ollut tasa-arvolaissa kielletystä syrjinnästä perhevapaan perusteella. Tasa-arvovaltuutettu ei ole lausunnossaan arvioinut työnantajan käytäntönä olevien useampien peräkkäisten määräaikaisuuksien lainmukaisuutta, vaan on tarkastellut asiaa vain tasa-arvolain syrjintäkieltojen nojalla.
06.05.2024
